【正文】 結(jié)合起來。 神威光明的財務(wù)狀況可以支持建議的薪酬福利體系；167。167。 本建議方案參考數(shù)據(jù)（包括全面薪酬市場評估報告等）的來源為。本建議方案為神威光明未來的整體薪酬福利水平和未來管理崗位的具體薪酬提出了建議。為了更好的對建議的薪酬福利體系進(jìn)行說明，在以下內(nèi)容的介紹中采用了許多例子。2．薪酬福利體系結(jié)構(gòu) 薪酬（TACC－Total Annual Cash Compensation）i. 固定收入，主要包括： 基本工資：按照員工的崗位確定的固定工資；。 年度雙薪：年末向公司所有員工加發(fā)一個月的基本工資；。ii. 可變收入，主要包括： 變動獎金：根據(jù)部門績效和員工工作表現(xiàn)確定的變動獎金；。 專項獎金：根據(jù)員工對公司的特殊貢獻(xiàn)的專門獎金；。iii. 固定收入與可變收入的比例：由于可變收入部分與部門與個人的績效表現(xiàn)直接聯(lián)系，通過對可變收入所占比例的調(diào)節(jié)，可以達(dá)到對于不同性質(zhì)崗位的不同激勵要求。而諸如財務(wù)、人力資源研發(fā)、行政等部門，其部門的主要工作是為公司經(jīng)營提供各方面的支持，這些部門崗位工作可能不能立即被量化出來，但是對于整個公司發(fā)展來說卻也是至關(guān)重要的。同時市場數(shù)據(jù)也標(biāo)明，高級管理層的收入固定部分的比例相對初中級管理人員更高。3．設(shè)計方法薪酬水平的設(shè)計必須考慮到內(nèi)外兩大因素。首先必須對外部市場的薪酬水平有一個廣泛的了解，特別是同行業(yè)、同規(guī)模、同性質(zhì)的公司。在決定了公司整體薪酬水平定位后，可以參照市場上每個匹配崗位的薪酬水平，依據(jù)整體貼近程度來確定該崗位的具體薪酬。崗位評估的結(jié)果是保持公司內(nèi)部薪酬水平平衡合理的最好依據(jù)。 Benefits Report (Watson WyattHewitt) ）4薪酬4．薪酬水平建議薪酬水平建議管理類崗位分級i. 市場薪酬狀況和神威光明現(xiàn)狀：ii. 未來薪酬水平：說明： 圖中的主X軸表示未來管理類崗位的分類等級：TT2層對應(yīng)于光明乳業(yè)的最高決策層（包括總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總監(jiān)等），MMM3對應(yīng)于光明乳業(yè)的經(jīng)理層（高級經(jīng)理、中級經(jīng)理、初級經(jīng)理）。 圖中的“級別崗位點值線中位值”是由未來各管理類崗位等級的中位值構(gòu)成，它表示了各等級崗位的重要性。 圖中的“該等級市場基本工資中位值（不含光明乳業(yè)）TACC 市場該級別的中位值”代表的是行業(yè)中值基本工資薪酬水平；。 圖中的“TACC 建議該級別的中位值”代表的是神威未來的薪酬水平。面對激烈的人才競爭，有必要全面提高神威光明的薪酬水平，以保持公司對人才的吸引力和競爭力。它的人才目標(biāo)是吸引國內(nèi)外的優(yōu)秀人才。因此，建議先將市場高位水平作為一個遠(yuǎn)期目標(biāo)，先在短期內(nèi)具備一定的市場競爭力，然后逐步達(dá)到市場高位，成為市場領(lǐng)先者。在設(shè)計未來薪酬水平的時候，必須同時需要考慮到地區(qū)工資指數(shù)的差異，因此目前建議的未來薪酬水平是根據(jù)考慮了石家莊地區(qū)與其他地區(qū)的地區(qū)差異后的市場平均水平值值確定的。對于那些需要在全國各地當(dāng)?shù)卣衅傅娜藛T，需要考慮到地區(qū)工資指數(shù)的差異，所以需要在建議薪酬水平的基礎(chǔ)上作一定比例的調(diào)整。要考慮到光明的人才戰(zhàn)略：什么樣的人才我們要“奪取”，什么樣的人才要“保留”，什么樣的人才可以保留一個合理的“市場流動”；有所傾斜、有所側(cè)重。具體的比例可以參照當(dāng)期地區(qū)消費水平指數(shù)。特別是對于高層管理崗位，如果暫時不能達(dá)到市場水平，可以在福利方面可以給予相應(yīng)補(bǔ)充，如股票期權(quán)、補(bǔ)充福利等。iii. 