【正文】 在鏈帶公司和泰伯公司推廣泰羅制取得了巨大的成功 ，在規(guī)模、資本、勞力基本一樣的情況下，產(chǎn)量增加了 兩倍半，致使這兩個企業(yè)成為科學管理的樣板，在東部 鐵路運費案的聽證會上，這兩個企業(yè)也被用來說明科學 管理的巨大效益。主要貢獻在科學管理的實 際操作方面。最有成效的是有關(guān)效率問題的研究，他 也因此被稱為“ 效率大祭司 ”。如果美國全國 的鐵路都推行圣菲鐵路的經(jīng)驗，實行科學管理，一年就可以 節(jié)省 3億美元，也就是每天可節(jié)省 100萬美元，根本用不著增 加運費?！? 科學管理”成了報紙上的頭條新聞，對科學管理的宣傳推廣起 了相當大的作用。 ⑵ 權(quán)力與責任 ：“指揮他人的權(quán)以及促使他人服從 的力”；行使權(quán)力的同時須承擔相應(yīng)的責任。 ⑶ 紀律 ：對協(xié)議（服從、勤勉、積極、舉止和尊敬） 的尊重。 ⑷ 統(tǒng)一指揮 ：組織內(nèi)每一個人只服從一個上級并接受 其命令。 C、一般管理的十四條原則 第三節(jié) 管理理論 C、管理的十四條原則 ⑹ 個人利益服從集體利益： 組織目標應(yīng)包含個人目標。但獎勵不能取代優(yōu)良的管理。 ⑼ 等級鏈與跳板： 請示、匯報逐級進行，指令逐漸下達； 同級溝通用跳板，但事前、事后須向各自的上級匯報。 第三節(jié) 管理理論 ⑾ 公平 ：由 “ 善意和公道 ” 而產(chǎn)生公平。因培養(yǎng)一個人勝任目前的工作需要花費時間和金錢。 ⒁ 集體精神： 在組織內(nèi)要形成團結(jié)、和諧和協(xié)作的氣氛。 （彌補了泰勒的不足） B、缺陷 ⅰ 管理原則過于僵硬，缺乏彈性，以至管理者無法完全遵守。韋伯（ 1864－ 1920） 德國著名社會學家、經(jīng)濟學家和德 國古典管理理論的代表人物。終身是一個學者， 研究范圍涉及政治、經(jīng)濟、歷史、宗 教等。 代表作 ： 《 社會組織與經(jīng)濟組織理論 》 第三節(jié) 管理理論 主要貢獻： （ 1）社會組織的基礎(chǔ)：等級、權(quán)威、行政制。這種組織形式 優(yōu)點 ：精確性、穩(wěn)定性、紀律性、可靠性（ 連續(xù)性、明確性、 合理性、合法性） 科層制組織的結(jié)構(gòu)體系 理想的行政管理體系結(jié)構(gòu)分為三層，其中最高領(lǐng)導層即相當于現(xiàn)在許多組織中的高級管理階層，其主要職能是進行決策；中間領(lǐng)導層相當于中層管理階層，其主要職能是貫徹上級領(lǐng)導的決策；低層領(lǐng)導層相當于基層管理階層，做實際的工作。 第三節(jié) 管理理論 簡 評 ? 韋伯認為這種高度結(jié)構(gòu)化的、正式的、非人格化的理想行政組織體系是一種合理的、高效率的最有效的組織形式，在精確性、穩(wěn)定性、紀律性、可靠性等方面都優(yōu)于其它形式，適用于當時日益增多的各種大型組織。對后人特別是組織理論家產(chǎn)生了很大影響。 第三節(jié) 管理理論 巴納德 （ Chester ） —— 社會系統(tǒng)學派的奠基人 曾長期擔任美國新澤西州貝爾電話公司總經(jīng)理職務(wù)。 主要內(nèi)容和觀點： A、從社會學的角度來研究管理問題。組織是由兩人或更多人經(jīng)過有意識地協(xié)調(diào)而形成的系統(tǒng)。 民主的呼聲：參與企業(yè)管理的愿望。 產(chǎn)品和市場開始繁榮，企業(yè)規(guī)模擴大，生產(chǎn)相對過剩 —— 20世紀 20年代的人際關(guān)系學說到 20世紀 50年代的行為科學，即：組織行為理論。 1880年 生于澳大利亞的阿德來得； 1899年 獲邏輯學和哲學的碩士學位； 1911~1919年 在澳大利亞的昆士蘭大 學任邏輯學、倫理學、哲學課程教學； 由講師 ?教授 1914~1918年 在業(yè)余時間，用心理治 療的方式治愈了 “一戰(zhàn)”中受到戰(zhàn)爭創(chuàng)傷而 致聾的士兵的耳聾疾病。 