【正文】 資源經(jīng)理報集團(tuán)人力資源中心備案；半年、年終績效考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后由人力資源經(jīng)理匯報集團(tuán)人力資源中心審核。八、績效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重 總經(jīng)理、總監(jiān)季度、年度績效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重：總經(jīng)理、總監(jiān)季度、年度績效考核內(nèi)容包括戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)、品德和能力，權(quán)重分別為60%、20%和20%。l 品德考核。（詳見附件8《管理者領(lǐng)導(dǎo)—管理能力評價表》） 副總經(jīng)理、副總監(jiān)、部門經(jīng)理及職員績效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重：副總經(jīng)理、副總監(jiān)、部門經(jīng)理及職員績效考核內(nèi)容包括目標(biāo)績效完成情況、例行工作、關(guān)鍵問題改進(jìn)和相關(guān)行為，相關(guān)權(quán)重依據(jù)公司及中心經(jīng)營管理中所關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)決定。 （2）例行工作即職員日常工作完成情況，以及學(xué)習(xí)力和個人能力等方面的提升。（4）相關(guān)行為考核采用行為量表的形式對職員的工作態(tài)度、企業(yè)文化的認(rèn)同度進(jìn)行評估。（2）客戶服務(wù)考核在全面考核系統(tǒng)中所占權(quán)重：l 總監(jiān)、總經(jīng)理20%；l 其他職員10%。職員工作績效整體上分成兩種類別：第一種為可量化的目標(biāo)績效，這種目標(biāo)類型的績效可以通過計算目標(biāo)達(dá)成率，轉(zhuǎn)化為績效評分（15分）。l 針對表現(xiàn)績效的評分標(biāo)準(zhǔn)評分等級(15分) 績效表現(xiàn)說明5下屬表現(xiàn)始終遠(yuǎn)超過預(yù)期4表現(xiàn)全部達(dá)到預(yù)期值，甚至有部分超過預(yù)期，值得肯定3表現(xiàn)大多符合預(yù)期值，仍有部分需要改進(jìn)2表現(xiàn)大多不符合預(yù)期值，需立即改進(jìn)1表現(xiàn)始終低于預(yù)期值，令人失望，需立即檢討該職員是否適合該崗位十、績效等級評定績效等級集團(tuán)在半年及年終分兩次對全體職員的績效評定等級?？冃У燃壴u定流程：（1）等級評定依據(jù)：職員半年、年度績效考核最終結(jié)果；（2）等級評定的時間：職員半年績效等級的評定工作在半年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；（3） 評定人：子公司由總經(jīng)理會同副總經(jīng)理、部門經(jīng)理評定績效等級；集團(tuán)由總裁會同各中心總監(jiān)評定績效等級；（4） 評定方法：使用強(qiáng)制性正態(tài)分布，確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、處理五個評定等級；強(qiáng)制性正態(tài)分布是指取得職員績效考核最終結(jié)果以后，評定人通過強(qiáng)制性的手段，分別以集團(tuán)本部和各子公司為單位，將所有職員進(jìn)行比較，并且強(qiáng)制性地進(jìn)行等級劃分，劃分比例如下： 年度績效考核總分績效評定等級優(yōu)異良好合格改進(jìn)處理評等比例20%35%35%5%5%參加年度績效考核的評等約束（1）凡有下列情形之一者，年度績效評等不得列為優(yōu)異： 受降級處理（含）以上處分者（2） 有下列情形之一者，年度績效評等，不得列為良好以上（含良好）：l 無故曠職時間累計達(dá)2日（含）以上者l 當(dāng)年度曾有請假達(dá)2個月（含）以上者（3） 有下列情形之一者，年度績效評等，不得列為合格等（含）以上，并不得升級：l 無故曠職時間累計達(dá)3日（含）以上十一、本制度由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)解釋，自2003年1月1日起開始執(zhí)行。 各子公司總經(jīng)理與集團(tuán)各中心總監(jiān)年度總體工作目標(biāo)是依據(jù)集團(tuán)總裁目標(biāo)和本崗位職責(zé)（來自職位說明書），并配合其他相關(guān)單位之目標(biāo)，與總裁充分交流，在12月10日前完成目標(biāo)設(shè)定，填制《年度績效任務(wù)書》，報總裁審定。 副總經(jīng)理/副總監(jiān)及各部門經(jīng)理，依總經(jīng)理/中心總監(jiān)年度目標(biāo)及本崗位職責(zé)，并配合其他部門之目標(biāo)，于每年12月20日前擬定本部門目標(biāo)，并填制《年度績效任務(wù)書》，經(jīng)與直接上級商討同意后簽署。二、月度績效規(guī)劃設(shè)置流程 副總經(jīng)理、副總監(jiān)及各部門經(jīng)理，在每月最后2個工作日前，依據(jù)本人《年度績效任務(wù)書》及本部門當(dāng)月工作重點(diǎn)制定完成《管理者月度績效規(guī)劃與行為評估表》（見附件2）。