薪酬范圍：說明 薪酬范圍是指針對同一崗位，薪酬最大值和最小值之間的區(qū)別，其的寬度由工資帶寬系數(shù)決定。 薪酬范圍和薪酬最大值、最小值的計算方法為：薪酬最小值＝薪酬中位值/（1＋工資帶寬系數(shù)/2）；；薪酬最大值＝薪酬最小值（1＋工資帶寬系數(shù)）；；薪酬范圍＝薪酬最大值－薪酬最小值。一般根據(jù)員工可能擔(dān)任同一崗位時間的長短，把該崗位的薪酬范圍劃分分為8級區(qū)間。為了說明薪酬結(jié)構(gòu)的運(yùn)行機(jī)制，現(xiàn)舉例見：5．可變收入與績效體系的關(guān)系員工薪資收入由固定收入和可變收入兩部分構(gòu)成，其比例根據(jù)員工所屬部門工作性質(zhì)而變化：167。 固定收入反映崗位的責(zé)任的大小，浮動收入反映人的績效的優(yōu)劣－把員工的績效評估和常規(guī)責(zé)任的完成分別給予回報/激勵167。 員工的固定收入是對其工作崗位的和所負(fù)責(zé)任的回報，不隨其個人工作表現(xiàn)和企業(yè)整體績效的浮動而變化167。 對管理層和重要崗位，其個人的工作表現(xiàn)用績效計分卡評分來評定；對一般員工，則通過對其工作量和工作表現(xiàn)等因素的衡量來考核167。僅在每年年末，隨著市場通漲水平的變化而作整體的調(diào)整。在每一個薪酬等級中，包含著許多相對應(yīng)的崗位或崗位組。假設(shè)神威新招聘一個員工A，其崗位為部門B主管采購經(jīng)理，崗位等級為M51，薪酬等級為管理51級。在第一年年末進(jìn)行年度評估時，員工A的評估結(jié)果為良好，但尚未達(dá)到晉升的要求。在第二年年末進(jìn)行年度評估時，該員工表現(xiàn)優(yōu)秀，被破格提升為部門B采購部總經(jīng)理，相應(yīng)的，其崗位等級為M33，薪酬等級為管理33級。以后各年，員工A雖然每年都因其工作表現(xiàn)和資歷的增加而提高固定收入，但始終未能達(dá)到崗位晉升的要求。只能隨著每年市場通漲水平的變化而獲得相應(yīng)的增加或減少。因此，他仍然可以獲得相關(guān)的績效獎金或個人獎勵。6．福利制度建議下列各表主要針對幾種較為主要的福利種類提供可供選擇的方案，神威光明可根據(jù)現(xiàn)行的福利種類及未來的實際需求選取其中一種或幾種組合，但必須包括政府規(guī)定的福利項目。（注：崗位等級中M代表管理崗位分類等級，N代表普通崗位。）住房福利：福利級別類別崗位等級3現(xiàn)金房貼貸款利息補(bǔ)貼公司提供住房政府規(guī)定福利M1－M6M3－T2公司補(bǔ)貼員工租用相當(dāng)于該崗位等級所能享受的住房面積所需的租賃費用公司補(bǔ)貼員工按揭相當(dāng)于該崗位等級所能享受的住房面積所需支付的利息公司依照原有標(biāo)準(zhǔn)向員工提供住房或提供貨幣購房優(yōu)惠按國家或城市的規(guī)定提供住房福利2公司為外地員工免費提供或低價出租住房M1－M2N1－N21享受國家和城市所規(guī)定的住房福利其它所有員工N3－N4養(yǎng)老福利：福利級別類別崗位等級2政府規(guī)定福利追加養(yǎng)老金追加養(yǎng)老金退休金計劃退休金計劃政府規(guī)定福利M3－T21－M6按國家或城市的規(guī)定提供養(yǎng)老福利公司每月在政策規(guī)定的養(yǎng)老保險費用基礎(chǔ)上追加一定的金額，員工在正常退休時可獲得這筆追加金額產(chǎn)生的增值養(yǎng)老金，追加比例由崗位等級決定公司每月在政策規(guī)定的養(yǎng)老保險費用基礎(chǔ)上追加一定的金額，員工在正常退休時可獲得這筆追加金額產(chǎn)生的增值養(yǎng)老金，追加比例由崗位等級決定除政策規(guī)定的養(yǎng)老保險帳戶外，公司為員工另立一個專門的退休金帳戶，并每月支付全部保險費用，員工正常退休時，公司將這筆保險金產(chǎn)生的全部或部分收益支付給員工除政策規(guī)定的養(yǎng)老保險帳戶外，公司為員工另立一個專門的退休金帳戶，并每月支付全部保險費用，員工正常退休時，公司將這筆保險金產(chǎn)生的全部或部分收益支付給員工按國家或城市的規(guī)定提供養(yǎng)老福利1按國家或城市的規(guī)定提供養(yǎng)老福利其