【正文】 2與《勞動法》相比，《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款刪除了哪些內(nèi)容？ 。 。 。 26勞動合同中對勞動報酬約定不清怎么辦？ 《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。這在一定程度上也減少勞動爭議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對于勞動者權益的保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。 根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 首先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內(nèi)的。 在試用期內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？ 解答：在試用期中，除非勞動者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同： （1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的； （6）被依法追究刑事責任的； （7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 3試用期期間單位應該給職工繳納社會保險嗎？ 解答：單位應當為試用期內(nèi)的勞動者繳納社會保險。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權享受各項社會保險，即養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險等等。 3什么是勞動者的服務期？ 答：用人單位出資培訓勞動者是現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法。 《勞動法》沒有關于服務期的約定，《勞動合同法》第一次規(guī)定了服務期。只要用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限。 3服務期的年限怎樣確定？ 答：關于接受培訓的職工簽訂服務期的年限，《勞動合同法》沒有具體規(guī)定，應當理解為服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協(xié)議確定。 3單位提供什么樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款？ 答：可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。這筆專項培訓費用的數(shù)額應當是比較大的，這個數(shù)額到底多高，勞動合同法沒有規(guī)定一個具體的數(shù)額，將來可由各地方予以細化。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。 ，半脫產(chǎn)的，也可以是不脫產(chǎn)的。 3單位對職工進行職業(yè)培訓可以約定服務期嗎？ 答：用人單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業(yè)培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓。 法律之所以規(guī)定服務期，是因為用人單位使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后為單位提供勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。 3勞動者違反服務期約定要支付違約金嗎？ 答：《勞動合同法》第22條規(guī)定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。 3什么是商業(yè)秘密？用人單位可以與勞動者簽訂“保密協(xié)議”嗎？ 解答：根據(jù)我國《反不正當競爭法》規(guī)定，“商業(yè)秘密”是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術信息和經(jīng)營信息。《勞動合同法》第23條第一款也規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權相關的保密事項。兩種形式的效力是相同的?！痹摋l款將勞動者的保密義務延續(xù)到了勞動合同終結(jié)后。 這一制度的設置目的就是預防和解決存在競爭關系的同業(yè)互挖墻腳，高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。 根據(jù)《勞動合同法》第23條第二款規(guī)定：單位與勞動者簽訂“競業(yè)限制”條款的同時，要約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。用人單位未按照約定在勞動合同解除后向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，競業(yè)限制條款失效。 《勞動合同法》第23條第二款規(guī)定，用人單位要與勞動者約定，在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。4什么人可以簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議？ 解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業(yè)限制，否則該約定就是無效的。 4“競業(yè)限制”的期限最長幾年？ 解答：按照《勞動合同法》規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，符合簽訂競業(yè)限制條件的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，最長不得超過兩年。 4勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任？ 解答：違約金作為承擔違約責任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”。 也就是說，除非勞動者在約定的培訓服務期滿前離職，或違反了保密協(xié)議、競業(yè)限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。 4什么樣的勞動合同無效？ 解答：勞動合同法規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效： 、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 、排除勞動者權利的； 、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 4合同期內(nèi)“不得結(jié)婚、不得生育”的約定有效嗎？ 解答：林女士大學畢業(yè)后被某公司聘用。 當時林女士求職心切，雖然心里不滿意，可還是在合同上簽字了。 該公司的做法顯然是錯誤的。 該公司限制林女士5年內(nèi)不得生育違反了《婚姻法》的規(guī)定，所以是無效的，對合同雙方均沒有約束力，所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。 4與《合同法》相比，《勞動合同法》在對勞動合同的無效或者部分無效的認定方面有哪些不同？ 解答：根據(jù)《合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段訂立合同，只有在損害國家利益的情況下，才認定為合同無效。 