【正文】 公務員薪酬制度的發(fā)展有深入認識，而且與該國政府現(xiàn)任高層官員保持接觸，因而可迅速取得有關資料和觀點。 對香港公務員的薪酬安排、其歷史背景和主導其發(fā)展的一些特別考慮因素進行研究。25.如欲進一步了解有關細節(jié)，可參考附錄A至E內的各國個案概覽。 個案國家介紹 專責小組指定本研究以澳洲、新加坡和英國作為比較對象，普華永道咨詢則建議把加拿大、新西蘭也列作比較對象。 政府體制和管治模式 上述各國的政府制度都直接或間接地以英國的「西敏寺」模式作為其歷史根源 專業(yè)的公務員隊伍 上述各國都有一支專業(yè)而且以常額編制的公務員隊伍，很多公務員都把本身工作視作終身職業(yè) 公營部門改革計劃 過去20余年上述各國都在推行大規(guī)模的公營部門改革，而且現(xiàn)時仍把其作為當前的重要課題 價值觀 上述各國公務員隊伍均有其共同的價值觀：廉潔正直，不偏不倚地為人民提供服務；而且在大部分個案內，政治中立是公務員的一個重要價值觀。27. 28.相對于其它國家而言，新加坡政府采用集權和單一的管治模式，而英國、加拿大和澳洲則各有三層職責各異的政府架構。這些不同的政府體制使我們難以對香港和這些國家進行直接的比較。改革計劃29.有些國家（如新西蘭）推行較激進的改革，其它國家（如加拿大）則推行漸進式的改革。 致力提高公務員隊伍的服務質數(shù)、效率和成效 發(fā)展以客為本的服務文化（包括多項電子政府計劃） 加強財務規(guī)劃、財務管理和控制的成效，重把財務管理的職能下放予個別機構和管理人員 我們必須明白這些范疇在影響以及（在某些情況下）支持各國公務員薪酬及職級改革方面，均有重要的作用?？少Y借鑒的經(jīng)驗與良好措施：研究個案摘要 本節(jié)摘錄我們的主要研究成果，并探討這些研究成果對香港公務員隊伍有何重要啟示。研究個案中可資借鑒的經(jīng)驗 這些海外研究成果的一個最可注意的地方，就是作為我們研究對象的五個海外國家都推行了一連串薪酬及職級改革。這些國家的政府一般認為這些改革與公營部門管理方面的其它改善措施，對公務員隊伍的整體表現(xiàn)有重要的正面影響，例如：加強資源管理的靈活性和成效，提高效率和服務質素；加強透明度和問責性；精簡公務員隊伍的規(guī)模，減省其薪酬開支；協(xié)助公務員隊伍培養(yǎng)「以客為本」的績效文化。33.作為本報告探討對象的五個國家內，薪酬與職級的改革在定位和推行上都被視作人力資源管理改革的一個重要環(huán)節(jié)。34. 把人力資源管理職責下放予個別部門和機構，以便他們可有效管理各自的員工 設立輔助性的績效評核和管理架構，以確保薪酬和職級改革能以公平而一致的方式進行。35.36.這五個國家的政府由于面對一系列內外壓力（經(jīng)濟衰退，通脹惡化，公務員隊伍被指欠缺效率，工會權力的壯大令人關注等等），都不約而同地在80年代中或80年代末手推行公務員制度改革。但就我們所知，這五個國家在推行有關改革時并沒有依循一個總體計劃或藍圖。 這方面的成功因素似包括以下各項：唯一例外是新西蘭：新西蘭在90年代初彌漫危機意識，因而開展了一系列影響深遠的改革；最近其中一些較為激進的改革措施由于其推行成效備受關注，因而不少舊有措施都回復原貌。 借助試點研究試驗各種建議方案后才加以廣泛推行，藉此減低風險，協(xié)助培養(yǎng)公務員隊伍的變革能力。38.上述各國在這方面所采用的方針包括： 采取措施培養(yǎng)公務員隊伍內的變革能力和相關經(jīng)驗。以澳洲為例，個別部門可自行決定是否改變其薪酬和職級制度。 第四個可資借鑒的經(jīng)驗，就是薪酬及職級改革的成功推行，實有賴政府投入較多的資源。 