三、各級職員年度目標(biāo)及月度績效規(guī)劃設(shè)置時間表目標(biāo)類型目標(biāo)管理關(guān)鍵項目目標(biāo)設(shè)定完成時間年度目標(biāo)總裁年度績效目標(biāo)設(shè)定12月5日總經(jīng)理/總監(jiān)年度績效目標(biāo)設(shè)定12月15日副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理年度績效目標(biāo)設(shè)定12月20日職員年度績效目標(biāo)設(shè)定12月31日月度績效規(guī)劃副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理月度績效規(guī)劃的設(shè)定每月開始前2個工作日職員月度績效規(guī)劃的設(shè)定每月開始前1個工作日四、績效目標(biāo)設(shè)置的要點(diǎn) 依重要性對各績效任務(wù)進(jìn)行排序； 績效目標(biāo)：是期望達(dá)成的工作成果； 衡量方法：指衡量工作目標(biāo)的關(guān)鍵方法與手段； 指標(biāo)：指在一個績效期間，各項目標(biāo)所要達(dá)到的具體額度，由直接經(jīng)理同任職者本人共同確認(rèn)，具有挑戰(zhàn)性與可達(dá)成性； 行動計劃：指為達(dá)成工作目標(biāo)所需采取的策略、對策或行動規(guī)劃，以及完成的時效； 權(quán)重（%）：系指每一目標(biāo)的相對重要性，各目標(biāo)總權(quán)重之和為100%； 評估：指一個績效執(zhí)行期結(jié)束后，各項目標(biāo)具體完成的結(jié)果； 評分：指任職者實際完成的目標(biāo)值同本人設(shè)置之工作目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相比較，所達(dá)到的績效等級（具體評分等級見前面相關(guān)文件）。 應(yīng)符合SMART的條件：*S：特定的、具體的（Specific）*M：可量化的、有數(shù)據(jù)化的(Measurable)*A：可達(dá)成的、可控制或努力的(Attainable)*R：工作成果導(dǎo)向(ResultOriented)*T：考慮時效性及其他資源約束(Time amp。 目標(biāo)項次間應(yīng)具獨(dú)立性，不能發(fā)生一項目標(biāo)達(dá)成，即影響其他目標(biāo)達(dá)成的情況。 應(yīng)具有階段性，不能制定一蹴而就的目標(biāo)。六、各級職員年度工作目標(biāo)確定程序總裁自下而下地分解目標(biāo)集團(tuán)目標(biāo)總經(jīng)理/總監(jiān)營業(yè)條件/環(huán)境職責(zé)范圍子公司/中心目標(biāo)副總經(jīng)理/副總監(jiān)部門工作目標(biāo)部門工作目標(biāo)部門工作目標(biāo)部門經(jīng)理經(jīng)理工作目標(biāo)經(jīng)理工作目標(biāo)職員個人績效規(guī)劃個人績效規(guī)劃七、目標(biāo)的運(yùn)行與修訂 工作目標(biāo)的實施，以財務(wù)年度的起始日期為限，主管人員依績效規(guī)劃與評估表所訂目標(biāo)項目負(fù)責(zé)推動，并控制進(jìn)度。 目標(biāo)運(yùn)行過程中，如有困難發(fā)生，但尚不至于影響最終目標(biāo)達(dá)成者，應(yīng)與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通解決。 為階段性項目開展所設(shè)定的目標(biāo)，其運(yùn)行與修訂，按照上述程序，納入年度目標(biāo)，分階段進(jìn)行。 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核內(nèi)容包括：戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)考核、品德考核和能力考核三項。 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核內(nèi)容、考核人及相關(guān)權(quán)重見下表：考核內(nèi)容編號績效考核內(nèi)容考核人考核權(quán)重匯總K001戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)考核計劃預(yù)算執(zhí)行計劃財務(wù)中心4020%7060%人力資源中心客戶服務(wù)市場開發(fā)中心20%其他目標(biāo)達(dá)成總裁1020%K002品德考核總裁/同級3人/直接下級3人/間接下級3人20%K003能力考核總裁/同級3人/直接下級3人/間接下級3人1520%二、總經(jīng)理與中心總監(jiān)考核流程戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)考核：（1） 計劃預(yù)算執(zhí)行情況：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由計劃財務(wù)中心計劃預(yù)算部，依據(jù)集團(tuán)各中心和各子公司計劃預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行評估，填制《計劃預(yù)算執(zhí)行評估表》（附件4），評估成績視同各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理的計劃預(yù)算考核評估成績，匯總至人力資源中心，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度平衡計分卡》（附件6）。