【正文】 人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。這是對未在“一年”內(nèi)與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴厲處罰措施，是《勞動合同法》的一大亮點，《勞動合同法》也因此有更強、更實用的操作性。當然，用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。此外，單位也不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，如違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。1勞動合同中未約定勞動報酬怎么辦？用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對勞動者發(fā)放勞動報酬。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進勞動關(guān)系的穩(wěn)定。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。1連續(xù)訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發(fā)生，再續(xù)訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的；（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。企業(yè)為了避免簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。這種認識是錯誤的。無固定期勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。因此《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同?！?勞動合同該由誰持有？《勞動合同法》第16條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效?！敝档靡惶岬氖牵诂F(xiàn)實生活中，很多單位與勞動者簽訂勞動合同后，將所簽署的兩份勞動合同全部收回用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動合同，《勞動合同法》用法律的形式明確了勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。2與《勞動法》相比，《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款增加了哪些內(nèi)容？《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款與《勞動法》相比，增加了以下內(nèi)容：增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。增加了工作地點條款。增加了工作時間和休息休假條款。增加了社會保險條款。增加了職業(yè)危害防護的條款?！秳趧雍贤ā吩黾勇殬I(yè)危害防護的必備條款與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定有效銜接。從這個角度來說，《勞動合同法》增加必備條款的內(nèi)容更有利于保護勞動者的利益。2與《勞動法》相比，《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款刪除了哪些內(nèi)容？。26勞動合同中對勞動報酬約定不清怎么辦？《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。這在一定程度上也減少勞動爭議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對于勞動者權(quán)益的保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。首先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內(nèi)的。在試用期內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？解答：在試用期中，除非勞動者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的；勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。3試用期期間單位應該給職工繳納社會保險嗎？解答：單位應當為試用期內(nèi)的勞動者繳納社會保險。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項社會保險，即養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險等等。3什么是勞動者的服務期？答：用人單位出資培訓勞動者是現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法?！秳趧臃ā窙]有關(guān)于服務期的約定，《勞動合同法》第一次規(guī)定了服務期。只要用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限。3服務期的年限怎樣確定？答：關(guān)于接受培訓的職工簽訂服務期的年限，《勞動合同法》沒有具體規(guī)定，應當理解為服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協(xié)議確定。3單位提供什么樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款？答：可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。這筆專項培訓費用的數(shù)額應當是比較大的，這個數(shù)額到底多高，《勞動合同法》沒有規(guī)定一個具體的數(shù)額，將來可由各地方予以細化。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。，半脫產(chǎn)的，也可以是不脫產(chǎn)的。3單位對職工進行職業(yè)培訓可以約定服務期嗎？答：用人單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業(yè)培訓。從事技術(shù)工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓。法律之所以規(guī)定服務期，是因為用人單位使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后為單位提供勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。3勞動者違反服務期約定要支付違約金嗎？答：《勞動合同法》第22條規(guī)定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。3什么是商業(yè)秘密？用人單位可以與勞動者簽訂“保密協(xié)議”嗎？解答：根據(jù)我國《反不正當競爭法》規(guī)定，“商業(yè)秘密”是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息?！秳趧雍贤ā返?3條第一款也規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。兩種形式的效力是相同的。”該條款將勞動者的保密義務延續(xù)到了勞動合同終結(jié)后。這一制度的設置目的就是預防和解決存在競爭關(guān)系的同業(yè)互挖墻腳，高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。根據(jù)《勞動合同法》第23條第二款規(guī)定：單位與勞動者簽訂“競業(yè)限制”條款的同時，要約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。用人單位未按照約定在勞動合同解除后向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，競業(yè)限制條款失效?！秳趧雍贤ā返?3條第二款規(guī)定，用人單位要與勞動者約定，在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。4什么人可以簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業(yè)限制，否則該約定就是無效的。4“競業(yè)限制”的期限最長幾年？解答：按照《勞動合同法》規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，符合簽訂競業(yè)限制條件的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，最長不得超過兩年。4勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任？解答：違約金作為承擔違約責任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”。也就是說，除非勞動者在約定的培訓服務期滿前離職，或違反了保密協(xié)議、競業(yè)限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。4什么樣的勞動合同無效？解答：《勞動合同法》規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。4合同期內(nèi)“不得結(jié)婚、不得生育”的約定有效嗎？解答：林女士大學畢業(yè)后被某公司聘用。當時林女士求職心切，雖然心里不滿意，可還是在合同上簽字了。該公司的做法顯然是錯誤的。該公司限制林女士5年內(nèi)不得生育違反了《婚姻法》的規(guī)定，所以是無效的，對合同雙方均沒有約束力，所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。4與《合同法》相比，《勞動合同法》在對勞動合同的無效或者部分無效的認定方面有哪些不同？解答：根據(jù)《合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段訂立合同，只有在損害國家利益的情況下，才認定為合同無效?？梢姟秳趧雍贤ā窋U大了合同無效的認定情形，更切實地保護了勞動者的基本權(quán)益?！秳趧雍贤ā穭t明確規(guī)定，勞動合同被確認無效后，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。4無效勞動合同由誰確認？解答：所謂無效勞動合同，是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果的勞動合同。此前勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規(guī)定“勞動合同的無效由法院或勞動合同法仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定”。而對于雙方無爭議的無效合同或者無效的合同條款，是否必須由上述機關(guān)進行確認，《勞動合同法》并未作出明確的、強制性的規(guī)定?！倍乙?guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。50、什么是“支付令”？解答：“支付令”一詞來源于我國的《民事訴訟法》，該法第189條規(guī)定：債權(quán)人請求債務人給付金錢、有價證券，符合兩個條件就可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請支付令。支付令能夠送達債務人?！爸Ц读睢笔莻鶛?quán)人向法院申請討回債務的最簡便的方法?！秳趧雍贤ā焚x予勞動者申請支付令的權(quán)利，相比《勞動法》更具操作性，將更有力地維護勞動者的工資報酬權(quán)。具體而言，關(guān)于勞動報酬的支付令申請書，應向用人單位所在地的基層人民法院提交（這里“用人單位所在地”應為用人單位注冊登記所在地，而非與注冊登記地不一致的實際經(jīng)營、辦公所在地）。人民法院受理申請后，經(jīng)審查債權(quán)人提供的事實、證據(jù)，對債權(quán)債務關(guān)系明確、合法的，應當在受理之日起15日內(nèi)向債務人發(fā)出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。5欠薪單位收到支付令后提出異議怎么辦？解答：按照民事訴訟法規(guī)定：債務人應當自收到支付令之日起15日內(nèi)清償債務，或者向人民法院提出書面異議。至此，關(guān)于通過支付令償還債務的督促程序全部結(jié)束，債權(quán)人只能通過另行向法院起訴，來維護自己的權(quán)益。5如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行怎么辦？解答：如債務人收到支付令超過15日，既不提出異議也不履行支付令的，債權(quán)人則可以向人民法院申請強制執(zhí)行（關(guān)于申請強制執(zhí)行的規(guī)定，參照我國《民事訴訟法》關(guān)于執(zhí)行程序的規(guī)定）。5支付令失效后勞動者可以直接起訴到法院嗎？解答：根據(jù)最高人民法院于2006年10月1日施行的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋〔2006〕6號）第三條規(guī)定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。5單位能強迫勞動者加班嗎？解答：《勞動合同法》第31條規(guī)定：用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不