員工培訓及技能發(fā)展（尤其是績效管理技能的培訓） 推行范圍較廣的變革管理，以協(xié)助雇主克服員工對變革的抗拒，改變員工的「理念體系」，促進績效文化的發(fā)展 第五個也是最后一個可資借鑒的經(jīng)驗，就是因應公務員制度改革而對薪酬及職級安排所作出的大規(guī)模變動，對公務員而言，難免有得有失。 克服公務員及其代表對任何改變現(xiàn)狀的措施所產(chǎn)生的強烈抗拒 缺乏經(jīng)費因而無法全力支持新措施的推行（例如：為鼓勵員工提升表現(xiàn)而發(fā)放的區(qū)別性績效獎金）尤其是部門各自厘定其薪金水平和職級安排，各部門公務員（最高層的公務員除外）能否簡便快捷地重新調度和配置，已成為當前的一個重要課題。41.為方便讀者見，我們會按照上文所提到的五個重點范疇進行論述。42.有必要指出這些政策由面世至今，為配合不同因素的出現(xiàn)（例如：招聘及留用人手方面的困難，勞工市場及經(jīng)濟的整體發(fā)展趨勢，當前的政治取向以及優(yōu)先處理的課題）而經(jīng)歷多番轉變。不過，除了這些差別外，我們也看到各國在這方面的一些重要的共同課題，下文將逐一加以介紹。薪酬決策和管理職能的下放43.相對于其它國家而言，澳洲、新西蘭和英國推行較為激進的改革：這些國家已在相當程度上淘汰了以往全國性的議薪安排，轉而根據(jù)由政府統(tǒng)一制定的準則和指引，把大部分薪酬職能下放予個別機構和部門。 在這種發(fā)展趨勢中有一重要例外，這就是高級公務員的薪酬安排。有意見認為這種方法能有效控制公營部門的薪酬開支，可確保個別部門及機構的最高層人員的自由流動和凝聚力。45.因此在上述國家內，公務員隊伍都被視作某些領域（例如：平等機會政策，雇員培訓發(fā)展，以績效考核為基礎的任用和晉升政策等等）的典范。46.影響所及，政府一方面縮減公務員隊伍的規(guī)模，另一方面嚴格控制公務員的薪酬水平。同期，英國公務員隊伍的規(guī)模平均每年縮減大約4%。尤其在薪酬職能已在相當程度上下放予個別部門和機構，預算撥款限額成為政府控制公務員薪酬的主要機制時，財政負擔能力的重要性更為突出。47.這無疑對這類制度在上述國家的認受性和評價造成負面影響。與市場水平掛 正如上文所指出，由于財政負擔問題日漸受到關注，上述國家在80年代及90年代初所推行的公務員薪酬改革減少重公務員薪酬與私人機構的掛。上述各國政府仍務求公務員薪酬與私人機構薪酬水平「大致相若」，盡管這些國家已不再強調兩者之間的明確聯(lián)系。 不過，以澳洲和英國為例，一個越來越引人們關注的現(xiàn)象，就是上述政策導致高級公務員的薪酬水平過度落后于私人機構的水平，而有關當局近年已設法縮短兩者的距離。公務員薪酬制度的內部對比關系 內部對比關系一直是公務員薪酬政策制定方面的一個重要課題，無疑這一情況以后仍會繼續(xù)。這主要有兩個原因：首先，上文所提到的職能下放已削弱了部門與部門之間、職類與職類之間（但并非部門與機構內部）內部對比關系的重要性；其次，上述各國政府考慮到內部對比關系會嚴重影響政府在私人就業(yè)市場的招聘能力，因而已設法不再過度強調內部對比關系的重要性。 51.其目標在于提高公務員隊伍的效率和生產(chǎn)力，協(xié)助公務員培養(yǎng)績效文化，以及提高公務員隊伍的靈活性。這類新設立的薪酬安排初期一般只應用于高級管理層。 52.英國、澳洲和新西蘭均以較簡單和靈活的中央統(tǒng)籌措施取代原有的制度，事實上這符合各國政府把公務員隊伍的管理職能進一步下放予個別部門的方針?，F(xiàn)時新加坡高級公務員薪酬內酌情發(fā)放的部分約占薪酬總額的30% 至40%，只有部分能并入基本薪金內（因而不可全部用來計算退休金）。