【正文】 員根據(jù)工作業(yè)績的考核結(jié)果確定所執(zhí)行的工資標準，多數(shù)公務(wù)員是按100%的工資標準執(zhí)行；工作業(yè)績特別突出的，按120%的工資標準執(zhí)行；工作業(yè)績差的，%的工資標準執(zhí)行。公務(wù)員正常增加工資有三個途徑：一是國家統(tǒng)一調(diào)整工資基數(shù)，基本工資和工資補貼相應(yīng)提高，領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)補貼也隨之提高；二是高等、中等學歷人員隨著工齡的增長，工資系數(shù)逐漸加大，工資水平相應(yīng)提高；三是隨著職務(wù)晉升、學歷提高相應(yīng)增加工資。英國高級公務(wù)員管理制度主要具有以下幾個特點：(1) 高級公務(wù)員在原來15 級的公務(wù)員隊伍中產(chǎn)生,他們是英國政府的高級管理人員、專家和政策咨詢家,屬于公務(wù)員的精英群體；(2) 高級公務(wù)員單獨與所在部門簽訂正式的聘用合同；(3) 高級公務(wù)員由中央政府集中錄用與培養(yǎng)；(4) 高級公務(wù)員的薪酬根據(jù)其所任職務(wù)的工作量和工作績效來確定； (5) 高級公務(wù)員主要履行領(lǐng)導(dǎo)職能,須根據(jù)上級要求在政府各個部門之間輪換崗位。獨立的高級公務(wù)員薪酬管理制度，主要包括薪級與薪級內(nèi)薪酬檔次的劃分，以及與績效掛鉤的增加薪酬的評估方法。每年高級公務(wù)員薪酬評估機構(gòu)(簡稱SSRB) 對薪級與薪酬檔次劃分標準以及薪酬增長率以報告形式提出建議，中央政府根據(jù)每年新情況對SSRB 的建議加以確認或修正,然后頒布實施。通常情況下，在這種寬帶薪酬中，每個薪酬等級的最高薪酬值與最低薪酬值之間的差1 [J].域外傳真，2022，5：6162 .8 / 31距在100% 或100%以上。這個方案主要是在空軍的某基地進行的。該單位中的員工每年都能固定地得到1%3%的加薪，加薪的百分比主要取決于他們的薪酬水平在所在薪酬寬帶內(nèi)部所處的百分位高低。這個方案是在美國海軍兩個開發(fā)實驗室和國家標準技術(shù)研究院進行的，但兩方面進行的寬帶薪酬試驗又有所不同。另外一部分是聯(lián)邦政府提供的可比性加薪，在海軍項目中，這一部分加薪也同樣要與績效有所關(guān)聯(lián)，員工的績效至少要達到令人滿意的水平才能夠再獲得這部分可比性加薪。在 100分的總分中，如果員工的績效評價分數(shù)達到40分以上，則員工的工作就是令人滿意的，就有資格得到年度績效加薪，反之則不能得到加薪。職務(wù)和職級是確定公務(wù)員工資的主要依據(jù)。公務(wù)員工資指數(shù)代表其基本工資。公務(wù)員的月工資等于工資指數(shù)乘每個指數(shù)點的值。一般情況下，工資上漲幅度等于或略高于物價上漲幅度。法國公務(wù)員工資的調(diào)整，特別是工資指數(shù)點的調(diào)整，由公務(wù)員工會和政府共同商定，每年都由政府做出財務(wù)預(yù)算，經(jīng)批準后才能實施。除基本工資外，法國公務(wù)員還享有各種法律規(guī)定的補貼，補貼也列入財政預(yù)算，一般占本人基本工資的10%30%，以基本工資為基礎(chǔ)進行計算。除工資和補貼外，法國公務(wù)員還可以享受其它一些福利待遇：如實物補助、舉辦社會福利事業(yè)、休假等。時制薪階公務(wù)員的工資是常年加薪，錄用服務(wù)制的人員每年加薪的數(shù)額不同，表現(xiàn)好的可以常年加薪，直至該服務(wù)制的最高限額。政務(wù)官員的工資不分等級，也沒有固定加薪，每個職務(wù)只有一個工資額，由全國工資理事會決定其工資額。新加坡每年都要對公務(wù)員的工資和私營企業(yè)人員的工資進行調(diào)查比較，以確保公務(wù)員的工資與私營企業(yè)人員的工資相差不太大，使公務(wù)員隊伍能保留和吸引優(yōu)秀人才。新加坡公務(wù)員的福利大約有四種，一是醫(yī)療福利；二是貸款優(yōu)惠；三是住房優(yōu)惠、四是集體保險。10 / 314 我國公務(wù)員薪酬制度分析 公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展過程新中國成立以后，我國就開始著手建立公務(wù)員制度，相應(yīng)的，公務(wù)員薪酬制度也在不斷的趨于完善。