【正文】 政策的目標，后半部則闡釋厘定薪酬的原則。其后，政府在一九六八年作出一項較詳細的聲明，重申同一概念。事實上，公務員薪酬政策目標——提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務——向來是無可置疑的。原則∶可與私營機構作合理比較 在二十世紀五十和六十年代，政府每隔幾年便委任一個薪俸調查委員會，負責檢討公務員的一般薪酬水平，以及個別職系的薪酬和結構。這項原則，其后獲得一九六八年薪俸調查委員會確認，并獲政府接納。 比較薪酬，本身是一項復雜的工作。” 一九七一年薪俸調查委員會報告書，第4頁。一九七一至七四年，政府接納薪俸調查委員會按“職業(yè)類別”與私營機構比較薪酬的建議。政府其后進行了一連串的職業(yè)類別調查，但由于未能在私營機構中找到相類職位，最終須放棄按職業(yè)類別比較薪酬的做法，改為按生活費用數(shù)據(jù)調整公務員的薪酬。一九七一年薪俸調查委員會建議按職業(yè)類別與私營機構比較薪酬，是執(zhí)行(a)項工作的一個(失敗的)嘗試。在進一步了解政府一直如何進行這項工作前，我們會按事件的發(fā)生次序，先簡述(b)項工作。首次薪酬趨勢調查在同年進行。有關薪酬調整制度及機制的演變，詳載于本章C部。這項調查，在同年五月委聘顧問進行。至于附帶福利，則主要按其對員工的最高估計數(shù)值計算。至于首長級薪級第4點以上的職級，則因為缺乏資料而無從比較。 一九八八年，政府參照一九八六年的薪酬水平調查結果，改善了第一標準薪級公務員的薪酬條件（薪金和規(guī)定工作時數(shù)）。他們對一九八六年薪酬水平調查結果感到不滿的地方，主要是調查方法，尤其是職位和附帶福利評值的方法存在缺點。顧問的調查方法，只顧及知識及技能、解決問題的能力和問責性這三個因素，不但流于主觀、容易出錯，而且有機會被人操縱。 職方猛烈抨擊政府原則上接納整體調查結果的決定，并表示如果政府一意孤行，必會嚴重打擊公務員士氣，以及遭受強烈反抗。結果，當局在一九八八年八月委任了一個調查委員會，負責研究一九八六年的薪酬水平調查方法及結果，并就這些調查結果可否作為調整公務員薪酬的有力依據(jù)，提出意見。結論是：(a) 所采用的比較薪酬方法，既妥善又為人認識，但如果采用職位與職位比較法則更適宜，且能使人對調查結果更有信心；(b) 所采用的評估附帶福利價值方法，偏于高估公務員福利，尤其是房屋福利；以及(c) 盡管私營機構和公務員的工作的確存在差別，但要推翻主要調查結果的一般要旨，仍欠充分理由。 調查委員會報告書并建議，按“職位與職位比較法”進行的薪酬水平調查，應該成為調整公務員薪酬的依據(jù)，每隔三年進行一次。 經(jīng)進一步研究調查委員會的建議后，薪常會表示對這項建議有以下存疑∶(a) 要在私營機構找到足夠的相類職位作比較，有實際困難。不過，頻頻調整外部對比關系，難免會影響內部對比關系，對保持公務員體制的穩(wěn)定并無好處；以及(c) 建議的制度將會大幅改變公務員薪酬結構、員工協(xié)商和薪酬厘定方面的現(xiàn)有模式。 一九八八年，考慮到紀律部隊的職責和工作量，加上一九八六年的薪酬水平調查未能從私營機構取得相類的資料，就紀律部隊的特殊工作因素(如危險、有壓力及個人自由受限制)作比較，政府于是邀請薪常會對紀律部隊的薪俸及服務條件展開獨立檢討。 紀常會在一九八九年成立。這項工作是與紀律部隊的管理層和顧問共同進行。不過，首長級職位，尤其是較高層的職位，薪酬待遇則似乎比同等職位差。他們建議增加薪酬，部分職級的增幅高達26%。一九九零年，紀常會向政府建議新的紀律部隊首長級薪級，但建議高級警司／監(jiān)督、警司／監(jiān)督及同等職級的薪級保持不變。檢討結果是，紀常會認為員佐級應該相應采用薪常會就文職職系建議的薪酬基準，但可繼續(xù)享有紀律部隊當時比較優(yōu)厚的薪酬。 