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香港公務(wù)員薪酬與制度研究報告-在線瀏覽

2025-05-03 08:04本頁面
  

【正文】 9 ( c) 盡管私營機(jī)構(gòu)和公務(wù)員的工作的確存在差別,但要推翻主要調(diào)查結(jié)果的一般要旨,仍欠充分理由。 2. 18 調(diào)查委員會報告書并建議,按 “職位與職位比較法 ”進(jìn)行的薪酬水平調(diào)查,應(yīng)該成為調(diào)整公務(wù)員薪酬的依據(jù),每隔三年進(jìn)行一次。 2. 19 經(jīng)進(jìn)一步研究調(diào)查委員會的建議后,薪常會表示對這項(xiàng)建議有以下存疑∶ ( a) 要在私營機(jī)構(gòu)找到足夠的相類職位作比較,有實(shí)際困難。不過,頻頻調(diào)整外部對比關(guān)系,難免會影響內(nèi)部對比關(guān)系,對保持公務(wù)員體制的穩(wěn)定并無好處;以及 ( c) 建議的制度將會大幅改變公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)、員工協(xié)商 和薪酬厘定方面的現(xiàn)有模式。 2. 20 一九八八年,考慮到紀(jì)律部隊的職責(zé)和工作量,加上一九八六年的薪酬水平調(diào)查未能從私營機(jī)構(gòu)取得相類的資料,就紀(jì)律部隊的特殊工作因素 (如危險、有壓力及個 10 人自由受限制 )作比較,政府于是邀請薪常會對紀(jì)律部隊的薪俸及服務(wù)條件展開獨(dú)立檢討。 2. 21 紀(jì)常會在一九八九 年成立。這項(xiàng)工作是與紀(jì)律部隊的管理層和顧問共同進(jìn)行。不過,首長級職位,尤其是較高層的職位,薪酬待遇則似乎比同等職位差。他們建議增加薪酬,部分職級的增幅高達(dá)26%。一九九零年,紀(jì)常會向政府建議新的紀(jì)律部隊首長級薪級,但建議高級警司/監(jiān)督、警司/監(jiān)督及同等職級的薪級保持不變。檢討結(jié)果是,紀(jì)常會認(rèn)為員佐級應(yīng)該相應(yīng)采用薪常會就文職職系建議的薪酬基準(zhǔn),但可繼續(xù)享有紀(jì)律部隊當(dāng)時比較優(yōu)厚的薪酬。 2. 25 至于各個紀(jì)律部隊的主任級人員,紀(jì)常會認(rèn)為除了基本招聘職級外,其他職級 的職責(zé)大致相若,薪酬方面應(yīng)反映這一點(diǎn)。 11 2. 26 在一九八九年之后的數(shù)年內(nèi),薪常會的工作重點(diǎn),是應(yīng)政府邀請檢討薪酬結(jié)構(gòu)。 )接 ?的一次薪酬水平檢討,是在一九九九年進(jìn)行的入職薪酬檢討。舉例來說,薪常會建議把一直未能與私營機(jī)構(gòu)作比較的資歷組別刪去 (例如資歷組別第 6 及12 組 )。 2. 27 一九九九年的檢討結(jié)果,是大多數(shù)文職職系的基準(zhǔn)/入職薪酬被調(diào)低 6%至 31%不等。經(jīng)修訂的入職薪酬于二零零零年四月生效。 原則:跟隨而非領(lǐng)導(dǎo)私營機(jī)構(gòu) 2. 28 另一個經(jīng)常檢討的原則,是“ 公務(wù)員薪酬應(yīng)該跟隨而非領(lǐng)導(dǎo)私營機(jī)構(gòu)。