合并及取消津貼 我們必須指出，上述各國與香港在公務員所享津貼及其歷史因素方面存在頗大的差別。 上述各國均已采取不同措施合并及取消公務員津貼，藉此提高公務員薪酬制度的透明度，加強公務員隊伍的問責性，減省行政開支。這方面的政策一般受到公務員隊伍的歡迎，因為把津貼并入基本薪金內，能讓公務員在運用薪金方面享有更大的自由度。 至于得到保留的津貼，一般是因為少數(shù)特別原因才予以保留。56.這方面的整體趨勢在于為這類公務員（這些都是已被取消罷工或采取工業(yè)行動的權利，及（或）有必要確保其薪酬厘定工作不受政府支配也不受政治干擾的公務員）提供獨立的薪酬安排。 事實上, 上述各國（新加坡除外）都已為其警察部隊制定獨立的薪酬措施。但我們必須指出，鑒于上文所提到的各種職能下放的措施，這些紀律部隊其實有條件按其實際情況制定各自的薪酬措施。58.普遍意見認為這造成了一系列關于人力資源管理及效率的問題。59.總括而言，這些國家的政府均認為這些改革已取得成效，因為各國公務員隊伍的表現(xiàn)和生產(chǎn)力均有所提高。但我們也要指出，個別員工和工會對此類改革意見不一，尤其在改革初期其抗拒心態(tài)較為明顯。60.由于香港與上述各國均面對相近的外來壓力，而上述各國均認為本身的公務員薪酬改革已見成效，我們認為香港公務員隊伍值得深入檢討其薪酬政策及其基本原則。 香港有沒有條件進一步把薪酬方面的職責下放予各決策局和部門？ 應否繼續(xù)讓公務員薪酬與私人機構掛？若然如此，應以甚么方式進行？ 為配合薪酬調整而進行的整體資源配置工作，應否以預算規(guī)范內的財務負擔能力作為主導原則？ 現(xiàn)時紀律部隊的薪酬事宜應在多大程度上繼續(xù)以獨立方式處理？ 以薪酬幅度取代固定薪級的經(jīng)驗 上述五國均以較靈活的薪酬幅度取代高級公務員的固定薪級（按年資自動增薪）。 那些已大幅度地把薪酬管理職能下放予個別部門的國家（例如英國、澳洲和新西蘭)更將靈活薪幅制推廣至全體或大部分公務員。 在薪酬幅度的具體執(zhí)行細節(jié)上，上述各國，以至在一些已進一步下放薪酬職能的國家內各部門與機構之間，皆有不同的做法。 每一薪酬幅度均設有最低薪點和最高薪點，每一薪酬幅度均有所屬的職級或級別 公務員的薪酬可根據(jù)薪酬幅度或特定指引自由移動（例如設置固定支薪點，員工可根據(jù)表現(xiàn)獲得0、2甚至3個 支薪點） 與香港紀律部隊大致相若的公職人員一般較為抗拒薪酬幅度制。 公務員對推行靈活薪幅制意見不一。但這個機制也遭到工會及某些員工的反對，他們認為薪幅制的推行可導致公務員隊伍出現(xiàn)分化，與公務員當前的主流文化也背道而馳。以英國為例，由于政府無力為這類計劃提供充足資助，因而對這類計劃的可信性和成效直接造成負面影響。64.以下是上述各國在這方面的一些良好措施： 要求公務員制定個人績效計劃或合約，并取得主管人員在這方面的共識，以此作為評核日后工作表現(xiàn)的依據(jù) 確保考核程序可處理表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)欠佳的員工。65.我們認為以下是一些必須處理的問題： 薪酬幅度應由中央統(tǒng)一制定？還是容許決策局和部門自行制定？ 政府的現(xiàn)行績效評核機制和員工考核制度應作何改動才可有效支持靈活薪幅制的推行？ 用以厘定薪酬水平和進行薪酬調整的制度和機制 上述各國的公務員隊伍歷來都采用由中央統(tǒng)籌的全國性薪酬厘定制度。除新加坡外，上述各國都推行由雇主和工會代表共同參與的集體議薪制度。67.影響所及，英國、新西蘭和澳洲（在