【正文】 增加了工作地點(diǎn)條款。 增加了工作時(shí)間和休息休假條款。 增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款。 增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款?！秳趧?dòng)合同法》增加職業(yè)危害防護(hù)的必備條款與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定有效銜接。從這個(gè)角度來說，《勞動(dòng)合同法》增加必備條款的內(nèi)容 更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。 2與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款刪除了哪些內(nèi)容？ 。 。 。 2勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定不清怎么辦？ 《勞動(dòng)合同法》第 18條規(guī)定： “ 勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。這在一定程度上也減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對(duì) 于勞動(dòng)者權(quán)益的保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 19條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。而且在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同中或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。 勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 首先，用人單位的這種做法是錯(cuò)誤的；其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，試用期的期限仍然是計(jì)入勞動(dòng)合同期限內(nèi)的。 在試用期內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動(dòng)合同嗎？ 解答：在試用期中，除非勞動(dòng)者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動(dòng)合同： （ 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （ 2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （ 3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （ 4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建 立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 8 （ 5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （ 6）被依法追究刑事責(zé)任的； （ 7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （ 8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 3試用期單位應(yīng)該給職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)嗎？ 單位應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。既然試用期屬于勞動(dòng)合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等等。 3什么是勞動(dòng)者的服務(wù)期？ 用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者是現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法。 《勞動(dòng)法》沒有關(guān)于服務(wù)期的約定，《勞動(dòng)合同法》第一次規(guī)定了服務(wù)期。只要用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者，受訓(xùn)勞動(dòng)者就有義務(wù)為用人單位最少服務(wù)一定年限。 3服務(wù)期的年限怎樣確定？ 關(guān)于接受培訓(xùn)的職工簽訂服務(wù) 期的年限，《勞動(dòng)合同法》沒有具體規(guī)定，應(yīng)當(dāng)理解為服務(wù)期的長短可以由勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定。 3單位提供什么樣的培訓(xùn)才能與職工簽訂服務(wù)期條款？ 可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期的培訓(xùn)是有嚴(yán)格的條件的。這筆專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的數(shù)額應(yīng)當(dāng)是比較大的，這個(gè)數(shù)額到底多 高，勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定一個(gè)具體的數(shù)額，將來可由各地方予以細(xì)化。包括專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能。 3） 培訓(xùn)的形式可以是脫產(chǎn)的，半脫產(chǎn)的，也可以是不脫產(chǎn)的。 3單位對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)可以約定服務(wù)期嗎？ 用人 單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要的職業(yè)培訓(xùn)不可以約定服務(wù)期，也就是說不包括職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。 法律之所以規(guī)定服務(wù)期，是因?yàn)橛萌藛挝皇箘趧?dòng)者接受培訓(xùn)的目的，在于勞動(dòng)者回來后為單位提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者服務(wù)期未滿離職，使用人單位期待落空。 3勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定要支付違約金嗎？ 《勞動(dòng)合同法》第 22條 規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。第二，用人單位與勞動(dòng)者約定違約金時(shí)不得違法，即約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。 3什么是商業(yè)秘密？ 用人單位可以與勞動(dòng)者簽訂 “ 保密協(xié)議 ” 嗎？ 根據(jù)我國《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)定， “ 商業(yè)秘密 ” 是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息?！秳趧?dòng)合同法》第 23條第一款也規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。兩種形式的效力是相同的。 ” 該條款將勞動(dòng)者的保密義務(wù)延續(xù)到了勞動(dòng)合同終結(jié)后。這一制度的設(shè)置目的就是預(yù)防和解決存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同業(yè)互挖墻腳，高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 23條第二款規(guī)定：?jiǎn)挝慌c勞動(dòng)者簽訂 “ 競(jìng)業(yè)限制 ” 條款的同時(shí)，要約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同解除后向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jìng)業(yè)限制條款失效。 《勞動(dòng)合同法》第 23條第二款規(guī)定，用人單位要與勞動(dòng)者約定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 4什么人可以簽訂 “ 競(jìng)業(yè)限制 ” 協(xié)議？ 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體只能是用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制，否則該約定 10 就是無效的。 4 “ 競(jìng)業(yè)限制 ” 的期限最長幾年？ 按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，符合簽訂競(jìng)業(yè)限制條件的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，最長不得超過兩年。 4勞動(dòng)者在哪些情況下需要承擔(dān)違約責(zé)任？ 違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動(dòng)者的 “ 緊箍咒 ” 。也就是說，除非勞動(dòng)者在約定的培訓(xùn)服務(wù)期滿前離職，或違反了保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制的約定，否則勞動(dòng)者無需向單位支付任何違約金。 4什么樣的勞動(dòng)合同無效？ 勞動(dòng)合同 法規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效： 1） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的； 2） 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的； 3） 違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。 4合同期內(nèi) “ 不得結(jié)婚、不得生育 ” 的約定有效嗎？ 