【正文】 固定期合同 ” 的規(guī)定是否限制用人單位的自主權(quán)？ 根據(jù)上述（第 18條）規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必 須簽訂無固定期限的勞動合同。 有人認為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。因為勞動合同是由雙方當事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。 單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？ 在現(xiàn)實中，一些用人單位為逃避義務(wù)經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。 需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。 對于這種情況本法 第 81條第 2款規(guī)定： “ 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 2勞動合同必須具備什么條款？根據(jù)《勞動合同法》第 17 條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當具備以下基本條款： 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； 勞動合同期限； 工作內(nèi)容和工作地點； 工作時間和休息休假； 勞動報酬； 社會保險； 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。這些內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當在勞動合同中明確。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。原因是為了在法定標準基礎(chǔ)上，進一步明確該勞動者具體的工作 時間和休息休假安排。強化了用人單位和勞動者的社會保險權(quán)利義務(wù)意識?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。 在現(xiàn)實生活中，勞動者相比用人單位來說是弱勢，在簽訂合同時供勞動者表達意見、進行選擇的空間非常小。 2除了《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項？ 在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中，除了《勞動合同法》規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，在不違反法律規(guī)定的前提下，就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項進行自主約定。原因是勞動紀律屬于用人單 位規(guī)章制度，《勞動合同法》第 4條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動紀律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規(guī)定只有在依法約定的培 訓(xùn)服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。 ” 由此可以看出，如果因勞動合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。 2單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？ 解答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。 《勞動合同法》同時規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 2試用期是否包含在勞動合同期限內(nèi)？ 解答：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 現(xiàn)實生活中，有些用人單位往往對于試用期內(nèi)的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經(jīng)常會等到勞動者 “ 轉(zhuǎn)正 ” 以后，再簽訂勞動合同。 2勞動者試用期的工資有最低標準嗎？ 解答：《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規(guī)范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職 工補繳。為了保障用人單位的合法權(quán)利，防止勞動者通過專門培訓(xùn)獲得專業(yè)知識和技能后 “ 跳槽 ” 以獲得更高的收入，《勞動合同法》第 22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 服務(wù)期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的最短期限。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓(xùn)后，用人單位可以與勞動者約定接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以后的服務(wù)期。但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務(wù)期年限時要遵守兩點：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利；第二，需要注意的是，用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服 務(wù)期間的勞動報酬。 。 。比如從國外引進一條生產(chǎn)線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓(xùn)，回來以后干這個活，這個培訓(xùn)就是本條所指的培訓(xùn)。不管是否脫產(chǎn)，只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費用以外，專門花費較高數(shù)額的錢送勞動者去進行定向?qū)I(yè)培訓(xùn)的，就可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位應(yīng)當建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓(xùn)。勞動者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。通過約定服務(wù)期，可以平衡雙方利益。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。 用人單位 與勞動者約定違約金主要包含兩層意思：第一，勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)當向用人單位支付違約金，體現(xiàn)了合同中的權(quán)利義務(wù)對等原則。勞動者違約所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用，這體現(xiàn)了該法對勞動者的保護。 在我國，法律允許勞動關(guān)系當事人之間通過合同約定有關(guān)保守商業(yè)秘密的權(quán)利和義務(wù)。 因此，勞動者與用人單位之間的保密約定，既可以以保密條款的形式寫入勞動合同，也可以單獨訂立一份保密協(xié)議。 3什么是 “ 競業(yè)限制 ” ？ 解答：《勞動合同法》第 23條第二款規(guī)定： “ 對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。 所謂競業(yè)限制，亦稱 “ 競業(yè)禁止 ” 、 “ 競業(yè)避止 ” ，是指負有特定義務(wù)的員工在離開崗位后一定期間內(nèi)不得自營或為他人經(jīng)營與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營項目。 