第二次加薪：1997年7月1日經(jīng)國務(wù)院批準，機關(guān)行政人員基礎(chǔ)工資標準由原每人每月90元提高到110元。碩士生由每月97元提高到260元。此次加薪充分體現(xiàn)了對知識分子的重視。第四次加薪：2022年1月1日基礎(chǔ)工資標準由每人每月180元提高到230元，級別工資標準由十五級至一級每人每月85元至720元，提高到115元至1166元。此次加薪主要體現(xiàn)在職務(wù)工資上，由原來的50元至480元提高到100元至850元。這次加薪計劃由于SARS突發(fā)而受到影響，國家財政被緊急用于疫情控制，所以這筆資金一直沒有到位，而經(jīng)濟形勢在年末得到好轉(zhuǎn)之后，財政部立刻調(diào)撥資金進行公務(wù)員補薪方案。它的頒布實施標志著我國干部人事管理工作進入了依法管理的新階段，結(jié)束了我國一直沒有干部人事管理工作綜合性法律的歷史，填補了我國法律體系的一個空白，具有重大的法律意義和深遠的歷史意義。11 / 31 我國公務(wù)員薪酬制度現(xiàn)狀我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度，是1993年工資制度改革時，按照建立公務(wù)員制度的總體思路而設(shè)計的一套職級工資制度。我國公務(wù)員實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，它反映的是勞動者同社會整體之間的分配關(guān)系，主要體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)解等基本功能?！豆珓?wù)員法》第74條明確要求：公務(wù)員的工資要“按時足額發(fā)放，任何機關(guān)和人員不得扣減和拖欠。它是在總結(jié)我國40多年來實行的職務(wù)等級工資制與以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制的經(jīng)驗教訓并吸收了國外公務(wù)員工資制的長處的基礎(chǔ)上確定的，其構(gòu)成可分為職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個組成部分。職務(wù)工資是按公務(wù)員的職務(wù)高低、責任輕重和工作難易程度確定工資標準，是晉級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。級別工資是按公務(wù)員的能力和資歷確定工資標準，公務(wù)員的級別共分為十五級，一個級別設(shè)置一個工資標準。工齡工資是按公務(wù)員的工作年限確定工資標準，主要體現(xiàn)公務(wù)員的積累貢獻。2．公務(wù)員的福利制度我國公務(wù)員的福利是國家行政機關(guān)為改善和提高公務(wù)員的物質(zhì)文化生活水平，在工資報酬和勞動保險以外，通過興辦集體福利設(shè)施、提供服務(wù)以及發(fā)放補貼等形式，給予公務(wù)員的一種生活保障和生活享受，用以滿足他們帶有共同性或普遍性的消費需12 / 31要，解決公務(wù)員個人或家庭難以解決的某些困難。另外，國家公務(wù)員還可享受公費醫(yī)療待遇、病假待遇、產(chǎn)假待遇和年休假待遇等。 13．公務(wù)員的保險制度我國國家公務(wù)員的保險是指國家通過立法程序所建立的，對暫時或永久喪失勞動能力的公務(wù)員給予物質(zhì)幫助的制度。公務(wù)員保險制度具有自己的特征：①公務(wù)員保險的對象是喪失勞動能力的公務(wù)員以及應(yīng)當由他供養(yǎng)的直系親屬；②建立公務(wù)員保險制度的目的，主要是為了滿足喪失勞動能力或待業(yè)原公務(wù)員的基本生活需要；③保險的組織與實施都是社會化的。對上述公務(wù)員保險項目的實施范圍、待遇標準、資金來源和管理辦法，國家都要通過法律或法規(guī)的形式，予以具體明確的規(guī)定，以便使公務(wù)員保險制度的實施依法進行。 依法分配原則國外公務(wù)員薪酬標準大多數(shù)都有明確的法律規(guī)定，如美國在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》，統(tǒng)一了公務(wù)員的工資標準，1970年和1978年又先后頒布了《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》；德國公務(wù)員的工資嚴格按照《聯(lián)邦公務(wù)員工資法》執(zhí)行。