【正文】 查的內(nèi)容是什么？ 17勞動(dòng)行政部門監(jiān)督檢查工作對勞動(dòng)者有何意義 ？ 18勞動(dòng)行政部門及其工作人員玩忽職守怎么辦？ 18勞動(dòng)者在沒有經(jīng)營資格的單位付出勞動(dòng)怎么辦？ 18個(gè)人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定，由誰擔(dān)責(zé)？ 勞動(dòng)合同綜述 對于企業(yè)和勞動(dòng)者雙方來說，《勞動(dòng)合同法》更側(cè)重保護(hù)誰的權(quán)益呢？ 《勞動(dòng)合同法》是應(yīng)該向勞動(dòng)者傾斜，還是應(yīng)該 對勞動(dòng)者和用人單位雙方的權(quán)益并重平等保護(hù)，一直是充斥于立法整個(gè)過程的問題。最終，《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比，在“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的地位表述順序上稍有改變。” 《勞動(dòng)合同法》第 1條規(guī)定：“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。可以說，相對于《勞動(dòng)法》來說，《勞動(dòng)合同法》作了“有限度的讓步”。 而《勞動(dòng)法》的適用范圍僅包括 3種類型： 中國境內(nèi)的企業(yè)； 個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織 ； 與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。 因此，不管是國家機(jī)關(guān)還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，還是以非營利為目的的社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽定勞動(dòng)合同。 什么是“民辦非企業(yè)單位”？ 6 所謂“民辦非企業(yè)單位”，根據(jù)國務(wù)院頒布的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，它是指 企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織。 因此，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動(dòng)關(guān)系后，必須依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同。因此，這些勞動(dòng)者往往既不能享受國家有關(guān)人事 管理政策規(guī)定的權(quán)利，也很難依據(jù)《勞動(dòng)法》維護(hù)自身權(quán)益。 也就是說，今后，只要上述單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，就得依照本法簽訂勞動(dòng)合同。而在《勞動(dòng)法》第 17條，確立的勞動(dòng)合同的訂立原則僅有以下 3方面內(nèi)容： 等自愿； 商一致； 。這樣規(guī)定體現(xiàn)了“公平”對于勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)意義，而“誠實(shí)信用”對于倡導(dǎo)誠實(shí)美德，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立也起到了積極作用。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成 為合同期限的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動(dòng)合同，認(rèn)為一旦簽了，就要對勞動(dòng)者長期、終身負(fù)責(zé)，如果勞動(dòng)者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動(dòng)者也認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機(jī)會(huì)，實(shí)際上這是一種誤解。訂立 無固定期限勞動(dòng)合同，可以更有利于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。 2勞動(dòng)合同必須具備什么條款？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 17條規(guī)定 ，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下基本條款： 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人； 勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼； 勞動(dòng)合同期限； 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)； 工作時(shí)間和休息休假； 勞動(dòng)報(bào)酬； 社會(huì)保險(xiǎn)； 勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)； 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。這些內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中明確。原因是實(shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動(dòng)合同時(shí)予以明確。原因是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確該勞動(dòng)者具體的工作時(shí)間和休息休假7 安排。強(qiáng)化了用人單位和勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)意識(shí)?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生 的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。 在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者相比用人單位來說是弱勢，在簽訂合同時(shí)供勞動(dòng)者表達(dá)意見、進(jìn)行選擇的空間非常小。 2除了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款，雙方還可以在勞動(dòng)合同中約定哪些事項(xiàng)？ 在用人單位與勞動(dòng)者之間簽署的勞動(dòng)合同中，除了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必備條款外，用 人單位與勞動(dòng)者還可以在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，在不違反法律規(guī)定的前提下，就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等事項(xiàng)進(jìn)行自主約定。原因是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度，《勞動(dòng)合同法》第 4條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動(dòng)合同中由用人單位與勞動(dòng)者個(gè)別約定。 原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限約束，隨意終止勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法 》取消了《勞動(dòng)法》中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者可以約定終止勞動(dòng)合同的規(guī)定，明確勞動(dòng)合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動(dòng)合同才能終止。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款，《勞動(dòng)合同法》 規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中 ， 用人單位才能與勞動(dòng)者約定違約金。今年 9月，他在該事業(yè)單位工作了 3年后，單位告知他不再續(xù)聘，讓他辦理離崗手續(xù)。 老姜想問：像他這樣在事業(yè)單位工作的人適用《勞動(dòng)合同法》嗎？ 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 96條規(guī)定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，合同到期雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同終止，單位可以不付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 但《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，因勞動(dòng)合同期滿導(dǎo)致勞 動(dòng)合同終止，單位終止勞動(dòng)合同關(guān)系不再續(xù)簽的，要給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。明年老李面臨退休，他能否用《勞動(dòng)合同法》維權(quán)？ 像老李這種情況是不能適用《勞動(dòng)合同法》的。 從老李所述情況看，他已經(jīng)和這個(gè)用人單位形成了比較穩(wěn)定的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 用人單位因此給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按《違反 勞動(dòng)法 有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定進(jìn)行賠償。 這一規(guī)定意味著，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前訂立的勞動(dòng)合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時(shí)不違反當(dāng)時(shí)的法律，均應(yīng)該繼續(xù)履行。因此，企業(yè)經(jīng)營者不必表現(xiàn)出過分憂慮。 這里所提到的“連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)”十分重要，因?yàn)樵趧趧?dòng)合同法施行之前，勞資雙方可能已經(jīng)數(shù)次連續(xù)訂立了固定期限勞動(dòng)合同。 