【正文】 選擇C、遵循國家法律法規(guī) D、效率優(yōu)先原則8某自動(dòng)化生產(chǎn)程度高、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)獨(dú)特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘30名機(jī)械操作工人，效果較好的招聘途徑是（ A ）。A、招聘效果 B、招聘成績(jī) C、招聘部門 D、招聘成本9情境模擬測(cè)試主要針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及（ B ）進(jìn)行測(cè)試。A、候選人地區(qū)頒布較廣 B、組織需要迅速擴(kuò)大影響C、流失率較高的行業(yè)或職業(yè) D、空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充E、候選人相對(duì)集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評(píng)分誤差有（ ）。A、發(fā)布廣告 B、獵頭公司C、學(xué)校招聘 D、職業(yè)介紹所E、內(nèi)部員工保薦1篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)該注意的問題有（ ）。A、多樣化 B、任務(wù)的整體C、任務(wù)的意義 D、自主權(quán)E、反饋離職面談的主要內(nèi)容包括（ ）。A、多重淘汰式 B、補(bǔ)償式C、擇優(yōu)錄用式 D、比較錄用式E、結(jié)合式2招聘的成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括（ ）。其正確的程序是(c)。(B)報(bào)紙(C)廣播電視(A)發(fā)布廣告(D)即席發(fā)言1在招聘評(píng)估中，(a)是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。(A)帶來新思想A、經(jīng)濟(jì)條件 B、組織文化C、勞動(dòng)力市場(chǎng) D、法律法規(guī)E、管理風(fēng)格3制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（ ）。A、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員B、招聘費(fèi)用預(yù)算C、招聘的截止日期D、人員錄用后的績(jī)效考核方案E、招聘工作時(shí)間表2通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（ ）。A、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平C、該崗位的工作職責(zé)D、該崗位對(duì)任職者的要求E、關(guān)鍵考核指標(biāo)1行為面試法的假設(shè)前提是（ ）。A、滿意度調(diào)查 B、市場(chǎng)調(diào)查法C、問卷調(diào)查法 D、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法E、行為事件訪談法工作崗位分析的作用有（ ）。A、暈輪效應(yīng) B、第一印象 C、對(duì)比效應(yīng) D、錄用壓力9若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（ B ）。A、單獨(dú)面試、綜合面試、結(jié)構(gòu)化面試B、單獨(dú)面試、結(jié)構(gòu)化面試、合議制面試C、單獨(dú)面試、綜合面試、合議制面試D、結(jié)構(gòu)化面試、綜合面試、合議制面試8情境模擬測(cè)試適合于招聘服務(wù)人員，（ A ）、管理人員、銷售人員時(shí)使用。A、增長性失業(yè)B、供過于求的失業(yè)C、周期性失業(yè)D、勞動(dòng)力供求平衡條件下，勞動(dòng)力需供求之間結(jié)構(gòu)不匹配的失業(yè)8從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點(diǎn)中，（ C）不是其優(yōu)點(diǎn)。A、可以預(yù)料的問題 B、最預(yù)想不到的問題C、最難于回答的問題 D、簡(jiǎn)歷中有疑問的地方7我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（ C ）。A、個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談B、個(gè)別面談、集體面談、下屬人員面談C、個(gè)別面談、下屬面談、管理人員面談D、下屬面談、集體面談、管理人員面談6以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ A ）。A、招聘?jìng)溥x方案 B、內(nèi)部招聘方案C、外部招聘方案 D、招募選擇方案5一般員工提出辭職時(shí)，組織應(yīng)該（ B ）。A、全球范圍 B、全國范圍C、跨地區(qū)的范圍 D、單位所在地的范圍50、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（ B ）。A、社會(huì)招聘 B、公開招聘C、制度招聘 D、內(nèi)部招聘4人員招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批（ C ），從中挑選本企業(yè)需要人員的過程。A、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速B、信譽(yù)良好、功能浩大C、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)D、信譽(yù)良好、功能浩大、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速3挑選“最合適的員工”，是人力資源管理者面臨的最困難而又最主要的（ D ）之一。A、競(jìng)爭(zhēng) B、效率優(yōu)先C、雙向選擇 D、公平、公開2綜合面試是指人力資源部門和用人部門（ B ）的面試。這些材料分別稱為（ ）。A、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競(jìng)爭(zhēng)原則，遵循國家法令法規(guī)和政策的原則B、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則C、效率優(yōu)先原則，公平、公開、競(jìng)爭(zhēng)原則D、遵循國家法令法規(guī)和政策的原則1A和B兩間化妝品公司同時(shí)招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。A、市場(chǎng)調(diào)查法 B、問卷調(diào)查法C、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法 D、行為事件訪談法關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是（ ）。招聘與錄用練習(xí)——選擇題一、單項(xiàng)選擇題關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（ ）。A、勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書B、崗位薪酬因子評(píng)價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定C、基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績(jī)效考核中占主導(dǎo)地位D、基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi)容下列錯(cuò)誤的敘述是（ ）。這時(shí)，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（ ）。A、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘表格 B、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表C、主觀材料和客觀材料 D、學(xué)歷證明和工作簡(jiǎn)歷2如某企業(yè)只是通過簡(jiǎn)單談話或管理者的個(gè)人喜好來選擇應(yīng)聘者，那么這個(gè)企業(yè)就不可能找到（ ）的員工。綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時(shí)進(jìn)行。A、決斷 B、決定 C、手段 D、決策3某企業(yè)招聘計(jì)算機(jī)文字錄入員，學(xué)歷要求是計(jì)算機(jī)本科畢業(yè)，這是人才的（ D ）。A、招聘者 B、勞動(dòng)者 C、應(yīng)聘者 D、高素質(zhì)應(yīng)聘者4應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的篩選，尤其要把握好個(gè)人信息和（ A ）兩個(gè)方面。A、人力資源供求平衡 B、人力資源供大于求C、人力資源供小于求 D、人力資源無法確定5如果一家公司需要招聘10位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。A、報(bào)告上級(jí)除名 B、為員工解除困難，把員工爭(zhēng)取回來C、深惡痛絕 D、冷眼相看5企業(yè)招聘人員常用的方法是（ D）。A、心理測(cè)驗(yàn)法 B、工作實(shí)踐法C、典型事件法 D、調(diào)查問卷法6以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ A ）。A、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問B、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問C、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問D、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問7一般說來，根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容