【正文】 勞動合同法》更側(cè)重保護(hù)誰的權(quán)益呢？《勞動合同法》是應(yīng)該向勞動者傾斜，還是應(yīng)該對勞動者和用人單位雙方的權(quán)益并重平等保護(hù)，一直是充斥于立法整個過程的問題。最終，《勞動合同法》與《勞動法》相比，在“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”的地位表述順序上稍有改變?！薄秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法?？梢哉f，相對于《勞動法》來說，《勞動合同法》作了“有限度的讓步”。而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：中國境內(nèi)的企業(yè)；個體經(jīng)濟(jì)組織；與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體。因此，不管是國家機(jī)關(guān)還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織，還是以非營利為目的的社會團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動者建立了勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽定勞動合同。什么是“民辦非企業(yè)單位”？所謂“民辦非企業(yè)單位”，根據(jù)國務(wù)院頒布的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，它是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務(wù)活動的社會組織。因此，《勞動合同法》實(shí)施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動關(guān)系后，必須依照《勞動合同法》的規(guī)定簽訂勞動合同。因此，這些勞動者往往既不能享受國家有關(guān)人事管理政策規(guī)定的權(quán)利，也很難依據(jù)《勞動法》維護(hù)自身權(quán)益。也就是說，今后，只要上述單位與勞動者建立了勞動關(guān)系，就得依照本法簽訂勞動合同。而在《勞動法》第17條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下3方面內(nèi)容：；；。這樣規(guī)定體現(xiàn)了“公平”對于勞動者的現(xiàn)實(shí)意義，而“誠實(shí)信用”對于倡導(dǎo)誠實(shí)美德，促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的建立也起到了積極作用。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認(rèn)為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負(fù)責(zé)，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認(rèn)為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機(jī)會，實(shí)際上這是一種誤解。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進(jìn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。2勞動合同必須具備什么條款？根據(jù)《勞動合同法》第17條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下基本條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。這些內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中明確。原因是實(shí)踐中勞動者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。原因是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。強(qiáng)化了用人單位和勞動者的社會保險權(quán)利義務(wù)意識?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動者相比用人單位來說是弱勢，在簽訂合同時供勞動者表達(dá)意見、進(jìn)行選擇的空間非常小。2除了《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項(xiàng)？在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中，除了《勞動合同法》規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，在不違反法律規(guī)定的前提下，就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等事項(xiàng)進(jìn)行自主約定。原因是勞動紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度，《勞動合同法》第4條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款，《勞動合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。今年9月，他在該事業(yè)單位工作了3年后，單位告知他不再續(xù)聘，讓他辦理離崗手續(xù)。老姜想問：像他這樣在事業(yè)單位工作的人適用《勞動合同法》嗎？根據(jù)《勞動合同法》第96條規(guī)定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。在《勞動合同法》實(shí)施前，合同到期雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同的，勞動合同終止，單位可以不付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但《勞動合同法》實(shí)施后，因勞動合同期滿導(dǎo)致勞動合同終止，單位終止勞動合同關(guān)系不再續(xù)簽的，要給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。明年老李面臨退休，他能否用《勞動合同法》維權(quán)？像老李這種情況是不能適用《勞動合同法》的。從老李所述情況看，他已經(jīng)和這個用人單位形成了比較穩(wěn)定的事實(shí)勞動關(guān)系。用人單位因此給勞動者造成損害的，應(yīng)按《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定進(jìn)行賠償。這一規(guī)定意味著，《勞動合同法》實(shí)施之前訂立的勞動合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時不違反當(dāng)時的法律，均應(yīng)該繼續(xù)履行。因此，企業(yè)經(jīng)營者不必表現(xiàn)出過分憂慮。這里所提到的“連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)”十分重要，因?yàn)樵趧趧雍贤ㄊ┬兄?，勞資雙方可能已經(jīng)數(shù)次連續(xù)訂立了固定期限勞動合同。19勞動合同法會增加企業(yè)成本嗎？解答：勞動合同法有效保護(hù)勞動者權(quán)益，有利于企業(yè)長期發(fā)展。當(dāng)然，對于違法用工的企業(yè)來說，勞動合同法的出臺規(guī)范了企業(yè)用工，并增加了違法用工的代價，從這個意義上說，可能是增大了“企業(yè)成本”。這樣的勞動合同簽訂狀況與西方國家相比完全相反，對維護(hù)整個社會和諧穩(wěn)定的勞動用工也十分不利。200、勞動合同法與現(xiàn)行法律、政策中的條款沖突怎么辦？解答：勞動合同法的頒布施行標(biāo)志著我國勞動保障法律體系更加完善。