在2022年，我國開始實行《公務(wù)員法》，但由于運行時間較短，還有很多地方不完善，而其他配套法律規(guī)定也沒有相應(yīng)的建立起來。目前，我國許多地區(qū)行政機關(guān)實行“收支兩條線”， 以及財政委托銀行統(tǒng)一發(fā)放工資，統(tǒng)一發(fā)放津貼、補貼等， 目的都是為了消除同一地區(qū)不同單位公務(wù)員收入的差別，向公務(wù)員薪酬制度“平等原則”的目標不斷靠攏。如果公務(wù)員的薪酬偏高，會增加政府財政負擔，引起社會公眾對政府和公務(wù)員群體的不滿；如果偏低，則使政府的優(yōu)秀人才流向其它行業(yè)，影響公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)。一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。我國雖然原則上提倡公務(wù)員工資標14 / 31準是根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)相當人員工資水平的增長和物價指數(shù)做出相應(yīng)的調(diào)整。改革開放以來，我國國民經(jīng)濟得到了突飛猛進的發(fā)展，人民生活水平整體有了質(zhì)的飛躍。其中，1993－1997年4年多時間里，公務(wù)員的工資沒有調(diào)整過；而在1999－2022年期間，則連續(xù)3次調(diào)整公務(wù)員工資，且調(diào)整的幅度較大， 目的是通過幾年的連續(xù)加薪，將公務(wù)員工資與我國經(jīng)濟發(fā)展水平的差距通過“小步快跑”的形式補回來。 公務(wù)員薪酬制度收入構(gòu)成比較評析西方國家公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔。工作津貼是指公務(wù)員因加班工作和特殊崗位而得到的額外報酬， 如加班津貼、特殊崗位津貼和交通津貼等；生活津貼是指公務(wù)員在生活上的特殊需要和特殊情況而獲得的額外補助，如住房津貼、子女教育津貼、物價津貼等；地區(qū)津貼是指公務(wù)員在特殊地區(qū)工作和生活而獲得的額外報酬，如美國的特殊地區(qū)津貼等。目前，廣東省直機關(guān)與廣州市直機關(guān)的廳級公務(wù)員的津貼已達50006000元 /月，處級公務(wù)員的津貼也有4000元 /月，津貼已成為公務(wù)員的主要收入來源，工資收入占公務(wù)員整體收入的比例嚴重偏低。從全國范圍來說，我國公務(wù)員的工資標準的級差還是偏低，很難體現(xiàn)對責任風險、職務(wù)貢獻的補償意義。上述四種級差綜合，剔除職務(wù)工資檔次的交叉因素，每個職務(wù)的工資級差100元以內(nèi)。我國公務(wù)員通過檔次工資和級別工資的提升獲得工資增長激勵機制15 / 31也存在時間長、標準低的問題，提升一檔職務(wù)工資和一個級別工資收入分別只增加約5060元。 1 公務(wù)員工資制度的比較分析在公務(wù)員薪酬制度中，工資不論在數(shù)量還是在所起的作用上，都是重中之重一點，我國的公務(wù)員工資制度與其它國家存在明顯的差異。我國的工資結(jié)構(gòu)則基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資，通過職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資來分別體現(xiàn)公務(wù)員的職務(wù)貢獻、能力資歷、基本生活費用和年功貢獻?；旧钯M用和年功貢獻的標準相對容易確定， 只要通過平衡比較、與經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平等經(jīng)濟指標建立測算模型就可以了。但是將公務(wù)員的工作進行量化是一個龐大和復(fù)雜的工程，短時間內(nèi)是無法完成的，如果運用復(fù)合型工資制度與社會經(jīng)濟發(fā)展指標或企業(yè)相當人員的工資水平建立起比較的模型，則也可以確定公務(wù)員的工資水平。其他國家、地區(qū)公務(wù)員的工資標準是通過平衡比較法，與其他行業(yè)人員的工資水平及社會整體工資水平、經(jīng)濟發(fā)展因素等經(jīng)濟指標掛鉤來測算確定的。