林女士大學(xué)畢業(yè)后被某公司聘用。當(dāng)時(shí)林女士求職心切，雖然心里不滿意，可 還是在合同上簽字了。 該公司的做法顯然是錯(cuò)誤的。該公司限制林女士 5年內(nèi)不得生育違反了《婚姻法》的規(guī)定，所以是無效的，對(duì)合同雙方均沒有約束力，所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。 4與《合同法》相比，《勞動(dòng)合同法》在對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效的認(rèn)定方面有哪些不 同？ 根據(jù)《合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段訂立合同，只有在損害國家利益的情況下，才認(rèn)定為合同無效?！秳趧?dòng)合同法》擴(kuò)大了合同無效的認(rèn)定情形，更切實(shí)地保護(hù)了勞動(dòng)者的基本權(quán)益。 11 《勞動(dòng)合同法》則明確 規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。 4無效勞動(dòng)合同由誰確認(rèn)？ 所謂無效勞動(dòng)合同，是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。此前勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行 中華人民共和國勞動(dòng)法 若干問題的意見》中規(guī)定 “ 勞動(dòng)合同的無效由法院或勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)確認(rèn)，不能由合同雙方當(dāng)事人決定 ” 。而對(duì)于雙方無爭(zhēng)議的無效合同或者無效的合同條款，是否必須由上述機(jī)關(guān)進(jìn)行確認(rèn)，《勞動(dòng)合同法》并未做出明確的、強(qiáng)制性的規(guī)定。 ” 而且規(guī)定 “ 用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出 支付令。 50、什么是 “ 支付令 ” ？ “ 支付令 ” 一詞來源于我國的《民事訴訟法》，該法第 189條規(guī)定：債權(quán)人請(qǐng)求債務(wù)人給付金錢、有價(jià)證券，符合兩個(gè)條件就可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請(qǐng)支付令。 “ 支付令申請(qǐng)書 ” 應(yīng)當(dāng)寫明請(qǐng)求給付金錢或者有價(jià)證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實(shí)、證據(jù)。對(duì)于一些事實(shí)清楚的欠薪案件，勞動(dòng)者申 請(qǐng)支付令解決，較之通過傳統(tǒng)的途徑 —— 申請(qǐng)仲裁、起訴、上訴等，既提高了效率又節(jié)省了司法資源。 5支付令申請(qǐng)書向誰提交？ 支付令申請(qǐng)書應(yīng)向有管轄權(quán)的基層人民法院提交。 5支付令多長時(shí)間能 “ 送達(dá) ” 欠薪單位？ 根據(jù)《民事訴訟 法》第 190條規(guī)定：債權(quán)人提出申請(qǐng)后，人民法院應(yīng)當(dāng)在 5日內(nèi)通知債權(quán)人是否受理。勞動(dòng)者因薪水被拖欠申請(qǐng)支付令，也適用上述期限的規(guī)定。 人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。 “ 書面異議 ” 是否合理法院并沒有審查義務(wù)，只要債務(wù)人從 “ 形式 ” 上提出了書面異議，法院就必須裁定終結(jié)督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。 同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動(dòng)者就 可以向法院申請(qǐng)執(zhí)行。 ” 由此可見，如果申請(qǐng)的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效，只要?jiǎng)趧?dòng)者手里有欠條，就可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。 此外，《勞動(dòng)法》第 41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過 1小時(shí)?！秳趧?dòng)法》第 38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。 5加班費(fèi)怎么計(jì)算？ 《勞動(dòng)合同法》第 31條規(guī)定：用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。 5補(bǔ)休代替加班費(fèi)合法嗎？ 職工正常工作時(shí)間為每日工作 8小時(shí)，每周工作 40 小時(shí)。 由此可見，休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休。休息日一般是指雙休日。這既保護(hù)了勞動(dòng)者的休息權(quán)，又利于職工的身體健康，也使職工及時(shí)恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。 5加班費(fèi)應(yīng)以什么為基數(shù)計(jì)算？ 根據(jù)規(guī)定，加班 費(fèi)應(yīng)以在崗職工的工資總額為基數(shù)計(jì)算。工資總額包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等所有勞動(dòng)者的收入。可見，用人單位支付加班工資的前提是 “ 用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作 ” ，勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。 根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或無故拖欠勞動(dòng)者工資。所以，加班工資應(yīng)按月支付給勞動(dòng)者本人。 勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的《最低工資規(guī)定》規(guī)定： “ 在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)： (一 )延長工作時(shí)間工資； ??” 據(jù)此 ，延長工作時(shí)間工資（即加班費(fèi)）不能作為最低工資的組成部分。因此，安全的勞動(dòng)環(huán)境和條件對(duì)勞動(dòng)者非常重要。 2） 勞動(dòng)者對(duì)危 害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。如果無法留下書面文件，則應(yīng)注意尋求他人證人證言。對(duì)于單位危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者對(duì)用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護(hù)。 6用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)等行為要承擔(dān)什么后果？ 用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)和違章指揮、冒險(xiǎn)作業(yè)行為，危及勞動(dòng)者人身安全的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 這一條不僅肯定了勞動(dòng)者有拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)的權(quán)利，而且明確了勞動(dòng)者在遇到強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)情況并危及自身人身安全時(shí)，可以行使立即解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。而上述規(guī)定就會(huì)打消這些勞動(dòng)者的顧慮，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的不利后果由用人單位承擔(dān)。 《勞動(dòng)合同法》第 35條規(guī)定： “ 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。但是，即使沒有從形式上變更勞動(dòng)合同，也并不影響原勞動(dòng)合同的效力。 ” 6單位合并或者分立，勞動(dòng)合同能繼續(xù)履行嗎？ 《勞動(dòng)合同法》第 34條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。因?yàn)橛萌藛挝坏倪@些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同的用工實(shí)體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應(yīng)繼續(xù)與勞動(dòng)者履行此前簽訂的勞動(dòng)合同。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 這一條是關(guān)于勞動(dòng)合同變更的條件和形式的規(guī)定。勞動(dòng)合同變更的形式與簽訂勞動(dòng)合同一樣，都需要采用書面形式，將變更后的內(nèi)容固定下來，且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。 勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。這就是約定解除。 7協(xié)商解除勞動(dòng)合同，由誰先提出？ 《勞動(dòng)合同法》第 36條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。但是，哪一方首先提出解除的請(qǐng)求后果完全兩樣，勞動(dòng)者首先提出解除請(qǐng)求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位首先提出解除勞動(dòng)合同的，要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 這里，勞動(dòng)者是否需要合適的理由沒