【正文】 應(yīng)包含加班費(fèi)。 6對(duì)于管理人員違章指揮，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕嗎？ 解答：在生活中，有一些用人單位違章指揮操作，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者遭到人身傷害，尤其是在建筑工程領(lǐng)域時(shí)有發(fā)生。 在勞動(dòng)安全環(huán)境和條件方面，勞動(dòng)合同法第 32 條明確了勞動(dòng)者的兩項(xiàng)權(quán)利，以及行使這兩項(xiàng)權(quán)利的法律后果： 、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，而不予相應(yīng)工作和勞動(dòng)時(shí)，該行為不視為違反勞動(dòng)合同，其后果仍然由用人單位承擔(dān)。 6對(duì)于口頭違章指揮行為如何舉證？ 解答：勞動(dòng)者應(yīng)盡可能要求負(fù)責(zé)人留下文字性的指揮措施。 當(dāng)然，對(duì)于大型生產(chǎn)型企業(yè)，如果可以確定 “ 違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè) ” ，并且可以對(duì)此予以一定程度的固化，那么為了職工自身安全，職工有權(quán)拒絕單位的該項(xiàng)指揮。不過該條規(guī)定的落實(shí)要靠勞動(dòng)監(jiān)察部門認(rèn)真處理勞動(dòng)者的檢舉、控告，并且主動(dòng)、積極地予以調(diào)查，而不是單純要求勞動(dòng)者提供充足的證據(jù)，這也是需要在將來的相關(guān)實(shí)施細(xì)則中不斷完善的問題之一。 6被強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同嗎？ 解答：勞動(dòng)合同法第 38條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。 在實(shí)踐中，一些由于被強(qiáng)迫勞動(dòng)而受到人身損害的勞動(dòng)者因?yàn)楹ε戮芙^勞動(dòng)后單位就不發(fā)工資或者因此失去工作，往往不敢理直氣壯地提出合法、合理要求。 6單位名稱變更影響勞動(dòng)合同繼續(xù)履行嗎？ 解答：勞動(dòng)合同的變更實(shí)際上就是特殊情形下勞動(dòng)合同的履行，指的是在勞動(dòng)合同履行期間，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后改 變勞動(dòng)合同的內(nèi)容。 ” 由于勞動(dòng)合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人等內(nèi)容發(fā)生了變更，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)從形式上變更勞動(dòng)合同。 關(guān)于這一點(diǎn)，勞動(dòng)合同法明確規(guī)定： “ 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。 勞動(dòng)合同簽訂后，用人單位的基本情況有可能發(fā)生變化，比如用人單位的名稱、法定代表人、投資人發(fā)生變化或者單位發(fā)生合并、分立，這些變化都不影響勞動(dòng)合同的履行。 6協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同內(nèi)容嗎？ 解答：《 勞動(dòng)合同法》第 35條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更后的勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。勞動(dòng)合同變更的條件為雙方協(xié)商一致，即勞動(dòng)合同變更應(yīng)遵循意思自治的原則。 70、什么是 “ 勞動(dòng)合同的解除 ” ？ 解答：所謂勞動(dòng)合同的解除，根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共 和國勞動(dòng)法》若干問題的意見第 26條規(guī)定，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。《勞動(dòng)合同法》第 36 條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同的解除，只對(duì)未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。 協(xié)商解除勞 動(dòng)合同的條件同變更勞動(dòng)合同的條件一樣，只要雙方協(xié)商一致就可以提前解除勞動(dòng)合同。 7勞動(dòng)者有辭職自主權(quán)嗎？ 解答：《勞動(dòng)合同法》第 37條規(guī)定：勞動(dòng)者提前 30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。也就是說，該條規(guī)定實(shí)際上確認(rèn)了勞動(dòng)者合法的自主辭職權(quán)。 當(dāng)然，如果勞動(dòng)者因個(gè)人原因解除勞動(dòng)合同違反了勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定，構(gòu)成違約，則還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任（比如關(guān)于服務(wù)期的約定）。 這里，勞動(dòng)者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明確規(guī)定。 因此，勞動(dòng)者在履行提前通知義務(wù)（書面形式）時(shí)，一定要保留用人單位簽收的證據(jù)，以證明確在 30日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。 否則，發(fā)生糾紛時(shí)，用人單位反過來說職工未履行提前通知義務(wù)擅自離職，那就被動(dòng)了。 如果單位安排勞動(dòng)者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動(dòng)者的安全帶來威脅；或者勞動(dòng)者的工作環(huán)境與勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不符，勞動(dòng)者都可以以此理由提出解除勞動(dòng)合同。 7單位拖欠工資，勞動(dòng)者可以辭職嗎？ 解答：《勞動(dòng) 合同法》規(guī)定，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。