一九七一年的檢討再次肯定這項(xiàng)原則,只是措辭略為不同:“ 至于薪俸水平方面,與私營機(jī)構(gòu)同類職責(zé)作公平比較之原則既經(jīng)決定,則政府應(yīng)追隨而不應(yīng)起領(lǐng)先作用。 3 一九九九年薪常會第三十六號報告書 ,第 27 頁。 12 II. 薪酬結(jié)構(gòu) 2. 30 薪常會在一九七九年成立后,進(jìn)行了首次薪酬結(jié)構(gòu)檢討,建議政府采用 “學(xué)歷比較法 ”。前者已證明不可行 (見上文第 2. 8 段 ),后者則須找出一些在私營機(jī)構(gòu)中有相類職系的核心職系,在厘定其他職系的薪酬時作參考之用。 2. 32 接 ?的一次檢討是在一九八九年進(jìn)行,當(dāng)時薪常會應(yīng)政府所請,全面檢討薪酬結(jié)構(gòu)。這些建議都獲得政府采納。為消除兩者的差別,政府在一九九四年首次提出“劃一聘用條款和服務(wù)條件”的概念,獲得薪常會大力支持。經(jīng)諮詢職方并獲得薪常會支持后,這個制度由一九九九年一月一日起對新聘的公務(wù)員實(shí)施。 C. 薪酬調(diào)整制度及機(jī)制 2. 35 一九六八年,為進(jìn)一步落實(shí) “可與私營機(jī)構(gòu)作合理比 較 ”的原則 (見上文第 2. 5 至 2. 29 段 ),當(dāng)時的銓敘科成 13 立了薪俸調(diào)查組,負(fù)責(zé)透過各項(xiàng)調(diào)查,搜集及分析有關(guān)私營機(jī)構(gòu)薪酬及服務(wù)條件的資料。在一九七二及七三年,政府根據(jù)生活費(fèi)用數(shù)據(jù)調(diào)整公務(wù)員薪酬,但事實(shí)證明,純粹根據(jù)生活費(fèi)用的變動調(diào)整公務(wù)員整體薪酬,并未能貫徹 “可與私營機(jī)構(gòu)作合理比較 ”的原則。首次薪酬趨勢調(diào)查于是在一九七四年展開。同年,為求更公正、獨(dú)立,薪俸調(diào)查組撥歸薪常會,并改稱為薪酬研究調(diào)查組 (調(diào)查組 ),向一個薪酬趨勢調(diào)查委員會 (薪趨調(diào)委會 )負(fù)責(zé)。 )自此以后,薪趨調(diào)委會一直不斷檢討定期進(jìn)行薪酬趨勢調(diào)查的需要和調(diào)查方法。這項(xiàng)調(diào)查不會比較個別職業(yè)類別的薪酬。為方便進(jìn)行調(diào)查,非首長級公務(wù)員分為三個薪金級別。這些資料會按照議定方法整理和分析,從而得出每個薪金級別的薪 14 酬趨勢 “總指標(biāo) ”。 公務(wù)員一般薪酬調(diào)整 2. 41 根據(jù)一九八八年調(diào)查委員會 — — 其職權(quán)范圍包括檢討一九八七至八八年度的薪酬趨勢調(diào)查方法 — — 作出的建議 (見第 2. 16 段 ),政府從薪酬趨勢 “總指標(biāo) ”減去公務(wù)員增薪額占薪酬的開支 (以占每個薪金級別的薪酬總開支的比率表示 ),得出薪酬趨勢 “凈指標(biāo) ”。 2. 42 政府決定并公布通常在四月一日生效的薪酬調(diào)整幅度之前,必先諮詢四 個中央評議會,并提交行政會議和立法會財務(wù)委員會討論。 2. 43 在厘定薪酬調(diào)整幅度時,政府會考慮薪酬趨勢調(diào)查的結(jié)果、生活費(fèi)用的變動、經(jīng)濟(jì)狀況、財政預(yù)算、職方的加薪要求和公務(wù)員士氣。 D 工作表現(xiàn)獎賞制度 2. 