【正文】 在鏈帶公司和泰伯公司推廣泰羅制取得了巨大的成功 ，在規(guī)模、資本、勞力基本一樣的情況下，產(chǎn)量增加了 兩倍半，致使這兩個(gè)企業(yè)成為科學(xué)管理的樣板，在東部 鐵路運(yùn)費(fèi)案的聽(tīng)證會(huì)上，這兩個(gè)企業(yè)也被用來(lái)說(shuō)明科學(xué) 管理的巨大效益。主要貢獻(xiàn)在科學(xué)管理的實(shí) 際操作方面。最有成效的是有關(guān)效率問(wèn)題的研究，他 也因此被稱(chēng)為“ 效率大祭司 ”。如果美國(guó)全國(guó) 的鐵路都推行圣菲鐵路的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行科學(xué)管理，一年就可以 節(jié)省 3億美元，也就是每天可節(jié)省 100萬(wàn)美元，根本用不著增 加運(yùn)費(fèi)?！? 科學(xué)管理”成了報(bào)紙上的頭條新聞，對(duì)科學(xué)管理的宣傳推廣起 了相當(dāng)大的作用。 ⑵ 權(quán)力與責(zé)任 ：“指揮他人的權(quán)以及促使他人服從 的力”；行使權(quán)力的同時(shí)須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。 ⑶ 紀(jì)律 ：對(duì)協(xié)議（服從、勤勉、積極、舉止和尊敬） 的尊重。 ⑷ 統(tǒng)一指揮 ：組織內(nèi)每一個(gè)人只服從一個(gè)上級(jí)并接受 其命令。 C、一般管理的十四條原則 第三節(jié) 管理理論 C、管理的十四條原則 ⑹ 個(gè)人利益服從集體利益： 組織目標(biāo)應(yīng)包含個(gè)人目標(biāo)。但獎(jiǎng)勵(lì)不能取代優(yōu)良的管理。 ⑼ 等級(jí)鏈與跳板： 請(qǐng)示、匯報(bào)逐級(jí)進(jìn)行，指令逐漸下達(dá)； 同級(jí)溝通用跳板，但事前、事后須向各自的上級(jí)匯報(bào)。 第三節(jié) 管理理論 ⑾ 公平 ：由 “ 善意和公道 ” 而產(chǎn)生公平。因培養(yǎng)一個(gè)人勝任目前的工作需要花費(fèi)時(shí)間和金錢(qián)。 ⒁ 集體精神： 在組織內(nèi)要形成團(tuán)結(jié)、和諧和協(xié)作的氣氛。 （彌補(bǔ)了泰勒的不足） B、缺陷 ⅰ 管理原則過(guò)于僵硬，缺乏彈性，以至管理者無(wú)法完全遵守。韋伯（ 1864－ 1920） 德國(guó)著名社會(huì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家和德 國(guó)古典管理理論的代表人物。終身是一個(gè)學(xué)者， 研究范圍涉及政治、經(jīng)濟(jì)、歷史、宗 教等。 代表作 ： 《 社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論 》 第三節(jié) 管理理論 主要貢獻(xiàn)： （ 1）社會(huì)組織的基礎(chǔ)：等級(jí)、權(quán)威、行政制。這種組織形式 優(yōu)點(diǎn) ：精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性、可靠性（ 連續(xù)性、明確性、 合理性、合法性） 科層制組織的結(jié)構(gòu)體系 理想的行政管理體系結(jié)構(gòu)分為三層，其中最高領(lǐng)導(dǎo)層即相當(dāng)于現(xiàn)在許多組織中的高級(jí)管理階層，其主要職能是進(jìn)行決策；中間領(lǐng)導(dǎo)層相當(dāng)于中層管理階層，其主要職能是貫徹上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的決策；低層領(lǐng)導(dǎo)層相當(dāng)于基層管理階層，做實(shí)際的工作。 第三節(jié) 管理理論 簡(jiǎn) 評(píng) ? 韋伯認(rèn)為這種高度結(jié)構(gòu)化的、正式的、非人格化的理想行政組織體系是一種合理的、高效率的最有效的組織形式，在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性、可靠性等方面都優(yōu)于其它形式，適用于當(dāng)時(shí)日益增多的各種大型組織。