【正文】 的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（ ）。A、對應(yīng)聘者隱私加以保護(hù) B、要有嚴(yán)格的程序C、測試的表面效度無要求 D、測試結(jié)果不是唯一評定依據(jù)E、測驗(yàn)的實(shí)施一般人員就可以進(jìn)行1不同的目的，工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同，對于招聘而言，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（ ）。A、計(jì)劃策略 B、人員策略C、地點(diǎn)策略 D、時(shí)間策略E、方法策略2制定招聘計(jì)劃是人力資源部門的一項(xiàng)核心任務(wù)，招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容，包括（ ）。A、崗位分析 B、員工培訓(xùn)C、員工的職業(yè)發(fā)展 D、業(yè)務(wù)流程的重組E、質(zhì)量的管理和監(jiān)控3在進(jìn)行招聘時(shí)外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括（ ）。(D)②⑤④③①(d)不是外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。(B)心理測試(c)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(B)上門招聘(c)熟人推薦(D)雜志1(c)最適合測試應(yīng)聘人員的人際關(guān)系能力。(A)④⑤①②③A、招聘總成本效用分析 B、招聘成本效用分析C、人員選拔成本效用分析 D、人員錄用成本效用分析E、招聘總結(jié)成本效用分析2以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計(jì)的說法中，不正確的是（ ）。A、建立融洽的關(guān)系 B、征求對原來工作的意見C、了解離職的原因 D、進(jìn)行新舊工作之間的對比E、明確面談的目的2一般情況下，下列（ ）情況適合采取外部招聘。A、根據(jù)事實(shí)依據(jù)評價(jià)簡歷的可信度B、推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系C、應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢D、在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些E、在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些1關(guān)于錄用決策，表述正確的是（ ）。A、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向B、面試者出場順序不同，評分標(biāo)準(zhǔn)不一致C、在評分中接受多數(shù)人的意見和影響D、受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度E、不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分預(yù)備性面試苛關(guān)注的問題有（ ）。A、人際處理 B、工作效率 C、兩難問題 D、公關(guān)9對于銷售人員來說，（ C ）顯然是比較有效的測試方法。A、校園招聘 B、招聘網(wǎng)站 C、獵頭公司 D、招聘洽談會(huì)8在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優(yōu)點(diǎn)是質(zhì)量好，但費(fèi)用高，費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的（ D ）。A、招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/實(shí)際錄用人數(shù)B、招聘單價(jià)=招聘總成本（元）/實(shí)際錄用人數(shù)C、招聘單價(jià)=招聘總預(yù)算（元）/計(jì)劃錄用人數(shù)D、招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/計(jì)劃錄用人數(shù)7崗位要求主要說明的是（ C ）。A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測試70、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)點(diǎn)是（ D ）。A、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人C、增加單位人力資源儲(chǔ)備 D、提高單位影響力6關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是（ D ）。A、清晰 B、具體C、具體、簡短 D、清晰、具體、簡短5情境模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為（ D ）。A、面試目標(biāo) B、面試要求 C、工作要求 D、面試成果4由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（ B ）面試越來越重要。A、應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B、首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要視具體情況而定C、應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D、員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求3效率優(yōu)先在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒ǎ诒ＷC招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低（ C ）。A、主動(dòng)性與客戶服務(wù)意識(shí)B、綜合分析能力和判斷推理能力C、影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力D、相關(guān)產(chǎn)品的知識(shí)和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能3參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（A ）。A、單人面試 B、多人面試C、獨(dú)立面試 D、情境模擬測試2企業(yè)是否在財(cái)力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評價(jià)（ ）成功與否的標(biāo)準(zhǔn)之一。A、直接觀察法 B、階段觀察法C、工作表演法 D、觀察法1通過人才交流中心招聘人員，具有針對性強(qiáng)、（ ）等優(yōu)點(diǎn)。A、企業(yè)自主擇人 B、企業(yè)和勞動(dòng)者的選擇一致C、勞動(dòng)者自主擇業(yè) D、企業(yè)自主擇人和勞動(dòng)者自主擇業(yè)1某公司在進(jìn)行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進(jìn)一步面試的機(jī)會(huì)，這種現(xiàn)象被稱為（ ）。A、集體面試 B、資歷審核C、文件筐測驗(yàn) D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般來說，（ ）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。A、使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性B、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序C、對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)D、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（ ）。它的特點(diǎn)是（ ）。崗位分析人員應(yīng)采用的方法是（ ）。A、創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛 B、使應(yīng)聘者了解企業(yè)人力資源政策C、決定是否通過本次面試 D、了解應(yīng)聘者的家庭狀況2（ ）適合選擇事務(wù)性工作人員、管理人員和銷售人員時(shí)使用。A、座談 B、封閉C、一對一 D、一對多不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（D ）。A、觀察法 B、面談法 C、工作日志法 D、調(diào)查問卷法3關(guān)于錄用決策，理解錯(cuò)誤的是（ D ）。A、復(fù)試 B、情境模擬測試 C、初試 D、面試和復(fù)試4面試活動(dòng)中，面試人員除了要考慮達(dá)到自己的面試目的外，還要?jiǎng)?chuàng)造條件幫助應(yīng)聘者達(dá)到自己的（ A ）。A、招聘凍結(jié) B、提前退休C、增加無薪休假 D、裁員5企業(yè)招聘工作說明書的編寫要求是（ D ）。A、性別 B、工作經(jīng)歷 C、個(gè)人特點(diǎn) D、身高6人員招聘的直接目的是為了（ B ）。A、過去的行為 B、現(xiàn)在的行為C、理想、信念 D、資歷和技術(shù)水平6在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（ B ）。A、公文筐測試 B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、即席發(fā)言 D、角色扮演7招聘成本評估中招聘單價(jià)評估的計(jì)算公式為（ B ）。A、公開公平競爭 B、雙向