（3） 其他目標(biāo)達(dá)成情況：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由集團(tuán)總裁依據(jù)《年度績效任務(wù)書》對集團(tuán)各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理年度目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估，評估成績匯總至人力資源中心，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度平衡計分卡》（附件6）。（3） 考核人和考核依據(jù)：l 被考核人直接上級（即總裁）依據(jù)《管理者品德評價表》對其品德進(jìn)行評估，權(quán)重為60%；l 隨機(jī)抽取被考核人3位同級，依據(jù)《管理者品德評價表》對其品德進(jìn)行評估，權(quán)重為20%；l 隨機(jī)抽取被考核人3位直接下級，依據(jù)《管理者品德評價表》對其品德進(jìn)行評估，權(quán)重為10%；l 隨機(jī)抽取被考核人3位間接下級，依據(jù)《管理者品德評價表》對其品德進(jìn)行評估，權(quán)重為10%。能力考核（5） 考核時間：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由人力資源中心組織實施；（6） 考核內(nèi)容及權(quán)重：l 領(lǐng)導(dǎo)能力包括領(lǐng)導(dǎo)意識、理想、方向感、敏感度、冒險精神膽略、親和力包容度、用人能力、鼓動能力表達(dá)能力、協(xié)調(diào)能力、控制力10項；考核總權(quán)重為50%。（7） 考核人和考核依據(jù)：l 被考核人直接上級（即總裁）依據(jù)《管理者領(lǐng)導(dǎo)管理能力評價表》（附件7）對其能力進(jìn)行評估，權(quán)重為60%；l 隨機(jī)抽取被考核人3位同級，依據(jù)《管理者領(lǐng)導(dǎo)管理能力評價表》對其能力進(jìn)行評估，權(quán)重為20%；l 隨機(jī)抽取被考核人3位直接下級，依據(jù)《管理者領(lǐng)導(dǎo)管理能力評價表》對其能力進(jìn)行評估，權(quán)重為10%；l 隨機(jī)抽取被考核人3位間接下級，依據(jù)《管理者領(lǐng)導(dǎo)管理能力評價表》對其能力進(jìn)行評估，權(quán)重為10%?？偨?jīng)理/中心總監(jiān)考核結(jié)果：（1） 總經(jīng)理/中心總監(jiān)季度/年度績效考核總分構(gòu)成：總分=戰(zhàn)略目標(biāo)得分60%+品德得分20%+能力得分20%；（2） 總經(jīng)理/中心總監(jiān)績效考核總分是發(fā)放本人績效獎金、利潤分享計劃以及給予職業(yè)晉升發(fā)展的重要依據(jù)。（2） 例行工作：所占權(quán)重依據(jù)各中心/子公司各部門實際工作情況自行確定；（3） 關(guān)鍵問題改善：所占權(quán)重依據(jù)各中心/子公司各部門實際工作情況自行確定，問題不少于一項；（4） 相關(guān)行為：所占權(quán)重為10%。 副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核內(nèi)容、考核人及相關(guān)權(quán)重見下表：考核內(nèi)容編號績效考核內(nèi)容考核人考核權(quán)重匯總K101戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)考核計劃預(yù)算執(zhí)行計劃財務(wù)中心20%人力資源中心/人力資源部門客戶服務(wù)市場開發(fā)中心10%其他目標(biāo)達(dá)成直接上級自行確定K102例行工作直接上級自行確定K103關(guān)鍵問題改善直接上級自行確定K104相關(guān)行為直接上級10%二、副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理考核流程計劃預(yù)算考核：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由計劃財務(wù)中心計劃預(yù)算部，依據(jù)集團(tuán)各中心和各子公司計劃預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行評估，填制《計劃預(yù)算執(zhí)行評估表》，評估成績視同副總監(jiān)/副總經(jīng)理/部門經(jīng)理的計劃預(yù)算考核評估成績，匯總至人力資源中心/人力資源部門，納入《管理者月度/半年度績效規(guī)劃與行為評估表》（附件2）。其他目標(biāo)達(dá)成、例行工作、關(guān)鍵問題改善、相關(guān)行為考核：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由其直接上級依據(jù)《年度績效任務(wù)書》、《管理者月度/半年度績效規(guī)劃與行為評估表》對副總監(jiān)/副總經(jīng)理/部門經(jīng)理績效任務(wù)完成