績效管理復(fù)習資料-在線瀏覽
2025-06-04 08:49本頁面
【正文】 指標和滯后指標四、計分卡指標和儀表盤指標五、考核指標和監(jiān)控指標，嚴格化傾向，中心化傾向產(chǎn)生的原因是什么？P236——寬大化傾向：是最常見的評價誤差行為。原因：1評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴格的評價下屬。3評價要素的評價標準不明確。具體而言：對于績效出色的員工而言，他們對績效評價的結(jié)果產(chǎn)生強烈不滿，從而影響他們的工作積極性?！獓栏窕瘍A向：是與寬大化傾向相對的另一種可能的評價者行為傾向，是指評價者對員工工作業(yè)績的評價過分嚴格的傾向。2懲罰頑固或難以對付的員工。4為有計劃的裁員提供依據(jù)。6遵守組織的規(guī)定（組織不提倡管理者給出高評價）如果針對整個部門的績效評價過分嚴格，則該部門的員工在加薪和提升方面都將受到影響?！行幕瘍A向：這種傾向使者評價者對一組評價對象作出的評價結(jié)果相差不多，或者都集中在評價尺度中心附近，導致評價成績拉不開距離。2對評價對象不甚了解，難以作出準確的評價。4評價要素的說明不完整，評價方法不明確。二、名詞解釋n 360度績效反饋計劃，是幫助一個組織的成員（管理人員）從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效反饋信息的過程。n 實施條件：高層領(lǐng)導支持與企業(yè)的穩(wěn)定性。 ——P195：是績效管理的第二個環(huán)節(jié)，是連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)，也是耗時最長的一個環(huán)節(jié)?！繕斯芾恚∕anagement By Objectives）的概念是管理學家彼得——目標管理（MBO） 是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織績效考核和考核每個部門、個人績效產(chǎn)出對組織貢獻的標準?？冃Х答伿强冃贤ǖ淖钪饕男问?。（1）反饋的要素n 反饋源、反饋接受者和反饋信息 （2）反饋的類型n 正面反饋、負面反饋和中立反饋n 量表法是將一定的分數(shù)或比重分配到各個績效評價指標上，然后由評價者根據(jù)評價對象在各個評價指標上的表現(xiàn)情況，對照標度的規(guī)定對評價對象進行評價、打分，最后匯總算出總分，作為得到最終的績效評價結(jié)果。p 信度指測量結(jié)果的一致性程度，即回答測量工具是否穩(wěn)定的一個指標。理查森信度和哥侖巴赫提出的a信度 n 評價者信度效度 效度指測量的正確性，即一個測量要測出想測的東西的程度。 n 內(nèi)容效度指績效評價對要評價的績效內(nèi)容的反映程度； n 效標效度指的是測評結(jié)果與被測內(nèi)容的關(guān)聯(lián)程度。 “多給別人耳朵，少給聲音。n 要學會欣賞和贊美對方 n 控制你的情緒生氣的人容易做錯事n 提示對方你想傾聽他說的話適時提問，表現(xiàn)出有興趣的態(tài)度。 ——建設(shè)性溝通中的非語言溝通常見肢體語言的基本含義：? 說話時捂嘴：說話沒有把握或撒謊；? 沒有眼神的溝通：試圖隱瞞什么，不自信；? 小動作（關(guān)門、狼顧、親密動作）：不坦誠，狐疑；? 雙臂交叉置于胸前：不樂意，防范? 搓手：有所期待；? 握緊拳頭：意志堅決，有野心（P312）的區(qū)別？——績效獎金，也稱一次性獎金，是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調(diào)薪有些類似，只是對于績效不良者不會進行罰款。 、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經(jīng)濟復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備?！ 】冃д{(diào)薪的
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