44 對工作表現(xiàn)出色的人員,政府通常透過晉升或其他不涉及薪酬或金錢利益的方式表示獎勵,例如由部門或職系首長、政務(wù)司司長或行政長官發(fā)給嘉許或嘉獎書。假如部門在某一財政年度內(nèi)達(dá)到既定的目標(biāo) (通常是一套反映服務(wù)效率、成效和水平的既定指標(biāo) ),所有員工都會獲得相同價值的獎賞。其后,政府要求部門及職系首長改善就員工工作表現(xiàn)的管理制度,方法包括使用 ?重關(guān)鍵才能的新評核報告表格、設(shè)立評核委員會,以及收 緊發(fā)放增薪的準(zhǔn)則。政府采用團(tuán)隊獎賞方式,原因如下: ( a) 團(tuán)隊成績較易衡量; ( b ) 可避免倚賴主觀的評核;以及 ( c) 隊員可以互相勉勵,從而提高團(tuán)隊的工作效率。為了使部門和員工認(rèn)同這個制度,并 測試團(tuán)隊獎賞能否公正公平地分配予員工,六個部門自二零零一年十月起各自推行了一項(xiàng)試驗(yàn)計劃。 16 2. 48 試驗(yàn)計劃將會推行九至十個月,然后選出優(yōu)勝隊伍,接 ?是評核試驗(yàn)計劃的成效,并就未來路向提出建議。首次把這項(xiàng)工作下放,是在一九九九至二零零零年度。 2. 50 為了進(jìn)一步把職能下放,近年政府透過“公營部門改革”做了不少工作。主管人員可以用商業(yè)手法管理人力及財政資源,但員工仍然按公務(wù)員薪級表支薪。這些部門包括漁農(nóng)自然護(hù)理署、民航處、 n 生署、香港警務(wù)處、政府印務(wù)局及水務(wù)署等。不過,以整筆撥款營運(yùn)的部門,薪酬及編制仍受中央規(guī)管。根據(jù)新安排,為應(yīng)付人手短暫不足的問題,管制人員獲授權(quán)招聘非公務(wù)員合約雇員,并按照若干概括的準(zhǔn)則厘定個別雇員的薪酬及酬金,例如他們的聘用條件既不可以低于《雇傭條例》規(guī)定的條件,又不可以比同等公務(wù)員職級的中點(diǎn)薪金優(yōu)厚。各部門初步對新安排 d 譽(yù)不一,但一致認(rèn)為,如要廣泛實(shí)施非公務(wù)員合約雇員計劃,作為除 17 公務(wù)員外另一個招聘人手的固定途徑,政府應(yīng)該先行深入探討其可行性。若要考慮更改現(xiàn)有政策及機(jī)制,必須先對未來的最佳路向進(jìn)行徹底檢討并取得共識。 3. 2 – 為應(yīng)付不同的需要,各國存在差異是無可避免的。盡管如此,顧問仍能在這些國家中找出一些共通點(diǎn)和相同經(jīng)驗(yàn)。 19 3. 4 – 我們不打算在本報告書內(nèi)復(fù)述顧問的研究結(jié)果,但希望讀者會細(xì)讀顧問報告原文。 ) 3. 5 – 直至目前為止,我們對顧問的研究結(jié)果和建議持開放 態(tài)度。 3. 7 – 我們明白,這項(xiàng)顧問研究只可作參考之用,香港必須按本身的需要采取最合用的公務(wù)員薪酬制度。 II. 有需要作出改變? 3. 9 – 在按五個研究范疇討論薪酬制度前,我們先要問∶現(xiàn)有薪酬制度是經(jīng)過多年演變而成,在其他因素配 合下,為香港帶來一支穩(wěn)定、廉潔和有效率的公務(wù)員隊伍,基本的問題是這個制度是否需要改變? 3. 10 – 我們一直緊記,要確保今次的檢討公平和全面,我們必須抱 ?開放態(tài)度。 20 3. 11 – 近期公眾對公務(wù)員薪酬開支議論紛紛,正好說明了有作出改變的需要。