【正文】 能力對應(yīng) ? 我們希望管理監(jiān)督者的各位，能將個人的技能向上與改善，整理成一股強大的力量；并以只有管理監(jiān)督者我們才到達到將來公司的強大」本著這樣的自負，處理日常業(yè)務(wù)，培育人才。 ? 另外也會闡明執(zhí)行該任務(wù)所需的 『 能力 』 。 12 ? 何謂管理監(jiān)督者的使命 ? 具體的說，管理監(jiān)督者的 『 普遍職務(wù) 』 是以下四項： 針對管轄組織的資源（人、物、金錢、資訊、時間），做最大限度的 利用以維持穩(wěn)定的日常生產(chǎn)活動（業(yè)務(wù)），致力于更上一層樓。 ? 管理監(jiān)督者總是需要下一些判斷，諸如：「作為一個組織，該如何行動？」 「重要度最高的課題是什么？」在有限的時間內(nèi)，有效率地下這樣的判斷，絕對必須先決定課題的優(yōu)先順序。 14 課題 安全 生產(chǎn) 人事 品質(zhì) 原價 等等 管 理 監(jiān) 督 者 決 定 優(yōu) 先 順 序 15 ② 達到令人滿意的任務(wù)分派 ? 管理監(jiān)督者所負責的業(yè)務(wù)，一為自己的管理監(jiān)督業(yè)務(wù)，另外就是部下的業(yè)務(wù)與作業(yè)。 ? 管理監(jiān)督者被賦予利用部下的權(quán)限，但這并不代表管理監(jiān)督者可以「隨意使用部下」 . ? 重要的是以合理的理由來活用人才，如「為了得到最大的成果，進行最佳分配」，結(jié)果「雖然是未曾經(jīng)驗過的業(yè)務(wù)，卻能期待達到培育的效果」當部下在問「為什么是我擔任這項工作」的時候，管理監(jiān)督者必須明快回答，讓當事人能夠滿意。讓部下產(chǎn)生意愿，使之發(fā)揮最大能力，或是部下因經(jīng)驗或能力不足而無法適當處理的時候，管理監(jiān)督者必須適時支援，以達到希望的成果。同時也能提升部下對管理監(jiān)督者的信賴感。將先人的智慧與努力獲得的技能與知識，確實傳達給后輩，讓后繼以新智慧與努力提升技能，累積知識。 ? 除了追求現(xiàn)狀成果之外，管理監(jiān)督者還負責在將來也能持續(xù)達到成果，讓后輩也能有自己的成果，必須好好培育出后繼。 技能與知識的傳承 繼承人的培育 18 ? 培育部屬，提升能力，等于是開發(fā)擴大了管理監(jiān)督者擁有的資源。 ? 換句話說，部下的培育，最后可以使管理監(jiān)督者易完成自己的工作。 ? 身為組織之首，管理監(jiān)督者必須注意業(yè)務(wù)是否順利進行；所以從「防患于未然」與「影響的最小化」的觀點來進行這些災(zāi)害的危機管理，也是管理監(jiān)督者的重要職務(wù)。 ? 因此，平日即需與部下不斷溝通，有時候也必須嚴格對應(yīng)容易錯過的小異常，不容許曖昧的存在。 ? 為能達到最適合的行動，必須預設(shè)災(zāi)害的發(fā)生，平常就決定對應(yīng)方式與指示路徑，作為組織的最大努力。 防范于未然 影響的最小化 20 第四章：管理監(jiān)督者的定位 課長、系長、組長常被統(tǒng)稱為「管理監(jiān)督者」，但是管理者與 監(jiān)督者的職務(wù)并不完全相同。 一、何謂管理者？何謂監(jiān)督者？ ? 管理者是指「管理、經(jīng)營組織的責任者」，定義為追求組織成果最大化的人員。 ? 沒有適當?shù)闹г瑓s只會跟下層管理者與監(jiān)督者要求結(jié)果，這樣的管理并沒有完成他的職務(wù) 21 ? 監(jiān)督者是「監(jiān)督工作過程的人員」，檢查作業(yè)或設(shè)備是否有異常，工作是否符合基準或規(guī)定要領(lǐng)。 ? 管理者與監(jiān)督者的差異如下： 管理者 監(jiān)督者 定義 管理、經(jīng)營組織的責任者 監(jiān)督、檢查工作方法或過程的人員（并不一定跟組織有關(guān)聯(lián)） 管理的對象 組織的工作成果 工作本身 管理的方法 基于管理指標與實際成績等間接方法實施 根據(jù)要求來支援，提升組織的成果 無限接近人或作業(yè)，以指示、指導等直接方法實施 22 二、課長、組長、班長的定位 ? 