【正文】 B、首因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng) D、近因效應(yīng)1對(duì)招聘中實(shí)行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（ ）。A、收集A公司的招聘策略和方法B、多刊登招聘廣告C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)D、檢討公司招聘策略1相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。A、效果明顯 B、報(bào)名者多C、費(fèi)用低廉 D、費(fèi)用昂貴1現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（ ）、員工推薦和“獵頭公司”代招。A、最出色 B、最優(yōu)秀 C、最合適 D、最認(rèn)真2人員需求的信息往往需要通過（ ）審核。A、人力資源工作 B、招聘工作C、考核工作 D、培訓(xùn)工作2人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。A、分別參與 B、同時(shí)參加C、先后參加 D、分別參加2某軟件開發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性，此做法與（ A ）的規(guī)定相抵觸。A、了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況B、較容易招聘到高級(jí)人才C、較容易招聘到稀缺人才D、開闊視野3企業(yè)能吸引高素質(zhì)的人才為之服務(wù)，就意味著其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得（ B ）。A、合理使用 B、使用失當(dāng) C、結(jié)構(gòu)失調(diào) D、浪費(fèi)3應(yīng)聘者面試的目標(biāo)，是向面試人員展現(xiàn)出實(shí)際的水平和具備的入職條件，充分了解自己關(guān)心的問題，并最終（ B ）是否加盟本企業(yè)。A、培訓(xùn)和招聘成本 B、入職成本C、招聘成本 D、用人成本無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的（ D ）。A、受教育經(jīng)歷 B、受培訓(xùn)經(jīng)歷C、受教育程度 D、受教育培訓(xùn)程度4招聘人員在與新員工面談時(shí)，可以不談?wù)摚˙ ）這個(gè)問題。A、結(jié)構(gòu)化 B、非結(jié)構(gòu)化 C、半結(jié)構(gòu)化 D、單獨(dú)面試4心理測(cè)試包括（ C ）。那么，最好的招聘來源是（ A ）。A、語言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試B、溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試C、溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試D、語言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試5一般來說，單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用（ C ）的方法。A、筆試 B、面試C、情境模擬 D、筆試、面試、情景模擬和心理測(cè)試5認(rèn)知能力主要是指一個(gè)（ A ）問題的能力。A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為B、可以了解離職員工辭職的真正原因C、可以了解離職員工對(duì)公司的建議或抱怨D、可以簡(jiǎn)化離職的手續(xù)6下面關(guān)于工作分析不正確的是（ C ）。A、高級(jí)人才 B、熱門人才C、特殊人才 D、中下級(jí)人員6一般來說，招聘10名初級(jí)機(jī)械操作工作最好方法是（ C ）。A、具有廣泛的宣傳效果B、具有時(shí)間上的靈活性C、具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員7以下不屬于考官面試目標(biāo)的是（ B ）。A、結(jié)構(gòu)化測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試B、語言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試C、語言表達(dá)能力測(cè)試、綜合測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試D、無領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試7通過計(jì)算（ B ）可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。A、崗位的標(biāo)準(zhǔn)化操作程序 B、崗位人員應(yīng)遵守哪些規(guī)章制度C、崗位人員所必須具備的資格條件 D、以上說法均不對(duì)7以下說法正確的是（ A ）。A、社會(huì)性、政策性 B、計(jì)劃性、政策性C、社會(huì)性、靈活性 D、靈活性、計(jì)劃性8（ D ）在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，在招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可以降低招聘成本。A、5%—8% B、10%—15% C、15%—20% D25%—35%8應(yīng)聘材料可分為應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和（ D ）兩部分材料。A、科學(xué)性 B、靈活性 C、時(shí)效性 D、規(guī)范性9實(shí)際成本是指為（ B ）人力資源所實(shí)際支出的全部成本。A、筆試法 B、行為描述法 C、壓力面試法 D、心理測(cè)試法9組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)（ A ）。A、要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)B、使用語言應(yīng)通俗易懂C、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序D、對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)E、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的時(shí)間比重來說明關(guān)于心理測(cè)試，表述正確的是（ ）。A、要對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要的核對(duì)B、注意求職者談話時(shí)的非言語行為C、注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求D、通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平E、一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進(jìn)一步溝通招聘需求的產(chǎn)生包括（ ）。A、考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離B、應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾C、應(yīng)避免前后考生在場(chǎng)外相互交流D、考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間E、考場(chǎng)內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ）。A、應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B、應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題C、要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求D、首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定E、員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好1心理測(cè)試要注意（ ）。A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇B、根據(jù)各分析方法的特點(diǎn)與適用范圍進(jìn)行選擇C、根據(jù)員工的素質(zhì)與管理者的能力與偏好進(jìn)行選擇D、根據(jù)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行選擇E、根據(jù)同行業(yè)的方法進(jìn)行選擇1企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力進(jìn)行面試，但效果并不理想，其一般原因是（ ）。A、激勵(lì)員工努力工作 B、獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C、獲得能夠提供新思想的員工 D、補(bǔ)充初級(jí)崗位員工E、獲得具有不同背景的員工2招聘策略主要有（ ）。A、員工的積極性不高 B、容易造成員工的同質(zhì)化C、容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體 D、引進(jìn)大量不合格的人員E、招聘成功的概率較小2面試基本問題的來源，主要是（ ）。A、招聘申請(qǐng)表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格B、招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)項(xiàng)目必須包括所有個(gè)人信息的內(nèi)容C、招聘申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)工作說明書來定D、設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定E、同一單位設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的項(xiàng)目應(yīng)該相同勝任特征模型主要應(yīng)用于（ ）。（2） 在現(xiàn)在企業(yè)的招聘中，理想的狀態(tài)是招用德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?B)①②⑤③④(C)④②⑤③①(D)選擇準(zhǔn)確性高1(c)招聘廣告最能起到樹立企業(yè)形象的效果。(A)公文處理模擬法(B)成本效用評(píng)估(c)招聘費(fèi)用評(píng)估(D)獵頭公司 16