【正文】 D、行為事件訪談法關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是（ ）。A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已B、隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機(jī)會越來越少C、工作的豐富化也是一種晉升D、隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，一個人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來越小為招聘開展工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（ ）。它的特點(diǎn)是（ ）。A、對比效應(yīng) B、首因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng) D、近因效應(yīng)1對招聘中實(shí)行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（ ）。A、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原則，遵循國家法令法規(guī)和政策的原則B、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則C、效率優(yōu)先原則，公平、公開、競爭原則D、遵循國家法令法規(guī)和政策的原則1A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。A、收集A公司的招聘策略和方法B、多刊登招聘廣告C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)D、檢討公司招聘策略1相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。崗位分析人員應(yīng)采用的方法是（ ）。A、效果明顯 B、報(bào)名者多C、費(fèi)用低廉 D、費(fèi)用昂貴1現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（ ）、員工推薦和“獵頭公司”代招。這些材料分別稱為（ ）。A、最出色 B、最優(yōu)秀 C、最合適 D、最認(rèn)真2人員需求的信息往往需要通過（ ）審核。A、創(chuàng)造融洽的會談氣氛 B、使應(yīng)聘者了解企業(yè)人力資源政策C、決定是否通過本次面試 D、了解應(yīng)聘者的家庭狀況2（ ）適合選擇事務(wù)性工作人員、管理人員和銷售人員時使用。A、人力資源工作 B、招聘工作C、考核工作 D、培訓(xùn)工作2人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動。A、競爭 B、效率優(yōu)先C、雙向選擇 D、公平、公開2綜合面試是指人力資源部門和用人部門（ B ）的面試。A、分別參與 B、同時參加C、先后參加 D、分別參加2某軟件開發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性，此做法與（ A ）的規(guī)定相抵觸。A、座談 B、封閉C、一對一 D、一對多不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（D ）。A、了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況B、較容易招聘到高級人才C、較容易招聘到稀缺人才D、開闊視野3企業(yè)能吸引高素質(zhì)的人才為之服務(wù)，就意味著其在激烈的市場競爭中贏得（ B ）。A、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速B、信譽(yù)良好、功能浩大C、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)D、信譽(yù)良好、功能浩大、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速3挑選“最合適的員工”，是人力資源管理者面臨的最困難而又最主要的（ D ）之一。A、合理使用 B、使用失當(dāng) C、結(jié)構(gòu)失調(diào) D、浪費(fèi)3應(yīng)聘者面試的目標(biāo)，是向面試人員展現(xiàn)出實(shí)際的水平和具備的入職條件，充分了解自己關(guān)心的問題，并最終（ B ）是否加盟本企業(yè)。A、觀察法 B、面談法 C、工作日志法 D、調(diào)查問卷法3關(guān)于錄用決策，理解錯誤的是（ D ）。A、培訓(xùn)和招聘成本 B、入職成本C、招聘成本 D、用人成本無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（ D ）。A、社會招聘 B、公開招聘C、制度招聘 D、內(nèi)部招聘4人員招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批（ C ），從中挑選本企業(yè)需要人員的過程。A、受教育經(jīng)歷 B、受培訓(xùn)經(jīng)歷C、受教育程度 D、受教育培訓(xùn)程度4招聘人員在與新員工面談時，可以不談?wù)摚˙ ）這個問題。A、復(fù)試 B、情境模擬測試 C、初試 D、面試和復(fù)試4面試活動中，面試人員除了要考慮達(dá)到自己的面試目的外，還要創(chuàng)造條件幫助應(yīng)聘者達(dá)到自己的（ A ）。A、結(jié)構(gòu)化 B、非結(jié)構(gòu)化 C、半結(jié)構(gòu)化 D、單獨(dú)面試4心理測試包括（ C ）。A、全球范圍 B、全國范圍C、跨地區(qū)的范圍 D、單位所在地的范圍50、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（ B ）。那么，最好的招聘來源是（ A ）。A、招聘凍結(jié) B、提前退休C、增加無薪休假 D、裁員5企業(yè)招聘工作說明書的編寫要求是（ D ）。A、語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試B、溝通能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試C、溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試D、語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試5一般來說，單位在招聘辦公室職員時大多采用（ C ）的方法。A、招聘備選方案 B、內(nèi)部招聘方案C、外部招聘方案 D、招募選擇方案5一般員工提出辭職時，組織應(yīng)該（ B ）。A、筆試 B、面試C、情境模擬 D、筆試、面試、情景模擬和心理測試5認(rèn)知能力主要是指一個（ A ）問題的能力。A、性別 B、工作經(jīng)歷 C、個人特點(diǎn) D、身高6人員招聘的直接目的是為了（ B ）。A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為B、可以了解離職員工辭職的真正原因C、可以了解離職員工對公司的建議或抱怨D、可以簡化離職的手續(xù)6下面關(guān)于工作分析不正確的是（ C ）。A、個別面談、集體面談、管理人員面談B、個別面談、集體面談、下屬人員面談C、個別面談、下屬面談、管理人員面談D、下屬面談、集體面談、管理人員面談6以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ A ）。A、高級人才 B、熱門人才C、特殊人才 D、中下級人員6一般來說，招聘10名初級機(jī)械操作工作最好方法是（ C ）。A、過去的行為 B、現(xiàn)在的行為C、理想、信念 D、資歷和技術(shù)水平6在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（ B ）。A、具有廣泛的宣傳效果B、具有時間上的靈活性C、具有豐富的社會經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員7以下不屬于考官面試目標(biāo)的是（ B ）。A、可以預(yù)料的問題 B、最預(yù)想不到的問題C、最難于回答的問題 D、簡歷中有疑問的地