3用人單位要求勞動者簽訂 “ 競業(yè)限制 ” 的相關(guān)協(xié)議，必須給予補償嗎？ 解答：單位與勞動者簽訂 “ 競業(yè)限制 ” 協(xié)議以后，賦予了勞動者在 “ 競業(yè)限制 ” 方面 的義務(wù)，因此，單位應(yīng)對簽訂了 “ 競業(yè)限制 ” 條款的勞動者給予一定的補償。 補償金的數(shù)額由雙方約定。 勞動者違反 “ 競業(yè)限制 ” 約定要支付違約金嗎？ 解答：勞動者一旦違反 “ 競業(yè)限制 ” 約定，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。 同時，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。 在 “ 競業(yè)限制 ” 協(xié)議中，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限 制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。而且該期限應(yīng)是連續(xù)計算的。 但按照《勞動合 同法》的規(guī)定，在用人單位和勞動者的勞動合同約定中，嚴格限定了違約金的約定條件，規(guī)定單位只有在 “ 培訓(xùn)服務(wù)期 ” 和 “ 競業(yè)限制 ” 這兩種情形下，才能設(shè)定違約金。 因此，明年 1月 1日《勞動合同法》實施之后，如果在不屬于《勞動合同法》規(guī)定的需承擔違約責任的兩種情況下，勞動者提出辭職，是無需向用人單位支付違約金的，想炒老板魷魚的勞動者盡可以 “ 揮一揮衣袖不留下一分血汗錢了 ” 。 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。公司要求她簽訂一份為期 5年的勞動合同，其中有一條約 定，她在合同期內(nèi)不得生育，否則公司有權(quán)解除勞動合同。后來她在合同期內(nèi)懷孕了并打算要孩子，公司以其違反勞動合同為由將其辭退。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，違反法律的規(guī)定無效，《勞動法》第 18條也規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效。 此外，有的單位規(guī)定員工在合 同期內(nèi)不能結(jié)婚，這也是無效的條款。 一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方可以請求法院或者仲裁機構(gòu)變更或者撤銷，并非直接認定為無效，而《勞動合同法》則認定無效。 4勞動合同無效后，單位還應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬嗎？ 解答：對于勞動合同無效或者部分無效被認定以后的處理，《勞動法》并沒有進一步做出明確的規(guī)定。 勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 按照 《勞動法》的規(guī)定，勞動合同的無效應(yīng)由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者法院確認。 按照《勞動合同法》的規(guī)定，在用人單位和勞動者對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，交由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。 4勞動者遭欠薪有 快速解決途徑嗎？ 解答：《勞動合同法》對保障勞動者及時足額取得勞動報酬作出了強制規(guī)定： “ 用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 ” 申請支付令是《勞動合同法》的一大亮點，為勞動者討薪提供了更便捷、快速的途徑。 這兩個條件是： 債權(quán)人與債務(wù)人沒有其他債務(wù)糾紛； 支付令能夠送達債務(wù)人。 “ 支付令 ”是債權(quán)人向法院申請討回債務(wù)的最簡便的方法。 《勞動合同法》賦予勞動者申請支付令的權(quán)利，相比《勞動法》更具操作性，將更有力地維 護勞動者的工資報酬權(quán)。 具體而言，關(guān)于勞動報酬的支付令申請書，應(yīng)向用人單位所在地的基層人民法院提交（這里 “ 用人單位所在地 ” 應(yīng)為用人單位注冊登記所在地，而非與注冊登記地不一致的實際經(jīng)營、辦公所在地）。 人民法院受理申請后，經(jīng)審查債權(quán)人提供的事實、 證據(jù)，對債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法的，應(yīng)當在受理之日起 15日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。 5欠薪單位收到支付令后提出異議怎么辦？ 解答：按照民事訴訟法規(guī)定：債務(wù)人應(yīng)當自收到支付令之日起 15 日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。至此，關(guān)于通過支付令償還債務(wù)的督促程序全部結(jié)束，債權(quán)人只能通過另行向法院起訴，來維護自己的權(quán)益。 5如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行怎么辦？ 解答：如債務(wù)人收到支付令超過 15日，既不提出異議也不履行支付令的，債權(quán)人則可以向人民法院申請強制執(zhí)行（關(guān)于申請強制執(zhí)行的規(guī)定，參照我國《民事訴訟法》關(guān)于執(zhí)行程序的規(guī)定）。 5支付令失效后勞動者 可以直接起訴到法院嗎？ 解答：根據(jù)最高人民法院于 2020年 10月 1日施行的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋〔 2020〕 6號）第三條規(guī)定： “ 勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。 5單位能強迫勞動者加班嗎？ 解答：《勞 動合同法》第 31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。 因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過 3小時，但是每月不得超過 36小時。 對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕。 《北京市工資支付規(guī)定》第 14條規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應(yīng)當按照下列標準支付勞動者加班工資： ，按照不低于小時工資基數(shù)的 150%支付加班工資； ，應(yīng)當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的 200%支付加班工資； ，應(yīng)當按照不低 于日或者小時工資基數(shù)的 300%支付加班工資。 《勞動法》規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資 200%的工資報酬。 在無法安排補休時，才支付不低于工資 200%的加班費。 當企業(yè)能夠安排職工補休時，職工應(yīng)當服從。 法定節(jié)假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數(shù)的 300%支付加班工資。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。 60、未經(jīng)批準自愿加班能索要加班費嗎？ 解答：根據(jù)《勞動法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的 加班工資。 6加班工資年底扎堆結(jié)算行嗎？ 解答：加班工資年底結(jié)算是不合法的。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下的工資等。 6職工最低 工資標準內(nèi)能包含加班費嗎？ 解答：職工的最低工資標準不