可見《勞動合同法》擴大了合同無效的認定情形，更切實地保護了勞動者的基本權益。 《勞動合同法》則明確規(guī)定，勞動合同被確認無效后，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。 4無效勞動合同由誰確認？ 解答：所謂無效勞動合同，是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果的勞動合同。 此前勞動部在《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規(guī)定“勞動合同的無效由法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定”。 而對于雙方無爭議的無效合同或者無效的合同條款，是否必須由上述機關進行確認，《勞動合同法》并未作出明確的、強制性的規(guī)定。”而且規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。 50、什么是“支付令”？ 解答：“支付令”一詞來源于我國的《民事訴訟法》，該法第189條規(guī)定：債權人請求債務人給付金錢、有價證券，符合兩個條件就可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令。 “支付令申請書”應當寫明請求給付金錢或者有價證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實、證據(jù)。 對于一些事實清楚的欠薪案件，勞動者申請支付令解決，較之通過傳統(tǒng)的途徑——申請仲裁、起訴、上訴等，既提高了效率又節(jié)省了司法資源。5支付令申請書向誰提交？ 解答：支付令申請書應向有管轄權的基層人民法院提交。 5支付令多長時間能“送達”欠薪單位？ 解答：根據(jù)民事訴訟法第190條規(guī)定：債權人提出申請后，人民法院應當在5日內(nèi)通知債權人是否受理。 勞動者因薪水被拖欠申請支付令，也適用上述期限的規(guī)定。 人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。 “書面異議”是否合理法院并沒有審查義務，只要債務人從“形式”上提出了書面異議，法院就必須裁定終結(jié)督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。 同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動者就可以向法院申請執(zhí)行。” 由此可見，如果申請的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效，只要勞動者手里有欠條，就可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請勞動仲裁。 此外，《勞動法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。 《勞動法》第38條規(guī)定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。 5加班費怎么計算？ 解答：《勞動合同法》第31條規(guī)定：用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。 5補休代替加班費合法嗎？ 解答：職工正常工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時。 由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補休。休息日一般是指雙休日。這既保護了勞動者的休息權，又利于職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。 5加班費應以什么為基數(shù)計算？ 解答：根據(jù)規(guī)定，加班費應以在崗職工的工資總額為基數(shù)計算。 工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。 可見，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。 根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。 所以，加班工資應按月支付給勞動者本人。 勞動和社會保障部頒布的《最低工資規(guī)定》規(guī)定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：(一)延長工作時間工資；……”據(jù)此，延長工作時間工資（即加班費）不能作為最低工資的組成部分。因此，安全的勞動環(huán)境和條件對勞動者非常重要。 ，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。如果無法留下書面文件，則應注意尋求他人證人證言。 對于單位危害生命安全和身體健康的勞動條件，勞動者對用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護。 6用人單位有強迫勞動等行為要承擔什么后果？ 解答：用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業(yè)行為，危及勞動者人身安全的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 這一條不僅肯定了勞動者有拒絕強迫勞動的權利，而且明確了勞動者在遇到強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)情況并危及自身人身安全時，可以行使立即解除勞動合同的權利。 而上述規(guī)定就會打消這些勞動者的顧慮，勞動者解除勞動合同的不利后果由用人單位承擔。 勞動合同法第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。但是，即使沒有從形式上變更勞動合同，也并不影響原勞動合同的效力?！? 6單位合并或者分立，勞動合同能繼續(xù)履行嗎？ 解答：《勞動合同法》第34條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。 因為用人單位的這些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動者建立勞動關系、簽訂勞動合同的用工實體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應繼續(xù)與勞動者履行此前簽訂的勞動合同。變更勞動合同，應當采用書面形式。 這一條是關于勞動合同變更的條件和形式的規(guī)定。 勞動合同變更的形式與簽訂勞動合同一樣，都需要采用書面形式，將變更后的內(nèi)容固定下來，且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。 勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。這就是約定解除。 7協(xié)商解除勞動合同，由誰先提出？ 解答：《勞動合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金；用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 這里，勞動者是否需要合適的理由沒有明確規(guī)定。勞動者根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要，需要解除勞動合同的，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同。 7試用期內(nèi)可