【正文】 (A)公文處理模擬法A、招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格B、招聘申請表的設(shè)計(jì)項(xiàng)目必須包括所有個(gè)人信息的內(nèi)容C、招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)工作說明書來定D、設(shè)計(jì)招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定E、同一單位設(shè)計(jì)招聘申請表的項(xiàng)目應(yīng)該相同勝任特征模型主要應(yīng)用于（ ）。A、應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B、應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題C、要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D、首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定E、員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好1心理測試要注意（ ）。A、筆試法 B、行為描述法 C、壓力面試法 D、心理測試法9組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)（ A ）。A、崗位的標(biāo)準(zhǔn)化操作程序 B、崗位人員應(yīng)遵守哪些規(guī)章制度C、崗位人員所必須具備的資格條件 D、以上說法均不對7以下說法正確的是（ A ）。A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為B、可以了解離職員工辭職的真正原因C、可以了解離職員工對公司的建議或抱怨D、可以簡化離職的手續(xù)6下面關(guān)于工作分析不正確的是（ C ）。A、結(jié)構(gòu)化 B、非結(jié)構(gòu)化 C、半結(jié)構(gòu)化 D、單獨(dú)面試4心理測試包括（ C ）。A、了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況B、較容易招聘到高級人才C、較容易招聘到稀缺人才D、開闊視野3企業(yè)能吸引高素質(zhì)的人才為之服務(wù)，就意味著其在激烈的市場競爭中贏得（ B ）。A、效果明顯 B、報(bào)名者多C、費(fèi)用低廉 D、費(fèi)用昂貴1現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（ ）、員工推薦和“獵頭公司”代招。A、技術(shù)類 B、行政類C、生產(chǎn)類 D、營銷類關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（ ）。A、崗位的職責(zé)與勝任能力 B、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)C、每一項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的內(nèi)容和水平 D、定崗與定編1招聘中的雙向選擇是勞動(dòng)力資源配置的基本原則。A、崗位分析 B、職務(wù)分析C、部門分析 D、崗位和職務(wù)分析2對面試人員面試目標(biāo)表述不正確的是（ ）。A、決策 B、決定 C、決心 D、確切3下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（ A ）。A、職業(yè)學(xué)校 B、學(xué)院和大學(xué)C、失業(yè)人員 D、退休人員5在組織出現(xiàn)短期過剩的情況下，采取（ C ）的方法比較適合。A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘 B、獵頭公司C、到職業(yè)學(xué)校招聘 D、發(fā)布廣告6行為描述面試的假設(shè)前提是一個(gè)人的（ A ）最能預(yù)示其未來的行為。A、公開公平競爭 B、雙向選擇C、遵循國家法律法規(guī) D、效率優(yōu)先原則8招聘原則中（ A ）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)。A、主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)B、心理測試并不難，任何人都可以使用C、根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用D、測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定E、在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等在《中國IT月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（ ）。A、面試的程序方面出現(xiàn)問題B、應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實(shí)的信息C、面試者的主觀偏見D、背景調(diào)查的信息失真E、信息篩選科學(xué)性強(qiáng)1為了使員工工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有（ ）。德才兼?zhèn)涞娜瞬攀瞧髽I(yè)34,人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是( D ).(A)集體面試 (B)資歷審核(C)文件筐測驗(yàn) (D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論35,相對于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C ).(A)培養(yǎng)員工的忠誠度 (B)促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾(C)招聘到高質(zhì)量人才 (D)激勵(lì)員工,鼓舞士氣36,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的( D ).(A)團(tuán)體決策以及邏輯思維能力 (B)自身角色的認(rèn)知能力和自信心(C)專業(yè)知識,技術(shù)以及分析,解決問題的能力(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度37,一般來說,單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用(C )的方法.(A)員工推薦 (B)主動(dòng)求職(C)內(nèi)部招聘 (D)報(bào)紙招聘38,人員招聘的直接目的是為了(B ).(A)招聘到精英人員 (B)獲得組織所需要的人(C)增加單位人力資源儲備 (D)提高單位影響力39,招聘原則中(A )是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ).(A)公開公平競爭 (B)雙向選擇(C)遵循國家法律法規(guī) (D)效率優(yōu)先原則40,若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí),應(yīng)采取的對策是( B ).(A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日 (B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作(C)減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作(D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作41,關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述正確的是( D ).(A)外聘教師能保證交流的順暢 (B)企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高(C)使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)(D)內(nèi)部培訓(xùn)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性42,適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D ).(A)拓展訓(xùn)練 (B)特別任務(wù)法(C)管理者訓(xùn)練 (D)敏感性訓(xùn)練法43,敏感性訓(xùn)練的特定目的是( A ).(A)提高員工對人際關(guān)系的敏感性 (B)教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題(C)訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力(D)降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張44,與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A ).(A)操作技能的培訓(xùn) (B)反應(yīng)評估(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn) (D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練45,在培訓(xùn)過程中,監(jiān)控中間效果是(D )在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度.(A)評估培訓(xùn)講師 (B)評估管理人員(C)評估教務(wù)管理人員 (D)評估受訓(xùn)者46,虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括( B ).(A)仿真性,超時(shí)空性 (B)成本低(C)安全性 (D)自主性企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指( ABCDE ).(A)政治和法律環(huán)境 (B)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(C)科技環(huán)境 (D)社會(huì)文化環(huán)境(E)自然環(huán)境與外部招聘相比,內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有( ABE ).(A)招聘成本小 (B)有利于培養(yǎng)員工的忠誠度(C)有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾 (D)有利于招聘到高質(zhì)量的人才(E)有利于激勵(lì)員工,鼓舞士氣關(guān)于錄用決策,表述正確的是( ABCD ).(A)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性(B)應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題(C)要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求 (D)首先滿足當(dāng)前需要,長遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定(E)員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求,自然更好行為面試法的前提是( AD ).(A)一個(gè)人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為