雖然香 港過去定期進(jìn)行的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)及其他檢討,確實(shí)對薪酬制度作出了一些改善,但仍然只就薪酬制度的個別范疇進(jìn)行零碎的檢討,可能已不足夠。 3. 13 – 由于公營部門與私營機(jī)構(gòu)的工作性質(zhì)不同,執(zhí)行公務(wù)的原動力,與私營機(jī)構(gòu)不盡相同。 3. 14 – 除了專業(yè)知識外 ,政府較重視員工的忠誠、經(jīng)驗(yàn)、服務(wù)精神、社會責(zé)任感、團(tuán)結(jié)精神、服務(wù)的連貫性等。 3. 15 – 香港政府目前以不同方法吸引、挽留及激勵員工,包括提供具競爭力的薪酬 (根據(jù)與私營機(jī)構(gòu)大致相若的原則厘定 )、合理的工作保障、較好的晉升機(jī)會、退休金或強(qiáng)制性公積金。 21 3. 17 – 在五個國家中,政府的負(fù)擔(dān)能力已成為更重要的考慮因素。 3. 18 – 每名公務(wù)員在遞增薪級、工作保障及退休金等方面的待遇大致上保持相若這一原則,可能不再適用。 3. 19 – 其他改革結(jié)果,包括出現(xiàn)“凈工資政策”,亦即與工作有關(guān)的各項(xiàng)津貼都納入薪酬內(nèi)。當(dāng)然,盈利和業(yè)務(wù)增長不可能是政府最關(guān)注的因素。 3. 22 – 我們現(xiàn)在并非建議香港跟隨外國的做法,因?yàn)槲覀円凶约旱囊惶字贫龋逡跃S持一貫的服務(wù)和團(tuán)結(jié)精神。 3. 23 – 我們想提出以下問題,以供討論: ( a) 公務(wù)員薪酬政策及制度應(yīng)否徹底改變,變?yōu)楦??重薪效掛 k、薪酬以凈工 資計算 (即以現(xiàn)金取代房屋、醫(yī)療等各項(xiàng)津貼 )? ( b ) 對高級公務(wù)員采用的薪酬政策,應(yīng)否與中級和初級公務(wù)員不同,即前者既要承受薪 22 酬調(diào)整的較大風(fēng)險,亦有機(jī)會獲取較大的u 賞? ( c) 處理紀(jì)律部隊薪酬的政策,應(yīng)否與其他公務(wù)員不同? ( d ) 我們應(yīng)否繼續(xù)定期檢討薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬趨勢,確保公務(wù)員薪酬與私營機(jī)構(gòu)保持相若? ( e) 還是政府的負(fù)擔(dān)能力應(yīng)成為調(diào)整薪酬時的首要考慮因素? (f) 在現(xiàn)有薪酬政策及制度中有那些元素應(yīng)該保留,以維持公務(wù)員體制穩(wěn)定和員工士氣? (有關(guān)推行各項(xiàng)改革的方法和所需時間,暫時不作研究 。公務(wù)員會每年獲得增薪,直至到達(dá)所屬職系和職級的頂薪點(diǎn)為止。 3. 25 – 香港政府在以薪幅取代薪級方面,沒有經(jīng)驗(yàn)。 3. 27 – 推行薪幅制度的一般方法,是為個別職級或級別設(shè)最低和最高薪酬。當(dāng)局在決定薪酬方面,有頗大彈性。 3. 29 – 這些國家的經(jīng)驗(yàn)也顯示,采用靈活的薪幅制度,必須同時有一個嚴(yán)格的衡量和管理工作表現(xiàn)的機(jī)制,以作配合。這項(xiàng)調(diào)查的目的,是評估過去 12 個月內(nèi)私人公司雇員的平均薪酬變動。 3. 33 – 根據(jù)顧問觀察所得,由于普遍趨勢是把薪酬管理工作下放給個別部門,五個國家已逐漸摒棄以既定公式厘定薪酬的做法。 