【正文】 (B)成本效用評估(c)招聘費(fèi)用評估(D)選擇準(zhǔn)確性高1(c)招聘廣告最能起到樹立企業(yè)形象的效果。（2） 在現(xiàn)在企業(yè)的招聘中，理想的狀態(tài)是招用德才兼?zhèn)涞娜瞬?。A、員工的積極性不高 B、容易造成員工的同質(zhì)化C、容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體 D、引進(jìn)大量不合格的人員E、招聘成功的概率較小2面試基本問題的來源，主要是（ ）。A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇B、根據(jù)各分析方法的特點(diǎn)與適用范圍進(jìn)行選擇C、根據(jù)員工的素質(zhì)與管理者的能力與偏好進(jìn)行選擇D、根據(jù)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行選擇E、根據(jù)同行業(yè)的方法進(jìn)行選擇1企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力進(jìn)行面試，但效果并不理想，其一般原因是（ ）。A、考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離B、應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾C、應(yīng)避免前后考生在場外相互交流D、考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長時(shí)間E、考場內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ）。A、要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)B、使用語言應(yīng)通俗易懂C、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序D、對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)E、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的時(shí)間比重來說明關(guān)于心理測試，表述正確的是（ ）。A、科學(xué)性 B、靈活性 C、時(shí)效性 D、規(guī)范性9實(shí)際成本是指為（ B ）人力資源所實(shí)際支出的全部成本。A、社會(huì)性、政策性 B、計(jì)劃性、政策性C、社會(huì)性、靈活性 D、靈活性、計(jì)劃性8（ D ）在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒ǎ谡衅纲|(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可以降低招聘成本。A、結(jié)構(gòu)化測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試B、語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試C、語言表達(dá)能力測試、綜合測試、事務(wù)處理能力測試D、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試7通過計(jì)算（ B ）可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。A、高級人才 B、熱門人才C、特殊人才 D、中下級人員6一般來說，招聘10名初級機(jī)械操作工作最好方法是（ C ）。A、筆試 B、面試C、情境模擬 D、筆試、面試、情景模擬和心理測試5認(rèn)知能力主要是指一個(gè)（ A ）問題的能力。那么，最好的招聘來源是（ A ）。A、受教育經(jīng)歷 B、受培訓(xùn)經(jīng)歷C、受教育程度 D、受教育培訓(xùn)程度4招聘人員在與新員工面談時(shí)，可以不談?wù)摚˙ ）這個(gè)問題。A、合理使用 B、使用失當(dāng) C、結(jié)構(gòu)失調(diào) D、浪費(fèi)3應(yīng)聘者面試的目標(biāo)，是向面試人員展現(xiàn)出實(shí)際的水平和具備的入職條件，充分了解自己關(guān)心的問題，并最終（ B ）是否加盟本企業(yè)。A、分別參與 B、同時(shí)參加C、先后參加 D、分別參加2某軟件開發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性，此做法與（ A ）的規(guī)定相抵觸。A、最出色 B、最優(yōu)秀 C、最合適 D、最認(rèn)真2人員需求的信息往往需要通過（ ）審核。A、收集A公司的招聘策略和方法B、多刊登招聘廣告C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)D、檢討公司招聘策略1相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已B、隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機(jī)會(huì)越來越少C、工作的豐富化也是一種晉升D、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，一個(gè)人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來越小為招聘開展工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（ ）。A、結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進(jìn)行培訓(xùn)B、如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查C、遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì)D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ ）。A、信息豐富、完整、深入 B、能獲得非言語行為信息C、結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較 D、被測試者的報(bào)告帶有一定主觀性在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時(shí)，一般不能采用的方法是（ ）。A、使企業(yè)不斷提高效益，增強(qiáng)吸引力B、使勞動(dòng)者努力提高科學(xué)文化知識(shí)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平C、使企業(yè)改善自身形象D、使勞動(dòng)者身體強(qiáng)健1在人員招聘工作中必須遵循的原則是（ ）。A、主頁招聘 B、聊天發(fā)掘人才C、網(wǎng)上招聘 D、校園招聘招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料；另一部分是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（ B ）原則。A、決定權(quán) B、主動(dòng)權(quán) C、決勝權(quán) D、主動(dòng)權(quán)和決勝權(quán)3考查人才網(wǎng)站是否具備了（ A ）等條件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用。A、團(tuán)體決策以及邏輯思維能力B、自身角色的認(rèn)知能力和自信心C、專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問題的能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度4要保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)的高效率，就必須堅(jiān)持面向社會(huì)、（ B ）。A、能力測試 B、能力測試、人格測試C、能力測試、人格測試和興趣測試 D、人格測試4一般來說，招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，最好在（ C ）。A、員工推薦 B、主動(dòng)求職C、內(nèi)部招聘 D、報(bào)紙招聘5企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（ B ）。A、觀察法比較適用于體力工作者和事務(wù)性工作者B、面談法適用于提供工作經(jīng)驗(yàn)和任職資格等信息C、調(diào)查問卷僅適用于腦力勞動(dòng)者D、工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位6有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是（ A ）。A、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識(shí)和工作風(fēng)范C、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素7面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（ A ）開始發(fā)問。A、招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用B、工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊C、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成D、在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行80、總量性失業(yè)是指（B ）。A、介紹信件 B、推薦材料 C、個(gè)人信息 D、應(yīng)聘申請表8根據(jù)面試人員的數(shù)量，可將面試分為（ C）。A、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先優(yōu)于組織外招聘 B、組織外招聘應(yīng)先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整C、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行了 D、兩者無必須先后關(guān)系9相對于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ C ）。A、組織的自然減員 B、業(yè)務(wù)量增大C、部分員工長期超負(fù)荷工作 D、員工離職E、組織的財(cái)務(wù)預(yù)算為了獲取有關(guān)勝任特征模型