所謂 “ 及時(shí) ” ，根據(jù)我國《工資支付暫行規(guī)定》，工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。所謂 “ 足額 ” ，是指嚴(yán)格按照雙方在勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬總額發(fā)放。如果單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，辦理應(yīng)有的社會(huì)保險(xiǎn)，即侵害了勞動(dòng)者的利益。 此外，《勞動(dòng)合同法》還將社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定為勞動(dòng)合同的必備條款，明確規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)，雙方都必須履行。 此外，單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)要經(jīng)過公示并告知?jiǎng)趧?dòng)者。 7單位欺詐導(dǎo)致合同無效，勞動(dòng)者可以辭職嗎？ 解答：如果單位違反誠信原則，用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效時(shí)，勞動(dòng)者是可以解除勞動(dòng)合同的。 所謂 “ 脅迫 ” 是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)等造成損害為要挾、迫使對(duì)方作出違背真實(shí)意思表示的行為。 在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動(dòng)合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 。 ，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 。 這里 ，用人單位需向勞動(dòng)者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說，需要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。 8嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎 ? 解答：職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情 況下，用人單位才可以以此理由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。 8違反公司規(guī)章，情節(jié)輕微能被 “ 炒 ” 嗎？ 解答：小麗 5個(gè)月前應(yīng)聘到一家外企公司工作，職責(zé)是在前臺(tái)接聽電話并接待來訪者。一天上午，小麗翻閱一本雜志時(shí)被經(jīng)理看見。 1個(gè)月后，公司以小麗上班時(shí)間看雜志為由解除了與小麗的勞動(dòng)合同。 “ 上班時(shí)間看書 ” ，從一般生活常識(shí)判斷，應(yīng)該不是嚴(yán)重違紀(jì)行為。 8職工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，無固定期勞動(dòng)合同也可以被解除嗎 ? 解答：一些職工認(rèn)為，簽了 “ 無 固定期勞動(dòng)合同 ” 就等于進(jìn)了 “ 保險(xiǎn)箱 ” ，單位不能以任何理由解除勞動(dòng)合同，可以高枕無憂干到退休了，這是錯(cuò)誤的想法。因此，簽了 “ 無固定期勞動(dòng)合同 ” 的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。 8嚴(yán)重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？ 解答：職工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解 除勞動(dòng)合同。 否則，一旦勞動(dòng)者持有異議，裁判者可能會(huì)因無相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對(duì)損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)和判斷，從而影響到對(duì)單位解除合同是否合理的裁判。 勞動(dòng)者與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系（以下簡(jiǎn)稱 “ 兼職 ” ），用人單位解除勞動(dòng)合同的，需要具備以下條件之一： （ 1）兼職對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響； （ 2）用人單位對(duì)兼職提出反對(duì)意見，勞動(dòng)者拒不改正。 需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動(dòng)合同的情形，僅限于勞動(dòng)者與用人單位之間屬于全日制的勞動(dòng)合同關(guān)系，而且無論其所 “ 兼職 ” 的是全日制勞動(dòng)關(guān)系還是非全日制勞動(dòng)關(guān)系，用人單位均可適用上述規(guī)定。 勞動(dòng)者如通過提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動(dòng)合同而不視為違約。 8勞動(dòng)者被判刑，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？ 解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 因此，用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，需要有勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的事實(shí)存在，比如，勞動(dòng)者已被法院作出生效判決有罪。是否要解除勞動(dòng)合同，決定權(quán)在于用人單 位。此前該職工仍然是單位的職工，職工不上班，單位也要發(fā)給其基本生活費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為不低于本市最低工資的 70%。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。 這一點(diǎn)與《勞動(dòng)法》第 30條所規(guī)定的 “ 用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。 