1926年 工業(yè)研究副教授，參加哈佛大學的教學工作 1929年 升任教授，無任期限制（終身教授） 1947年 退休 1949年 去世（ 69歲） 第三節(jié) 管理理論 霍桑工廠： 1920s，西方電器公司在芝加哥郊外的霍桑工廠 ： 有 25000名職工，生產(chǎn)電話機、電器設(shè)備； 工作環(huán)境、物質(zhì)條件好（工資、獎金、福利）； 安置了娛樂設(shè)施； 建立了醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度； 但工人的勞動熱情不高，甚至常有怨言。 試驗的初衷是想通過改變工作條件和環(huán)境，找出提高生產(chǎn)率的途徑。 第三節(jié) 管理理論 試驗的四個階段 ⅰ 工作場所照明試驗（ 1924～ 1927年） 由美國科學院主持：設(shè)實驗組、對照組 照明試驗 (24燭光 ?10燭光 ?3燭光 ? ) 結(jié)論： ① 照明強度的變化對生產(chǎn)率的影響微不足道； ② 由于牽涉因素較多，難以控制，且其中任何一個因素都可能影響試驗的結(jié)果，所以照明對產(chǎn)量的影響無法準確衡量。 其中（ 1） — （ 4）被排除；（ 5）成為進一步研究的重點。 福利實驗結(jié)論 生產(chǎn)率與工作條件沒有直接聯(lián)系，改變監(jiān)督與指導的方式能改善人際關(guān)系，能改進工人的工作態(tài)度，促進產(chǎn)量的提高。開始時對工人進行“問答式訪談”。兩年中，自由訪談兩萬多次，工人們發(fā)泄胸中悶氣和提出改進建議，產(chǎn)生自己能夠參與公司經(jīng)營的滿足感，一變被動的勞動態(tài)度。 第二，訪談有助于工人們與周圍的人相處得更融洽，更和諧。 第三節(jié) 管理理論 第四，與職工交談是培養(yǎng)訓練管理人員的重 要方法。 第五，與職工交談是獲取信息的重要源泉， 對于經(jīng)理來說具有巨大的客觀價值。有些經(jīng)理人員認為與職工交談所聽到的是 一些人的瑣事和主觀意見，沒有什么價值，這說 明他們心目中的管理指的是上述前兩方面的內(nèi)容 ，根本沒有認識到自己忽視了第三方面的任務(wù)， 他們對信息視而不見，聽而不聞。 訪談實驗的結(jié)論 影響生產(chǎn)力的最 重要因素是工作中 發(fā)展起來的人際關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境；“員工的工作績效不僅取決于自身，還受到其他人影響” 第三節(jié) 管理理論 ⅳ 接線板接線工作室試驗階段 （ 1931～ 1932年） 在車間中挑選了 14名男職工，其 中有 9名接線工， 3名焊接工， 2名檢 驗工，讓他們在一個單獨房間內(nèi)工作 重要發(fā)現(xiàn)： —— 大部分成員自行限制產(chǎn)量 —— 工人對不同級別上司持不同態(tài)度 —— 成員中存在小派系 生產(chǎn)小組的行為規(guī)范： 不要干得太多否則就是 “害人精”； 不要干得太少否則就是“懶惰鬼”； 不要告訴監(jiān)工同伴的事否則就是“告密者”； 不要試圖對別人保持距離或多管閑事； 不要過分喧嘩、自以為是或熱心領(lǐng)導。 —— 工人是社會人，而不是經(jīng)濟人。對生產(chǎn)率有重大影響。提高生產(chǎn)率的主要途徑是提供工人的滿足度，即工人對社會因素，特別是人際關(guān)系的滿足程度。 —— 企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導方法。 第三節(jié) 管理理論 企業(yè)應(yīng)采用的新型的領(lǐng)導方法 —— 人際關(guān)系學說提出的管理模式 A、 讓職工參與決策； B、 改變監(jiān)督方式 （ 從紀律強制 — 轉(zhuǎn)為引導與溝通 ） ； C、 建立面談制度； D、 注意掌握非正式組織的頭頭； E、 提高職工的心理的滿意度； F、 設(shè)法促進良好的人際關(guān)系； G、 美化工廠環(huán)境 、 完善娛樂設(shè)施； H、 豐富工作內(nèi)容 。 —— 思想上 ：從以物為中心的管理轉(zhuǎn)為以人為中心的管理 —— 實踐上 ：重視對人的行為的研究； —— 不足之處： 立足點仍然是利己主義 ， 仍然是為資本家賺取更多的利潤 。 