【正文】 八九年薪常會第二十三號報告書，第11頁 這項政策聲明包含兩部分∶前半部說明薪酬政策的目標(biāo)，后半部則闡釋厘定薪酬的原則。其后，政府在一九六八年作出一項較詳細(xì)的聲明，重申同一概念。事實上，公務(wù)員薪酬政策目標(biāo)——提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務(wù)——向來是無可置疑的。原則∶可與私營機構(gòu)作合理比較 在二十世紀(jì)五十和六十年代，政府每隔幾年便委任一個薪俸調(diào)查委員會，負(fù)責(zé)檢討公務(wù)員的一般薪酬水平，以及個別職系的薪酬和結(jié)構(gòu)。這項原則，其后獲得一九六八年薪俸調(diào)查委員會確認(rèn)，并獲政府接納。 比較薪酬，本身是一項復(fù)雜的工作?！?一九七一年薪俸調(diào)查委員會報告書，第4頁。一九七一至七四年，政府接納薪俸調(diào)查委員會按“職業(yè)類別”與私營機構(gòu)比較薪酬的建議。政府其后進(jìn)行了一連串的職業(yè)類別調(diào)查，但由于未能在私營機構(gòu)中找到相類職位，最終須放棄按職業(yè)類別比較薪酬的做法，改為按生活費用數(shù)據(jù)調(diào)整公務(wù)員的薪酬。一九七一年薪俸調(diào)查委員會建議按職業(yè)類別與私營機構(gòu)比較薪酬，是執(zhí)行(a)項工作的一個(失敗的)嘗試。在進(jìn)一步了解政府一直如何進(jìn)行這項工作前，我們會按事件的發(fā)生次序，先簡述(b)項工作。首次薪酬趨勢調(diào)查在同年進(jìn)行。有關(guān)薪酬調(diào)整制度及機制的演變，詳載于本章C部。這項調(diào)查，在同年五月委聘顧問進(jìn)行。至于附帶福利，則主要按其對員工的最高估計數(shù)值計算。至于首長級薪級第4點以上的職級，則因為缺乏資料而無從比較。 一九八八年，政府參照一九八六年的薪酬水平調(diào)查結(jié)果，改善了第一標(biāo)準(zhǔn)薪級公務(wù)員的薪酬條件（薪金和規(guī)定工作時數(shù)）。他們對一九八六年薪酬水平調(diào)查結(jié)果感到不滿的地方，主要是調(diào)查方法，尤其是職位和附帶福利評值的方法存在缺點。顧問的調(diào)查方法，只顧及知識及技能、解決問題的能力和問責(zé)性這三個因素，不但流于主觀、容易出錯，而且有機會被人操縱。 職方猛烈抨擊政府原則上接納整體調(diào)查結(jié)果的決定，并表示如果政府一意孤行，必會嚴(yán)重打擊公務(wù)員士氣，以及遭受強烈反抗。結(jié)果，當(dāng)局在一九八八年八月委任了一個調(diào)查委員會，負(fù)責(zé)研究一九八六年的薪酬水平調(diào)查方法及結(jié)果，并就這些調(diào)查結(jié)果可否作為調(diào)整公務(wù)員薪酬的有力依據(jù)，提出意見。結(jié)論是：(a) 所采用的比較薪酬方法，既妥善又為人認(rèn)識，但如果采用職位與職位比較法則更適宜，且能使人對調(diào)查結(jié)果更有信心；(b) 所采用的評估附帶福利價值方法，偏于高估公務(wù)員福利，尤其是房屋福利；以及(c) 盡管私營機構(gòu)和公務(wù)員的工作的確存在差別，但要推翻主要調(diào)查結(jié)果的一般要旨，仍欠充分理由。 調(diào)查委員會報告書并建議，按“職位與職位比較法”進(jìn)行的薪酬水平調(diào)查，應(yīng)該成為調(diào)整公務(wù)員薪酬的依據(jù)，每隔三年進(jìn)行一次。 經(jīng)進(jìn)一步研究調(diào)查委員會的建議后，薪常會表示對這項建議有以下存疑∶(a) 要在私營機構(gòu)找到足夠的相類職位作比較，有實際困難。不過，頻頻調(diào)整外部對比關(guān)系，難免會影響內(nèi)部對比關(guān)系，對保持公務(wù)員體制的穩(wěn)定并無好處；以及(c) 建議的制度將會大幅改變公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)、員工協(xié)商和薪酬厘定方面的現(xiàn)有模式。 一九八八年，考慮到紀(jì)律部隊的職責(zé)和工作量，加上一九八六年的薪酬水平調(diào)查未能從私營機構(gòu)取得相類的資料，就紀(jì)律部隊的特殊工作因素(如危險、有壓力及個人自由受限制)作比較，政府于是邀請薪常會對紀(jì)律部隊的薪俸及服務(wù)條件展開獨立檢討。 紀(jì)常會在一九八九年成立。這項工作是與紀(jì)律部隊的管理層和顧問共同進(jìn)行。不過，首長級職位，尤其是較高層的職位，薪酬待遇則似乎比同等職位差。他們建議增加薪酬，部分職級的增幅高達(dá)26%。一九九零年，紀(jì)常會向政府建議新的紀(jì)律部隊首長級薪級，但建議高級警司／監(jiān)督、警司／監(jiān)督及同等職級的薪級保持不變。檢討結(jié)果是，紀(jì)常會認(rèn)為員佐級應(yīng)該相應(yīng)采用薪常會就文職職系建議的薪酬基準(zhǔn)，但可繼續(xù)享有紀(jì)律部隊當(dāng)時比較優(yōu)厚的薪酬。 