麥當勞精神運用與平時之營運管理-在線瀏覽
2025-05-31 03:59本頁面
【正文】 不只是因為課講的好不好，而是在實際的工作裡，訓練是否真正產(chǎn)生影響、有無影響(impact)。三、課程體系：首先，一位經(jīng)理必須在各餐廳工作站經(jīng)歷各種必修的課程諸如：BOC(基本營運課程)IOC(中級營運課程)BMC(基本管理課程)AEC(應用設備學習)進入漢堡大學後，主要分為四項訓練，依職位不同有初、中、高級的分層教學員工開發(fā)訓練 餐廳管理訓練中級管理訓練 高階主管開發(fā)分層教學下又區(qū)分為專業(yè)知識、核心能力、核心價值的課程，授課科目包含： 食品安全 房地產(chǎn)經(jīng)營開店訓練 廣告行銷溝通技巧 時間管理危機處理(一)、計時人員的訓練： ：所有的麥當勞工作站都有一份單項工作檢 查表，清楚的說明每一個操作步驟。 經(jīng)理人員提供必須的資源：資料、時間、人員或金錢 訂定標準，並達到標準 ◎追蹤訓練成果： (二)、經(jīng)理人員的訓練： ： ※組織發(fā)展手冊（MDP）：不同的職位會有不同的管 理發(fā)展手冊，以協(xié)助在每個職位發(fā)展所需的能力 ※品質參考手冊 ※錄影帶 ※管理課程 ： ※訓練前：自修管理發(fā)展手冊內容完成活動及檢定以落實on time training ※訓練中：鼓勵並創(chuàng)造一個互相學習分享的環(huán)境 ※訓練後：課後行動計劃帶回工作上以實際應用所 學並且輔導人員協(xié)助檢定 ： 麥當勞強調訓練績效與工作績效結合，以漢堡大學課程為例，以學員對課程的意見反應、學員的學習成果、學員的行為表現(xiàn)與績效成果四個層面，來評估訓練成效，績效成果包括是否能和公司目標和工作連結，以及自我績效與上司績效的連結。麥當勞運用「因人而治」的方式獎勵員工，如每月最佳服務員，麥當勞透過廣播的方式，讓他在顧客面前接受鼓舞，有時甚至也請員工的家人共同參與活動?！谝痪涫牵骸癐f we’re going to go anywhere, we‘ve got to have some talent. And I‘m going to put my money into talent.”※另一句話是：“Cash they can get, talent you have to develop.”由這樣的經(jīng)營理念作出發(fā)，延伸至現(xiàn)在之願景之屋中，對人之承諾造就了全世界市值最高之服務連鎖企業(yè)，可見人員是一個成功企業(yè)最重要之資產(chǎn)。(三)、回歸基本管理原則：PDCA從麥當勞教育訓練發(fā)展制度運作來看，事前之規(guī)劃、事中之執(zhí)行、事後之追蹤回饋，缺一不可；也就是說任何公司制度之推行，回歸到最基本之管理原則PDCA才能獲致成功。【肆】、教育訓練落實度探討：一、教育訓練效果如何評量Kirkpatrick在1959年提出來的「4個層次的訓練成果評估」。我們根據(jù)這 4個層次來評估麥當勞教育訓練之效果 Reaction： 學員對課程之反應 Knowledge： 學員的學習成果 Application： 學員之行為表現(xiàn) Business result：績效成果此四個層次是環(huán)環(huán)相扣並相互成為一個循環(huán)二、麥當勞教育訓練評估分析：層次評估內涵麥當勞實際做法： 端視是否將學員對課程的反應及意見將學員反映作為未來課程修正及調整之依據(jù)第一個「反應」，就是在上課結束後，大家對於課程的反應是什麼，例如評估表就是收集反應的一種評估方法，可以藉由大家的反應調整以符合學員的需求。： 員工對新的經(jīng)營理念與知識是否已經(jīng)了解吸收之程度1. 在知識吸收方面，漢堡大學也Reaction Knowledge Application Business result有考試，上課前會有入學考，課程進行中也會有考試，主要想測試大家透過這些方式，究竟保留了多少知識，以了解訓練的內容是否符合組織所要傳
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