3. 35 – 不過,如果仔細(xì)閱讀五個國家的研究結(jié)果撮要,便會發(fā)現(xiàn)有兩個國家的中央政府對厘定薪酬水平和調(diào)整幅度的工作似乎仍然有很大控制權(quán),而厘定方法亦相當(dāng)機(jī)械化。 3. 36 – 在研究五個國家的經(jīng)驗(yàn)可否給香港借鏡時,我們必須考慮下列幾個問題: ( a) 應(yīng)否繼續(xù)遵守 “公務(wù)員薪酬與私營機(jī)構(gòu)保持大致相若 ”的原則? ( b ) 公務(wù)員和市民是否仍然認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬調(diào)整制度是公平的?是否有其他可以達(dá)到這個目標(biāo)而效果相同或更佳的制度? ( c) 現(xiàn)行薪酬調(diào)整的制度是否有需要更改或變得更靈活? ( d ) 在決定薪酬調(diào)整幅度時,應(yīng)否以財政限制為首要因素? 25 ( e) 薪酬調(diào)整應(yīng)否仍由中央管制、指引?還是下放給部門 (見 E 節(jié) ),讓各部門行使自主權(quán) 、靈活運(yùn)作?兩者之間,要如何平衡才適合香港?權(quán)力下放多少才恰當(dāng)? D. 推行工作表現(xiàn)獎賞制度 3. 37 – 正如第二章所述,香港政府推行薪效掛 k 的經(jīng)驗(yàn),十分有限。 3. 38 – 政府引入按才能評核工作表現(xiàn)的表格、設(shè)立評核委員會,以及收緊發(fā)放增薪的準(zhǔn)則,從而改善了對員工工作表現(xiàn)的管理制度。試驗(yàn)計劃的成效在二零零二年后期便有分曉,試驗(yàn)結(jié)果相信會對這項(xiàng)措施日后的發(fā)展有重大影響。以較靈活的薪幅 (按工作表現(xiàn)給予不同薪酬及增薪 )取代固定薪級表上自動按年遞加的增薪,是邁向薪效掛 k 的一大步。 3. 41 – 以團(tuán)隊為本的獎賞并不普遍,而且通常只適用于完成某項(xiàng)工作/計劃或達(dá) 到某一工作目標(biāo)的情況。獎賞占薪酬的比率,因國家而異,由5%至約 40%不等。即使適用,獎賞通常都不足薪金的一成。在表現(xiàn)管理架構(gòu)能夠公平和貫徹始終地運(yùn)作的地方,工作表現(xiàn)獎賞制度似乎更能發(fā)揮作用,為職管雙方帶來實(shí)際益處。不過,由公務(wù)員事務(wù)局中央處理的薪酬管理工作,仍沒有下放。 3. 47 – 顧問的研究顯示,五個國家或多或少已把薪酬管理工作下放給個別部門和機(jī)構(gòu),后者則按一個由中央決定的政策大綱運(yùn)作,而且在負(fù)擔(dān)能力和財政預(yù)算方面有嚴(yán)格限 制。 3. 48 – 根據(jù)顧問的觀察,上述措施能夠以更公平的方式獎賞員工,使薪酬制度更能配合個別部門或機(jī)構(gòu)的特別情況,精簡有關(guān)程序,以及更靈活地應(yīng)付資源和人手需求,因此在改善個別員工的工作表現(xiàn)和整體生產(chǎn)力方面,看來已經(jīng)發(fā)揮實(shí)際作用。 3. 50 – 五個國家中,很多都已經(jīng)大幅改革職級方面的安排, 一般包括: 28 ( a) 把一般職系人員 (政務(wù)職系或同類職位除外 )轉(zhuǎn)為部門人員; ( b ) 精簡職級數(shù)目
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