對(duì)后人特別是組織理論家產(chǎn)生了很大影響。 第三節(jié) 管理理論 巴納德 （ Chester ） —— 社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的奠基人 曾長(zhǎng)期擔(dān)任美國(guó)新澤西州貝爾電話(huà)公司總經(jīng)理職務(wù)。 主要內(nèi)容和觀點(diǎn)： A、從社會(huì)學(xué)的角度來(lái)研究管理問(wèn)題。組織是由兩人或更多人經(jīng)過(guò)有意識(shí)地協(xié)調(diào)而形成的系統(tǒng)。 民主的呼聲：參與企業(yè)管理的愿望。 產(chǎn)品和市場(chǎng)開(kāi)始繁榮，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，生產(chǎn)相對(duì)過(guò)剩 —— 20世紀(jì) 20年代的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)到 20世紀(jì) 50年代的行為科學(xué)，即：組織行為理論。 1880年 生于澳大利亞的阿德來(lái)得； 1899年 獲邏輯學(xué)和哲學(xué)的碩士學(xué)位； 1911~1919年 在澳大利亞的昆士蘭大 學(xué)任邏輯學(xué)、倫理學(xué)、哲學(xué)課程教學(xué)； 由講師 ?教授 1914~1918年 在業(yè)余時(shí)間，用心理治 療的方式治愈了 “一戰(zhàn)”中受到戰(zhàn)爭(zhēng)創(chuàng)傷而 致聾的士兵的耳聾疾病。 1926年 工業(yè)研究副教授，參加哈佛大學(xué)的教學(xué)工作 1929年 升任教授，無(wú)任期限制（終身教授） 1947年 退休 1949年 去世（ 69歲） 第三節(jié) 管理理論 霍桑工廠(chǎng)： 1920s，西方電器公司在芝加哥郊外的霍桑工廠(chǎng) ： 有 25000名職工，生產(chǎn)電話(huà)機(jī)、電器設(shè)備； 工作環(huán)境、物質(zhì)條件好（工資、獎(jiǎng)金、福利）； 安置了娛樂(lè)設(shè)施； 建立了醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度； 但工人的勞動(dòng)熱情不高，甚至常有怨言。 試驗(yàn)的初衷是想通過(guò)改變工作條件和環(huán)境，找出提高生產(chǎn)率的途徑。 第三節(jié) 管理理論 試驗(yàn)的四個(gè)階段 ⅰ 工作場(chǎng)所照明試驗(yàn)（ 1924～ 1927年） 由美國(guó)科學(xué)院主持：設(shè)實(shí)驗(yàn)組、對(duì)照組 照明試驗(yàn) (24燭光 ?10燭光 ?3燭光 ? ) 結(jié)論： ① 照明強(qiáng)度的變化對(duì)生產(chǎn)率的影響微不足道； ② 由于牽涉因素較多，難以控制，且其中任何一個(gè)因素都可能影響試驗(yàn)的結(jié)果，所以照明對(duì)產(chǎn)量的影響無(wú)法準(zhǔn)確衡量。 其中（ 1） — （ 4）被排除；（ 5）成為進(jìn)一步研究的重點(diǎn)。 福利實(shí)驗(yàn)結(jié)論 生產(chǎn)率與工作條件沒(méi)有直接聯(lián)系，改變監(jiān)督與指導(dǎo)的方式能改善人際關(guān)系，能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的提高。開(kāi)始時(shí)對(duì)工人進(jìn)行“問(wèn)答式訪(fǎng)談”。兩年中，自由訪(fǎng)談兩萬(wàn)多次，工人們發(fā)泄胸中悶氣和提出改進(jìn)建議，產(chǎn)生自己能夠參與公司經(jīng)營(yíng)的滿(mǎn)足感，一變被動(dòng)的勞動(dòng)態(tài)度。 第二，訪(fǎng)談?dòng)兄诠と藗兣c周?chē)娜讼嗵幍酶谇?，更和諧。 第三節(jié) 管理理論 第四，與職工交談是培養(yǎng)訓(xùn)練管理人員的重 要方法。 第五，與職工交談是獲取信息的重要源泉， 對(duì)于經(jīng)理來(lái)說(shuō)具有巨大的客觀價(jià)值。