第三節(jié) 管理理論 （三）行為科學理論在管理學中的應(yīng)用和發(fā)展 行為科學 1949年在美國芝加哥大學召開了一次有哲學家、精神病學家、心理學家、生物學家和社會學家等參加的一次跨學科的科學會議，討論了應(yīng)用現(xiàn)代科學知識來研究人類行為的一般理論。 第三節(jié) 管理理論 （三）行為科學理論在管理學中的應(yīng)用和發(fā)展 行為科學在第二次世界大戰(zhàn)后的發(fā)展，主要集中在以下 四個方面： （ 1）關(guān)于人的需要和動機的理論 （ 2）關(guān)于管理中的 “ 人性 ” 的理論 （ 3）關(guān)于領(lǐng)導方式的理論 （ 4）關(guān)于企業(yè)中非正式組織以及人與人的關(guān)系的理論 第三節(jié) 管理理論 其他幾種主要的行為科學理論： 馬斯洛的需要層次理論 麥克利蘭的成就需要論 麥格雷戈的 X、 Y理論 洛什和莫爾斯的超 Y理論 大內(nèi)的 Z理論 赫茨伯格的雙因素理論 弗魯姆的期望理論 第三節(jié) 管理理論 （ 1）馬斯洛：需要層次理論 最 著名的激勵理論 《 激勵與個性 》 1954 自我實現(xiàn)需要 ① 將人的需要分成五個層次： 尊重需要 感情需要 安全需要 生理需要 第三節(jié) 管理理論 ② 需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的； ③ 人的需要是按先后順序發(fā)展的。 ④ 人的需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么， 只有尚未滿足的需要才能夠影響認的行為。 第三節(jié) 管理理論 （ 2）赫茨伯格：激勵雙因素理論 保健因素：工作條件、工作環(huán)境、行政與監(jiān)督、薪制、 企業(yè)制度、與上級、同事、下屬的關(guān)系 ?? 激勵因素：工作本身（價值、挑戰(zhàn)性）、發(fā)展空間、 被認可、責任心 ?? 保健因素 得到后則沒有不滿，得不到則產(chǎn)生不滿的因素 激勵因素 得到后感到滿意 ，得不到 則沒有不滿的因素 第三節(jié) 管理理論 （ 3）麥克雷戈： X— Y理論 ? 道格拉斯 第三節(jié) 管理理論 管理方式： Y理論 （參與管理） ? 管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境 ? 管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者 ? 讓下屬承擔更多的責任，促使其做出成績，滿足其自我實現(xiàn)需要 ? 給與更多自主權(quán)，實行自我控制、參與管理和決策 第三節(jié) 管理理論 簡 評 X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，另一方面嚴密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻。 ? Y理論有其積極的一 面，但并非所有人都是如此。 第三節(jié) 管理理論 關(guān)于人性的假設(shè) 美國心理學家和行為科學家謝恩（歸納分類了人性的四種假設(shè)） “理性的 —— 經(jīng)濟人 ” 的假設(shè) X理論認為：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動機是為了獲取經(jīng)濟報酬。 “自我實現(xiàn)人 ” 的假設(shè) 認為：只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。認為：人是復雜的，不僅因人而異，而且一個人本身在不同年齡、地點、時期也會有不同表現(xiàn)。 （ 2）不同的人對管理方式的要求也是不同的。 （ 4）當一個目標達到以后，可以繼續(xù)激起職工的成就感，使之為達到新的、更高的目標而努力。 補充和發(fā)展了 X理論和 Y理論?，F(xiàn)實生活中 ，人們在工作中的表現(xiàn)總是處在這兩 個極端之內(nèi)的，單純使用 X理論或 Y理 論去指導管理實踐，并不一定適合于 不同的具體情況，應(yīng)根據(jù)組織成員的 素質(zhì)、需要層次、組織工作的性質(zhì)等