至于各個紀律部隊的主任級人員，紀常會認為除了基本招聘職級外，其他職級的職責大致相若，薪酬方面應反映這一點。 在一九八九年之后的數(shù)年內，薪常會的工作重點，是應政府邀請檢討薪酬結構。)接?的一次薪酬水平檢討，是在一九九九年進行的入職薪酬檢討。舉例來說，薪常會建議把一直未能與私營機構作比較的資歷組別刪去(例如資歷組別第6及12組)。根據(jù)薪常會有關文職職系起薪的建議，紀常會就紀律人員職系建議了一套新的入職薪酬，把有關入職薪酬調低3%至17%不等。政府并接納薪常會的建議，把入職薪酬與每年根據(jù)薪酬趨勢進行的薪酬調整脫k。政府應該訂定可接受的薪酬水平，而即使支付最低薪酬，也應比多數(shù)雇主所支付者高”?！?一九七一年薪俸調查委員會報告書，第4頁。II. 薪酬結構 薪常會在一九七九年成立后，進行了首次薪酬結構檢討，建議政府采用“學歷比較法”。前者已證明不可行()，后者則須找出一些在私營機構中有相類職系的核心職系，在厘定其他職系的薪酬時作參考之用。 接?的一次檢討是在一九八九年進行，當時薪常會應政府所請，全面檢討薪酬結構。這些建議都獲得政府采納。為消除兩者的差別，政府在一九九四年首次提出“劃一聘用條款和服務條件”的概念，獲得薪常會大力支持。經(jīng)諮詢職方并獲得薪常會支持后，這個制度由一九九九年一月一日起對新聘的公務員實施。C. 薪酬調整制度及機制 一九六八年，為進一步落實“可與私營機構作合理比較”的原則()，當時的銓敘科成立了薪俸調查組，負責透過各項調查，搜集及分析有關私營機構薪酬及服務條件的資料。在一九七二及七三年，政府根據(jù)生活費用數(shù)據(jù)調整公務員薪酬，但事實證明，純粹根據(jù)生活費用的變動調整公務員整體薪酬，并未能貫徹“可與私營機構作合理比較”的原則。首次薪酬趨勢調查于是在一九七四年展開。同年，為求更公正、獨立，薪俸調查組撥歸薪常會，并改稱為薪酬研究調查組(調查組)，向一個薪酬趨勢調查委員會(薪趨調委會)負責。)自此以后，薪趨調委會一直不斷檢討定期進行薪酬趨勢調查的需要和調查方法。這項調查不會比較個別職業(yè)類別的薪酬。為方便進行調查，非首長級公務員分為三個薪金級別。這些資料會按照議定方法整理和分析，從而得出每個薪金級別的薪酬趨勢“總指標”。公務員一般薪酬調整 根據(jù)一九八八年調查委員會——其職權范圍包括檢討一九八七至八八年度的薪酬趨勢調查方法——作出的建議()，政府從薪酬趨勢“總指標”減去公務員增薪額占薪酬的開支(以占每個薪金級別的薪酬總開支的比率表示)，得出薪酬趨勢“凈指標”。 政府決定并公布通常在四月一日生效的薪酬調整幅度之前，必先諮詢四個中央評議會，并提交行政會議和立法會財務委員會討論。 在厘定薪酬調整幅度時，政府會考慮薪酬趨勢調查的結果、生活費用的變動、經(jīng)濟狀況、財政預算、職方的加薪要求和公務員士氣。D 工作表現(xiàn)獎賞制度 對工作表現(xiàn)出色的人員，政府通常透過晉升或其他不涉及薪酬或金錢利益的方式表示獎勵，例如由部門或職系首長、政務司司長或行政長官發(fā)給嘉許或嘉獎書。假如部門在某一財政年度內達到既定的目標(通常是一套反映服務效率、成效和水平的既定指標)，所有員工都會獲得相同價值的獎賞。其后，政府要求部門及職系首長改善就員工工作表現(xiàn)的管理制度，方法包括使用?重關鍵才能的新評核報告表格、設立評核委員會，以及收緊發(fā)放增薪的準則。政府采用團隊獎賞方式，原因如下：(a) 團隊成績較易衡量；(b) 可避免倚賴主觀的評核；以及(c) 隊員可以互相勉勵，從而提高團隊的工作效率。為了使部門和員工認同這個制度，并測試團隊獎賞能否公正公平地分配予員工，六個部門自二零零一年十月起各自推行了一項試驗計劃。 試驗計劃將會推行九至十個月，然后選出優(yōu)勝隊伍，接?是評核試驗計劃的成效，并就未來路向提出建議。首次把這項工作下放，是在一九九九至二零零零年度。 為了進一步把職能下放，近年政府透過“公營部門改革”做了不少工作。主管人員可以用