【正文】 的方法是（ ）。招聘與錄用練習(xí)——選擇題一、單項(xiàng)選擇題關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（ ）。A、集體面試 B、資歷審核C、文件筐測驗(yàn) D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般來說，（ ）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。A、勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書B、崗位薪酬因子評價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定C、基于勝任特征模型的行為評價(jià)應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位D、基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi)容下列錯(cuò)誤的敘述是（ ）。A、企業(yè)自主擇人 B、企業(yè)和勞動(dòng)者的選擇一致C、勞動(dòng)者自主擇業(yè) D、企業(yè)自主擇人和勞動(dòng)者自主擇業(yè)1某公司在進(jìn)行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進(jìn)一步面試的機(jī)會(huì)，這種現(xiàn)象被稱為（ ）。這時(shí)，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（ ）。A、直接觀察法 B、階段觀察法C、工作表演法 D、觀察法1通過人才交流中心招聘人員，具有針對性強(qiáng)、（ ）等優(yōu)點(diǎn)。A、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘表格 B、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘申請表C、主觀材料和客觀材料 D、學(xué)歷證明和工作簡歷2如某企業(yè)只是通過簡單談話或管理者的個(gè)人喜好來選擇應(yīng)聘者，那么這個(gè)企業(yè)就不可能找到（ ）的員工。A、單人面試 B、多人面試C、獨(dú)立面試 D、情境模擬測試2企業(yè)是否在財(cái)力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評價(jià)（ ）成功與否的標(biāo)準(zhǔn)之一。綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時(shí)進(jìn)行。A、主動(dòng)性與客戶服務(wù)意識(shí)B、綜合分析能力和判斷推理能力C、影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力D、相關(guān)產(chǎn)品的知識(shí)和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能3參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（A ）。A、決斷 B、決定 C、手段 D、決策3某企業(yè)招聘計(jì)算機(jī)文字錄入員，學(xué)歷要求是計(jì)算機(jī)本科畢業(yè)，這是人才的（ D ）。A、應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B、首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要視具體情況而定C、應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D、員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求3效率優(yōu)先在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低（ C ）。A、招聘者 B、勞動(dòng)者 C、應(yīng)聘者 D、高素質(zhì)應(yīng)聘者4應(yīng)聘簡歷的篩選，尤其要把握好個(gè)人信息和（ A ）兩個(gè)方面。A、面試目標(biāo) B、面試要求 C、工作要求 D、面試成果4由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（ B ）面試越來越重要。A、人力資源供求平衡 B、人力資源供大于求C、人力資源供小于求 D、人力資源無法確定5如果一家公司需要招聘10位初級機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對他們進(jìn)行培訓(xùn)。A、清晰 B、具體C、具體、簡短 D、清晰、具體、簡短5情境模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為（ D ）。A、報(bào)告上級除名 B、為員工解除困難，把員工爭取回來C、深惡痛絕 D、冷眼相看5企業(yè)招聘人員常用的方法是（ D）。A、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人C、增加單位人力資源儲(chǔ)備 D、提高單位影響力6關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是（ D ）。A、心理測驗(yàn)法 B、工作實(shí)踐法C、典型事件法 D、調(diào)查問卷法6以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ A ）。A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測試70、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)點(diǎn)是（ D ）。A、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問B、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問C、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問D、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問7一般說來，根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可分為（ B ）。A、招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/實(shí)際錄用人數(shù)B、招聘單價(jià)=招聘總成本（元）/實(shí)際錄用人數(shù)C、招聘單價(jià)=招聘總預(yù)算（元）/計(jì)劃錄用人數(shù)D、招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/計(jì)劃錄用人數(shù)7崗位要求主要說明的是（ C ）。A、有可能緩和內(nèi)部競爭職位者之間的矛盾B、利用外來優(yōu)勢C、有利于提高組織成員的士氣，調(diào)動(dòng)工作的積極性D、為組織帶來新鮮血液8人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同時(shí)也是（ A ）較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。A、校園招聘 B、招聘網(wǎng)站 C、獵頭公司 D、招聘洽談會(huì)8在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優(yōu)點(diǎn)是質(zhì)量好，但費(fèi)用高，費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的（ D ）。A、事務(wù)性工作人員 B、技術(shù)人員C、研發(fā)人員 D、設(shè)計(jì)人員90、心理測試作為一個(gè)有用的選人工具，有著嚴(yán)格的要求，必須符合（D ）、客觀性和標(biāo)準(zhǔn)化等要求。A、人際處理 B、工作效率 C、兩難問題 D、公關(guān)9對于銷售人員來說，（ C ）顯然是比較有效的測試方法。A、減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B、減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作C、減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D、減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作二、多項(xiàng)選擇題關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是（ ）。A、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向B、面試者出場順序不同，評分標(biāo)準(zhǔn)不一致C、在評分中接受多數(shù)人的意見和影響D、受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度E、不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分預(yù)備性面試苛關(guān)注的問題有（ ）。A、為員工的考核、晉升提供了依據(jù)B、為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)C、是改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件D、為建立較為公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件E、是制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是（ ）。A、根據(jù)事實(shí)依據(jù)評價(jià)簡歷的可信度B、推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系C、應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢D、在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些E、在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些1關(guān)于錄用決策，表述正確的是（ ）。A、一個(gè)人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為B、一葉知秋，通過一個(gè)人的行為可以判斷他的思想C、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要D、說和做是截然不同的兩回事E、學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要1選擇工作分析方法主要的選擇依據(jù)是（ ）。A、建立融洽的關(guān)系 B、征求對原來工作的意見C、了解離職的原因 D、進(jìn)行新舊工作之間的對比E、明確面談的目的2一般情況下，下列（ ）情況適合采取外部招聘。A、傳播范圍廣