至于各個紀(jì)律部隊的主任級人員，紀(jì)常會認(rèn)為除了基本招聘職級外，其他職級的職責(zé)大致相若，薪酬方面應(yīng)反映這一點。 在一九八九年之后的數(shù)年內(nèi)，薪常會的工作重點，是應(yīng)政府邀請檢討薪酬結(jié)構(gòu)。)接?的一次薪酬水平檢討，是在一九九九年進(jìn)行的入職薪酬檢討。舉例來說，薪常會建議把一直未能與私營機構(gòu)作比較的資歷組別刪去(例如資歷組別第6及12組)。根據(jù)薪常會有關(guān)文職職系起薪的建議，紀(jì)常會就紀(jì)律人員職系建議了一套新的入職薪酬，把有關(guān)入職薪酬調(diào)低3%至17%不等。政府并接納薪常會的建議，把入職薪酬與每年根據(jù)薪酬趨勢進(jìn)行的薪酬調(diào)整脫k。政府應(yīng)該訂定可接受的薪酬水平，而即使支付最低薪酬，也應(yīng)比多數(shù)雇主所支付者高”。” 一九七一年薪俸調(diào)查委員會報告書，第4頁。II. 薪酬結(jié)構(gòu) 薪常會在一九七九年成立后，進(jìn)行了首次薪酬結(jié)構(gòu)檢討，建議政府采用“學(xué)歷比較法”。前者已證明不可行()，后者則須找出一些在私營機構(gòu)中有相類職系的核心職系，在厘定其他職系的薪酬時作參考之用。 接?的一次檢討是在一九八九年進(jìn)行，當(dāng)時薪常會應(yīng)政府所請，全面檢討薪酬結(jié)構(gòu)。這些建議都獲得政府采納。為消除兩者的差別，政府在一九九四年首次提出“劃一聘用條款和服務(wù)條件”的概念，獲得薪常會大力支持。經(jīng)諮詢職方并獲得薪常會支持后，這個制度由一九九九年一月一日起對新聘的公務(wù)員實施。C. 薪酬調(diào)整制度及機制 一九六八年，為進(jìn)一步落實“可與私營機構(gòu)作合理比較”的原則()，當(dāng)時的銓敘科成立了薪俸調(diào)查組，負(fù)責(zé)透過各項調(diào)查，搜集及分析有關(guān)私營機構(gòu)薪酬及服務(wù)條件的資料。在一九七二及七三年，政府根據(jù)生活費用數(shù)據(jù)調(diào)整公務(wù)員薪酬，但事實證明，純粹根據(jù)生活費用的變動調(diào)整公務(wù)員整體薪酬，并未能貫徹“可與私營機構(gòu)作合理比較”的原則。首次薪酬趨勢調(diào)查于是在一九七四年展開。同年，為求更公正、獨立，薪俸調(diào)查組撥歸薪常會，并改稱為薪酬研究調(diào)查組(調(diào)查組)，向一個薪酬趨勢調(diào)查委員會(薪趨調(diào)委會)負(fù)責(zé)。)自此以后，薪趨調(diào)委會一直不斷檢討定期進(jìn)行薪酬趨勢調(diào)查的需要和調(diào)查方法。這項調(diào)查不會比較個別職業(yè)類別的薪酬。為方便進(jìn)行調(diào)查，非首長級公務(wù)員分為三個薪金級別。這些資料會按照議定方法整理和分析，從而得出每個薪金級別的薪酬趨勢“總指標(biāo)”。公務(wù)員一般薪酬調(diào)整 根據(jù)一九八八年調(diào)查委員會——其職權(quán)范圍包括檢討一九八七至八八年度的薪酬趨勢調(diào)查方法——作出的建議()，政府從薪酬趨勢“總指標(biāo)”減去公務(wù)員增薪額占薪酬的開支(以占每個薪金級別的薪酬總開支的比率表示)，得出薪酬趨勢“凈指標(biāo)”。 政府決定并公布通常在四月一日生效的薪酬調(diào)整幅度之前，必先諮詢四個中央評議會，并提交行政會議和立法會財務(wù)委員會討論。 在厘定薪酬調(diào)整幅度時，政府會考慮薪酬趨勢調(diào)查的結(jié)果、生活費用的變動、經(jīng)濟狀況、財政預(yù)算、職方的加薪要求和公務(wù)員士氣。D 工作表現(xiàn)獎賞制度 對工作表現(xiàn)出色的人員，政府通常透過晉升或其他不涉及薪酬或金錢利益的方式表示獎勵，例如由部門或職系首長、政務(wù)司司長或行政長官發(fā)給嘉許或嘉獎書。假如部門在某一財政年度內(nèi)達(dá)到既定的目標(biāo)(通常是一套反映服務(wù)效率、成效和水平的既定指標(biāo))，所有員工都會獲得相同價值的獎賞。其后，政府要求部門及職系首長改善就員工工作表現(xiàn)的管理制度，方法包括使用?重關(guān)鍵才能的新評核報告表格、設(shè)立評核委員會，以及收緊發(fā)放增薪的準(zhǔn)則。政府采用團隊獎賞方式，原因如下：(a) 團隊成績較易衡量；(b) 可避免倚賴主觀的評核；以及(c) 隊員可以互相勉勵，從而提高團隊的工作效率。為了使部門和員工認(rèn)同這個制度，并測試團隊獎賞能否公正公平地分配予員工，六個部門自二零零一年十月起各自推行了一項試驗計劃。 試驗計劃將會推行九至十個月，然后選出優(yōu)勝隊伍，接?是評核試驗計劃的成效，并就未來路向提出建議。首次把這項工作下放，是在一九九九至二零零零年度。 為了進(jìn)一步把職能下放，近年政府透過