但根據(jù)后法優(yōu)于前法的原則，如果某些條款有沖突，應(yīng)適用勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。合同期限規(guī)定勞動者到新單位后，什么時候開始簽勞動合同？《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系?！钡?0條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。但是，在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象。單位在新職工到崗后一個月內(nèi)簽訂勞動合同可以嗎？《勞動合同法》第10條規(guī)定：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。因此，這實(shí)際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。這是對用人單位在自用工之日一個月內(nèi)未訂立書面勞動合同的處罰措施。這是對未在“一年”內(nèi)與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴(yán)厲處罰措施，是《勞動合同法》的一大亮點(diǎn)，《勞動合同法》也因此有更強(qiáng)、更實(shí)用的操作性。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實(shí)生活中爭議和糾紛的發(fā)生。1在單位連續(xù)工作滿10年可簽無固定期合同嗎？《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個單位工作五年。此外《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。1“第三次簽合同即可簽無固定期合同”的規(guī)定是否限制用人單位的自主權(quán)？根據(jù)上述（第18條）規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。有人認(rèn)為，這一項(xiàng)規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。因?yàn)閯趧雍贤怯呻p方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？在現(xiàn)實(shí)中，一些用人單位為逃避義務(wù)經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。對于這種情況本法第81條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資。根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。而且在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。首先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內(nèi)的。這一規(guī)定明確了，新法實(shí)施前已經(jīng)存在事實(shí)勞動關(guān)系的雙方應(yīng)在新法實(shí)施后及時補(bǔ)簽書面勞動合同，最遲應(yīng)在新法實(shí)施之日起1個月內(nèi)補(bǔ)簽書面的勞動合同。薪酬管理1勞動合同中未約定勞動報酬怎么辦？用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對勞動者發(fā)放勞動報酬。”由此可以看出，如果因勞動合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。2勞動者試用期的工資有最低標(biāo)準(zhǔn)嗎？解答：《勞動合同法》首次對試用期的工資進(jìn)行了規(guī)范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效?！皶娈愖h”是否合理法院并沒有審查義務(wù)，只要債務(wù)人從“形式”上提出了書面異議，法院就必須裁定終結(jié)督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動者就可以向法院申請執(zhí)行。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補(bǔ)繳。職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：1．實(shí)際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。加班規(guī)定5單位能強(qiáng)迫勞動者加班嗎？解答：《勞動合同法》第31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。對企業(yè)違反法律、法規(guī)強(qiáng)迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第14條規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者加班工資：，按照不低于小時工資基數(shù)的150％支付加班工資；，應(yīng)當(dāng)安排其同等時間的補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200％支付加班工資；，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300％支付加班工資?！秳趧臃ā芬?guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報酬。在無法安排補(bǔ)休時，才支付不低于工資200%的加班費(fèi)。當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時，職工應(yīng)當(dāng)服從。法定節(jié)假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數(shù)的300％支付加班工資。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費(fèi)是不正確的。60、未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費(fèi)嗎？解答：根據(jù)《勞動法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。6加班工資年底扎堆結(jié)算行嗎？解答：加班工資年底結(jié)算是不合法的。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下的工資等。6職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費(fèi)嗎？解答：職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費(fèi)。違約、補(bǔ)償、賠償3勞動者違反服務(wù)期約定要支付違約金嗎？答：《勞動合同法》第22條規(guī)定，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。4勞動者在哪些情況下需要承擔(dān)違約責(zé)任？解答：違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”。也就是說，除非勞動者在約定的培訓(xùn)服務(wù)期滿前離職，或違反了保密協(xié)議、競業(yè)限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。因此，安全的勞動環(huán)境和條件對勞動者非常重要。，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。如果無法留下書面文件，則應(yīng)注意尋求他人證人證言。對于單位危害生命安全和身體健康的勞動條件，勞動者對用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護(hù)。6用人單位有強(qiáng)迫勞動等行為要承擔(dān)什么后果？解答：用人單位有強(qiáng)迫勞動和違章指揮、冒險作業(yè)行為，危及勞動者人身安