譬如班長是班的責任者，是企劃、推動組內(nèi)工作的管理者，以達成上層方針的目標；同時也要在現(xiàn)場的最前線，監(jiān)視組員是否按照標準作業(yè)，進行安全又確實的作業(yè)；如有必要也是監(jiān)督者，向組員發(fā)出指示、命令。 ? 愈是靠近實際作業(yè)或設(shè)備等監(jiān)視對象，身為監(jiān)督者的因素會愈為增加；而資格愈高，作為組織的成果發(fā)揮的狀況，也就是重視管理者的因素。 ? 由于班長是 『 班 』 的責任者，所以同時也是 『 管理者 』 ，但又是「能常在現(xiàn)場監(jiān)視作業(yè)者與設(shè)備狀況的唯一身份」，所以我們希望組長的主軸身分是站在現(xiàn)場最前線的 『 監(jiān)督者 』 。 ? 因此，我們希望組長有身為 『 管理者 』 的認知，同時又有身為 『 監(jiān)督者之首 』 的意識 25 第五章：管理監(jiān)督者所需的能力與姿勢 【 管理監(jiān)督者所需的能力與姿勢 】 問題解決能力 企劃能力 異常處理能力 說明力 統(tǒng)帥力 人才培育能力 專門知識、技能 能力 積極性 協(xié)調(diào)性 耐性 信賴性 姿勢 26 一、管理監(jiān)督者所需的「能力」 ? 所需「能力」因管理的階層與幅度的不同 ,有職位別的差異 組長 班長 問題解決能力 能設(shè)定課題 ,朝往系的未來顧景 ,策劃具體的活動計劃 有計劃性而確實的推進 ,根據(jù)狀況做柔軟的方向修正 能正確認識組內(nèi)業(yè)務(wù)與職場營運上的問題 ,策劃正確的對策案 能確實執(zhí)行對策 ,達到解決 企劃能力 能按照各組狀況 ,將上層方針落實到具體的行動計劃 為了班的目標達成或是團隊工作的提升 ,能策劃出意識的滲透與向上的方案 異常處理能力 能把握異常發(fā)生的征兆 ,事前防止 能正確分析異常原因 ,并實施對策 (或向上級呈報意見 ) 折沖能力、說服力 能調(diào)整并折沖組與組之間，或跨越其他部門的問題。在此將四種姿勢 說明如下： ? 不論是誰，在開始新的工作，或是改變以往方式的時候，都會因害怕失敗而變得很消極。 ? 當部下的積極提議，上司的管理監(jiān)督者卻抱持消極態(tài)度的話，部下也會失去新提案的意愿。 積極性 29 ? 借由平日溝通培養(yǎng)的團隊精神，一旦失去互相信賴，就會變脆弱，容易崩潰。偏心的評價，或是不善待部下呈報上來的報告，會破壞組織的團隊 ? 另外，獲得上司信賴也同樣重要。除此之外，沒有捷徑 ? 管理監(jiān)督者必須執(zhí)行的職務(wù)與業(yè)務(wù)并不簡單。 ? 例如要教導部下沒經(jīng)驗的工作時，不一定只要教一次就行；工作的難易度越高，越需要反復追蹤后續(xù)，有耐性地指導。 ? 有時候為了達成組織目標，管理監(jiān)督者會需要獲得其他組織的協(xié)助。 ? 為了與其他組織充分聯(lián)系，不只是需要理解自身組織的情況，還需要理解對方組織的立場與狀況，來決定對應(yīng)方式。 ? 組內(nèi)業(yè)務(wù)中，生產(chǎn)線上的作業(yè)與異常處理等的生產(chǎn)稼動維持業(yè)務(wù)，通常由監(jiān)督者的部下，也就是以作業(yè)者為中心進行；但是在緊急的情況下，如果沒有其他人可以代勞，則需由整個日常生產(chǎn)活動的負責人班長來對應(yīng)。 ? 當生產(chǎn)稼動的維持業(yè)務(wù)變成定例常態(tài)性的工作時，恐怕會使組長拘束生產(chǎn)線上，無法達到監(jiān)督業(yè)務(wù)。 33 班長的目標姿態(tài)： ? 若希望班長完成身為監(jiān)督者該有的工作，要盡量減少「生產(chǎn)稼動的維持」業(yè)務(wù)，確實并有效率地「監(jiān)督業(yè)務(wù)」，擴大致力于「職場體質(zhì)強化」，制造強大的職場。因此，我們對課長、組長要求下述任務(wù)。 ? 「班長下線」成為問題的原因，是由于班長會無法充分致力于本來該擔任的監(jiān)督業(yè)務(wù)，或是為將來強化職場體質(zhì)。 ? 所以今后會擴大「班長下線」的意義，定義為「從事生產(chǎn)稼動維持業(yè)務(wù)的所有狀態(tài)」 「班長下線」意指監(jiān)督者班長從事生產(chǎn)稼動維持業(yè)務(wù)的所有狀態(tài) 36 ? 但是我們必須注意，到了真正緊急的狀態(tài)，也就是發(fā)生了事前無法預測的問題，而無其他人員的時候，組長也必