19勞動(dòng)合同法會(huì)增加企業(yè)成本嗎？ 解答：勞動(dòng)合同法有效保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，有利于企業(yè)長期發(fā)展。 當(dāng)然，對于違法用工的企業(yè)來說， 勞動(dòng)合同法的出臺(tái)規(guī)范了企業(yè)用工，并增加了違法用工的代價(jià)，從這個(gè)意義上說，可能是增大了“企業(yè)成本”。這樣的勞動(dòng)合同簽訂狀況與西方國家相比完全相反，對維護(hù)整個(gè)社會(huì)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)用工也十分不利。 200、勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行法律、政策中的條款沖突怎么辦？ 解答：勞動(dòng)合同法的頒布施行標(biāo)志著我國勞動(dòng)保障法律體系更加完善。 但根據(jù)后法優(yōu)于前法的原則，如果某些條款有沖突，應(yīng)適用勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定。 合同期限規(guī)定 勞動(dòng)者到新單位后，什么時(shí)候開始簽勞動(dòng)合同？ 《勞動(dòng)合同法》第 7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即 與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系?！钡?10條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。但是，在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。 單位在新職工到崗后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同可以嗎？ 《勞動(dòng)合同法》第 10條規(guī) 定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。因此，這實(shí)際上是有限度地放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。這是對用人單位在自用工之日一個(gè)月內(nèi)未訂 立書面勞動(dòng)合同的處罰措施。這是對未在“一年”內(nèi)與職工訂立書面勞動(dòng)合同的用人單位的嚴(yán)厲處罰措施，是《勞動(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》也因此有更強(qiáng)、更實(shí)用的操作性。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實(shí)生活中爭議和糾紛的發(fā)生。 1在單位連續(xù)工作滿 10年可簽無固定期合同嗎？ 9 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。如有的勞動(dòng)者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個(gè)單位工作五年。 此外《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同 。 1“第三次簽合同即可簽無固定期合同”的規(guī)定是否限制用人單位的自主權(quán)？ 根據(jù)上述（第 18條）規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同后，再次簽訂固定期限的勞動(dòng)合同時(shí)，就意味著下一次只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，就必須簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。 有人認(rèn)為，這一項(xiàng)規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。因?yàn)閯趧?dòng)合同是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立的，勞動(dòng)合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動(dòng)者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。 單位一年不簽勞動(dòng)合同，就視為與勞動(dòng)者訂立無固定期合同嗎？ 在現(xiàn)實(shí)中，一些用人單位為逃避義務(wù)經(jīng)常有不訂立書面勞動(dòng)合同 的情況發(fā)生。 需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同。 對于這種情況本法第 81條第 2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 19條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。而且在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同中或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。 勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 10 首先，用人單位的這種做法是錯(cuò)誤的；其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，試用期的期限仍然是計(jì)入勞動(dòng)合同期限內(nèi)的。這一規(guī)定明確了，新法實(shí)施前已經(jīng)存 在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙方應(yīng)在新法實(shí)施后及時(shí)補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，最遲應(yīng)在新法實(shí)施之日起 1個(gè)月內(nèi)補(bǔ)簽書面的勞動(dòng)合同。 薪酬管理 1勞動(dòng)合同中未約定勞動(dòng)報(bào)酬怎么辦？ 用人單位未在用工的同時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對 勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。” 由此可以看出，如果因勞動(dòng)合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭議，《勞動(dòng)合同法》還提出了指引性的解決辦法。 2勞動(dòng)者試用期的工資有最低標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 解答：《勞動(dòng)合同法》首次對試用期的工資進(jìn)行了規(guī)范：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。 “書面異議”是否合理法院并沒有審查義務(wù)，只要債務(wù)人從“形式”上提出了書面異議，法院就必須裁定終結(jié)督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。 同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動(dòng)者就可以向 法院申請執(zhí)行。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。 如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會(huì)保險(xiǎn)，可以在正式簽訂勞動(dòng)合同之后為職工補(bǔ)繳。 職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予 3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期： 1．實(shí)際工作年限 10 年以下的：在本單位工作年限 5年以下的為 3個(gè)月； 5年以上的為 6個(gè)月。 加班規(guī)定 5單位能強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班嗎？ 11 解答：《勞動(dòng)合同法》第 31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得 強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。 因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過 3小時(shí)，但是每月不得超過 36小時(shí)。 對企業(yè)違反法律、法規(guī)強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。 《北京市工資支付規(guī)定》第 14條規(guī)定，用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資： ，按照不低于小時(shí)工資基數(shù)的 150％支付加班工資； ，應(yīng)當(dāng)安排其同等時(shí)間的補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的 200％支付加班工資； ，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的 300％支付加班工資。 《勞動(dòng) 法》規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資 200%的工資報(bào)酬。 在無法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低于工資 200%的加班費(fèi)。 當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時(shí)，職工應(yīng)當(dāng)服從。 法定節(jié)假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數(shù)的 300％支付加班工資。有些單位僅以職工基本工資來計(jì)算加班費(fèi)是不正確的。 60、未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費(fèi)嗎？ 解答：根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。 6加班工資年底扎堆結(jié)算行嗎？ 解答：加班工資年底結(jié)算是不合法的。工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