9哪些情形下用人單位辭退職工要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 解答：如果非因勞動(dòng)者主觀性的過錯(cuò)，而是由于用人單位自身的原因，或者由于第三方的意外情況，導(dǎo)致用人單位認(rèn)為必須與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，在這種情況 下，用人單位應(yīng)提前 30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者 1個(gè)月工資后，方可解除勞動(dòng)合同。 9勞動(dòng)者病愈后不能工作， 單位解除勞動(dòng)合同給補(bǔ)償嗎？ 解答：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位在提前 30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。 9什么是醫(yī)療期？ 解答：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè) 職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。 10年以上的：在本單位工作年限 5年以下的為 6個(gè)月， 5年以上 10年以下的為9個(gè)月； 10年以上 15年以下的為 12個(gè)月； 15年以上 20年以下的為 18個(gè)月； 20年以上的為 24個(gè)月。 患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的 50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的 100%。如果勞動(dòng)者解除合同前 12月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計(jì)算。 單位以不能勝任為由解除勞動(dòng)合同需要滿足 3個(gè)條件： ； ，單位要為其進(jìn)行 培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位； 。需要注意的是，這里的 “ 調(diào)整工作崗位 ” 是不需勞動(dòng)者同意的，而在實(shí)踐中很多企業(yè)往往會(huì)濫用該條。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班；此外，企業(yè)制定勞動(dòng)定額的有關(guān)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，通過以上法定程序制定的涉及勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。但如果把 “ 末位淘汰 ” 制度用到聘用關(guān)系上，凡是 “ 末位 ” ，不分青紅皂白 就予以淘汰的做法是值得質(zhì)疑的。 二是雙方并沒有在勞動(dòng)合同中約定這一條，單位單方面以 “ 末位淘汰 ” 為由解除合同關(guān)系，就于法不符。這一規(guī)定就給予了職工一個(gè)培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位的過程。 雖然依據(jù)現(xiàn)在仍然有效的《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人可以自行約定終止條件，但基于后法優(yōu)于前法的原則，《勞動(dòng)合同法》生效施行以后，《勞動(dòng)法》的上述規(guī)定自動(dòng)失效。 在這種情況下，單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 但《勞動(dòng)合同法》并沒有規(guī)定，就此情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 100、協(xié)商一致解除 勞動(dòng)合同，單位還支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？ 解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，由用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯(cuò)原因，由勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 10女職工在孕期嚴(yán)重違紀(jì)，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？ 解答：如果勞動(dòng)者具有《勞動(dòng)合同法》第 42條規(guī)定的用人單位不能解除勞動(dòng)合同的情形，但同時(shí)也符合《勞動(dòng)合同法》第 39條規(guī)定的用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形，那么，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同呢？ 答案是可以。 女職工在孕期嚴(yán)重 違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 10哪些情形下，單位終止 勞動(dòng)合同得 “ 延時(shí) ” ？ 解答：如果勞動(dòng)合同期滿時(shí)，職工有上述情形之一（見第 101問），這時(shí)候單位也不能終止勞動(dòng)合同，而要將勞動(dòng)合同續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。 10 “ 終止 ” 與 “ 解除 ” 勞動(dòng)合同一樣嗎？ 解答：勞動(dòng)合同的終止與勞動(dòng)合同的解除是兩個(gè)完全不同的法律概念。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同的終止只有法定情形的終止，而不能有約定條件下的終止，否則，即使約定了，也是無效的。當(dāng)然，如果用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍然不同意除外。這是《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)新突破，該規(guī)定可以使用人單位慎重考慮終止勞動(dòng)合同，以經(jīng)濟(jì)手段引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立長(zhǎng)期或者無固定期限勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。 在上述情況下，勞動(dòng)合同無法履行而不得不終止，是基于用人單位方面的原因而非勞動(dòng)者過錯(cuò)造成的，因此用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是天經(jīng)地義的事情。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資。向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^ 12