有些經(jīng)理人員認(rèn)為與職工交談所聽(tīng)到的是 一些人的瑣事和主觀意見(jiàn)，沒(méi)有什么價(jià)值，這說(shuō) 明他們心目中的管理指的是上述前兩方面的內(nèi)容 ，根本沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自己忽視了第三方面的任務(wù)， 他們對(duì)信息視而不見(jiàn)，聽(tīng)而不聞。 訪(fǎng)談實(shí)驗(yàn)的結(jié)論 影響生產(chǎn)力的最 重要因素是工作中 發(fā)展起來(lái)的人際關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境；“員工的工作績(jī)效不僅取決于自身，還受到其他人影響” 第三節(jié) 管理理論 ⅳ 接線(xiàn)板接線(xiàn)工作室試驗(yàn)階段 （ 1931～ 1932年） 在車(chē)間中挑選了 14名男職工，其 中有 9名接線(xiàn)工， 3名焊接工， 2名檢 驗(yàn)工，讓他們?cè)谝粋€(gè)單獨(dú)房間內(nèi)工作 重要發(fā)現(xiàn)： —— 大部分成員自行限制產(chǎn)量 —— 工人對(duì)不同級(jí)別上司持不同態(tài)度 —— 成員中存在小派系 生產(chǎn)小組的行為規(guī)范： 不要干得太多否則就是 “害人精”； 不要干得太少否則就是“懶惰鬼”； 不要告訴監(jiān)工同伴的事否則就是“告密者”； 不要試圖對(duì)別人保持距離或多管閑事； 不要過(guò)分喧嘩、自以為是或熱心領(lǐng)導(dǎo)。 —— 工人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人。對(duì)生產(chǎn)率有重大影響。提高生產(chǎn)率的主要途徑是提供工人的滿(mǎn)足度，即工人對(duì)社會(huì)因素，特別是人際關(guān)系的滿(mǎn)足程度。 —— 企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。 第三節(jié) 管理理論 企業(yè)應(yīng)采用的新型的領(lǐng)導(dǎo)方法 —— 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)提出的管理模式 A、 讓職工參與決策； B、 改變監(jiān)督方式 （ 從紀(jì)律強(qiáng)制 — 轉(zhuǎn)為引導(dǎo)與溝通 ） ； C、 建立面談制度； D、 注意掌握非正式組織的頭頭； E、 提高職工的心理的滿(mǎn)意度； F、 設(shè)法促進(jìn)良好的人際關(guān)系； G、 美化工廠(chǎng)環(huán)境 、 完善娛樂(lè)設(shè)施； H、 豐富工作內(nèi)容 。 —— 思想上 ：從以物為中心的管理轉(zhuǎn)為以人為中心的管理 —— 實(shí)踐上 ：重視對(duì)人的行為的研究； —— 不足之處： 立足點(diǎn)仍然是利己主義 ， 仍然是為資本家賺取更多的利潤(rùn) 。 第三節(jié) 管理理論 （三）行為科學(xué)理論在管理學(xué)中的應(yīng)用和發(fā)展 行為科學(xué) 1949年在美國(guó)芝加哥大學(xué)召開(kāi)了一次有哲學(xué)家、精神病學(xué)家、心理學(xué)家、生物學(xué)家和社會(huì)學(xué)家等參加的一次跨學(xué)科的科學(xué)會(huì)議，討論了應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)來(lái)研究人類(lèi)行為的一般理論。 第三節(jié) 管理理論 （三）行為科學(xué)理論在管理學(xué)中的應(yīng)用和發(fā)展 行為科學(xué)在第二次世界大戰(zhàn)后的發(fā)展，主要集中在以下 四個(gè)方面： （ 1）關(guān)于人的需要和動(dòng)機(jī)的理論 （ 2）關(guān)于管理中的 “ 人性 ” 的理論 （ 3）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的理論 （ 4）關(guān)于企業(yè)中非正式組織以及人與人的關(guān)系的理論 第三節(jié) 管理理論 其他幾種主要的行為科學(xué)理論： 馬斯洛的需要層次理論 麥克利蘭的成就需要論 麥格雷戈的 X、 Y理論 洛什和莫爾斯的超 Y理論 大內(nèi)的 Z理論 赫茨伯格的雙因素理論 弗魯姆的期望理論 第三節(jié) 管理理論 （ 1）馬斯洛：需要層次理論 最 著名的激勵(lì)理論 《 激勵(lì)與個(gè)性 》 1954 自我實(shí)現(xiàn)需要 ① 將人的需要分成五個(gè)層次： 尊重需要 感情需要 安全需要 生理需要 第三節(jié) 管理理論 ② 需要是人類(lèi)內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的； ③ 人的需要是按先后順序發(fā)展的。 ④ 人的需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么， 只有尚未滿(mǎn)足的需要才能夠影響認(rèn)的行為。 第三節(jié) 管理理論 （ 2）赫茨伯格：激勵(lì)雙因素理論 保健因素：工作條件、工作環(huán)境、行政與監(jiān)督、薪制、 企業(yè)制度、與上級(jí)、同事、下屬的關(guān)系 ?? 激勵(lì)因素：工作本身（價(jià)值、挑戰(zhàn)性）、發(fā)展空間、 被認(rèn)可、責(zé)任心 ?? 保健因素 得到后則沒(méi)有不滿(mǎn)，得不到則產(chǎn)生不滿(mǎn)的因素 激勵(lì)因素 得到后感到滿(mǎn)意 ，得不到 則沒(méi)有不滿(mǎn)的因素 第三節(jié) 管理理論 （ 3）麥克雷戈： X— Y理論 ? 道格拉斯 第三節(jié) 管理理論 管理方式： Y理論 （參與管理） ? 管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境 ? 管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者 ? 讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任，促使其做出成績(jī)，滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)需要 ? 給與更多自主權(quán)，實(shí)行自我控制、參與管理和決策 第三節(jié) 管理理論 簡(jiǎn) 評(píng) X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢(qián)收買(mǎi)和刺激，另一方面嚴(yán)密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻(xiàn)。 ? Y理論有其積極的一 面，但并非所有人都是如此。 第三節(jié) 管理理論 關(guān)于人性的假設(shè) 美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家謝恩（歸納分類(lèi)了人性的四種假設(shè)） “理性的 —— 經(jīng)濟(jì)人 ” 的假設(shè) X理論認(rèn)為：人的一切行為都是為了最大限度地滿(mǎn)足自己的利益，工作動(dòng)機(jī)是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。 “自我實(shí)現(xiàn)人 ” 的假設(shè) 認(rèn)為：只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿(mǎn)足。認(rèn)為：人是復(fù)雜的，不僅因人而異，而且一個(gè)人本身在不同年齡、地點(diǎn)、時(shí)期也會(huì)有不同表現(xiàn)。 （ 2）不同的人對(duì)管理方式的要求也是不同的。 （ 4）當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到以后，可以繼續(xù)激起職工的成就感，使之為達(dá)到新的、更高的目標(biāo)而努力。 補(bǔ)充和發(fā)展了 X理論和 Y理論?，F(xiàn)實(shí)生活中 ，人們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)總是處在這兩 個(gè)極端之內(nèi)的，單純使用 X理論或 Y理 論去指導(dǎo)管理實(shí)踐，并不一定適合于 不同的具體情況，應(yīng)根據(jù)組織成員的 素質(zhì)、需要層次、組織工作的性質(zhì)等