在我國，計劃體制下的公務(wù)員和企業(yè)人員都是國家供養(yǎng)的，其工資標準是通過生活必需品的數(shù)量和價格核算出來的，各個部門和行業(yè)的工資水平基本保持一致。1 杜安國，[J].山東科技大學學報( 社會科學版),2022,5(4)：7883.16 / 312．工資標準的級差。其中，在首長級(司、局級)公務(wù)員之間的級差相對較少，相差約23萬元，但在一般行政級管理人員的級差則很大，成23倍增長。我國的工資級差主要有四個方面：一是級別工資的級差，按2022年10月的標準計算( 下同)，最高為1166 元，最低為115元，最高最低差距10倍，但每級的差距不超過130元，平均每級級差在50元左右；二是職務(wù)工資的級差(由于職務(wù)工資的檔次標準相互交叉， 因此，以相同檔次的不同職務(wù)工資標準進行比較)， 同一檔次的不同職務(wù)工資差不超過250元，一般在7080元左右； 三是同一職務(wù)工資檔次的級差，最高總理級每個檔次之間的差額是120元，最低辦事員級每檔工資的差額是12元，平均在3040元之間；四是工齡工資的級差，工齡每增加一年，工資增加1元。每個職務(wù)的工資級差100元以內(nèi)。 工資調(diào)整和增長機制的比較分析其他國家、地區(qū)的工資調(diào)整和增長有以下的特點：1．薪酬調(diào)整與外部經(jīng)濟環(huán)境緊密聯(lián)系。2．年功增薪。比較而言，我國工資調(diào)整和增長機制存在的問題：一方面是定期晉薪機制不完善，工資增長速度過慢。而且由于歷史原因，我國公務(wù)員的工資基數(shù)比較低，經(jīng)過6次調(diào)整后的工資水平仍不能準確反映公務(wù)員的能力與貢獻。長此以往不僅會影響政府的行政效率的提高，還可能導(dǎo)致某些公務(wù)員利用權(quán)力向百姓尋租，濫用職權(quán)收取灰色錢財，敗壞政府在公眾中的形象。從表面上看，我國的工資增長的激勵機制也是通過檔次工資和級別工資的晉升來實現(xiàn)的。而且提升所獲得的物質(zhì)報酬(獎勵)極少，提升一檔職務(wù)工資和一個級別工資收入分別只增加約5060元，按現(xiàn)行的物價水平，只能購買l0l5公斤大米，對于提高公務(wù)員的生活水平?jīng)]有實質(zhì)性的意義，更不用說發(fā)揮激勵作用了。在工資津貼之外，公務(wù)員享受何種福利、通過何種形式獲得福利都是比較明確和統(tǒng)一的，通過統(tǒng)一的福利補貼制度獲得生活或消費的滿足等；二是健全的社會保障機制是公務(wù)員福利制度的一個基本要素，公務(wù)員所享受的醫(yī)療等福利基本上都是通過社會保障體系來實現(xiàn)的；三是福利性消費補貼在福利補貼中所占的比重越來越大， 以維持公務(wù)員處于社會中上的生活水平和滿足公務(wù)員高層次的文化需求；四是用法律形式保證公務(wù)員獲得救濟和補償。比較而言，我國的公務(wù)員福利制度與其他國家、地區(qū)公務(wù)員福利制度存在著許多不同的地方。在我國，各級政府部門是公務(wù)員生活性福利的主要提供者，各個部門的經(jīng)濟狀況就直接影響到公務(wù)員所享受到的生活性福利的水平。我國公務(wù)員的部分福利是通過建設(shè)集體生活設(shè)施和文化設(shè)施來體現(xiàn)，而這些設(shè)施，如食堂、車隊、幼兒園、體育設(shè)施等本來都可以通過社會化的服務(wù)獲得的，將有限的福利資金投入到這些社會服務(wù)化的設(shè)施中， 有 “機關(guān)辦社會”之嫌；三是福利補貼的發(fā)放不規(guī)范、不統(tǒng)一。此外，我國的公務(wù)員薪酬體制還存在一個特點，就是在統(tǒng)一的公務(wù)員薪酬制度外，還普遍存在地區(qū)性補貼。為了增強公務(wù)員隊伍的吸引力和競爭力，部分地區(qū)出臺一些公務(wù)員補貼津貼的“土政策”，造成不同地區(qū)公務(wù)員整體收入水平的差異。突出表現(xiàn)是“低工資、多補貼、泛福利”。19 / 316 總結(jié) 我國公務(wù)員薪酬制度存在的不足雖然近年來我國公務(wù)員的薪酬水平得到了提高，薪酬制度也在不斷的完善，但隨著經(jīng)濟體制改革的迅速深化和行政部門機構(gòu)改革步伐的加快，國家公務(wù)員的薪酬制度與其它領(lǐng)域的改革相比，顯露出一些不適應(yīng)新情況和新形勢的地方。在世界范圍內(nèi)，實行公務(wù)員制度的國家都很重視法制化建設(shè)，除了制定《國家公務(wù)員法》外，還制定相應(yīng)的《工資法》以保