【正文】 我這么有本事 ,可是公司給我的薪酬獎勵太少 第二講 效能性與效率性銷售模式 舉一 個 T 集團電腦銷售部在華東市場的銷售案例 : 時間 :2020 年 主角 :曾在保險行業(yè)做得很出色的陳經理 目標客戶群 : 。第二個月依然不理想就要淘汰走人 . 獎 .超過 120%完成任務的人員 ,給予非常豐厚的獎賞 . 結果 :當年該銷售部業(yè)績大大提升 ,成為當地電腦銷售冠軍 . 時間 :2020 年 背景 :該電腦生產廠家調整市場策略 ,要進一步發(fā)展行業(yè)市場 (行業(yè)市場指某公司/企業(yè) /機關單位 ,商用電腦市場 ).當時提了四大行業(yè)客戶 :教育 ,金融 ,電信 ,政府采購為目標市場 . 主角 :把這位業(yè)績突出的陳經理調任商用機部門經理 .自然 ,陳經理把自己原來的銷售模式也平移到這個銷售部門 . 目標客戶群 :上述四大行業(yè) 采取措施 : ,提成升高 . 度 ,并且采取強勢激勵的制度 ,嚴格填寫各種管理控制的表單 ,日志周計劃等等 結果 :不理想 ,出現幾種情況 : 1. 有些銷售代表夸大公司的承諾 ,欺騙客戶 ,導致雖然拿到首付款 ,但是尾款非常難結 .應收帳款的隱性損失的苗頭已經顯現 2. 業(yè)務之間互相拆臺 ,互相指責推諉 . 3. 業(yè)務尖子開始辭職 ,對這個激勵機制不認可 ,對管理風格不認同 4. 整個業(yè)績水平沒有預期般上漲 ,反而呈下降 案例分析 :為什么同樣一種銷售模式 ,在不同的部門或者行業(yè)實施的效果會不一樣 ? 核心的原因在于 :銷售隊伍的風格不一 樣 銷售隊伍管理風格的實質 :(兩大銷售類別 ) 1. 銷售過程環(huán)節(jié)多 ,拜訪的復雜程度高 以效能為導向的銷售 ,效能型銷售模式 .如一些工業(yè)用品的銷售 ,大型系統(tǒng)解決方案如 ERP,大型工業(yè)設備等等 ,銷售的過程環(huán)節(jié)比較多 ,拜訪的復雜程度比較高 ,一般價值也是比較高 ,同時帳款周期也比較長 .如剛才所說的面對銀行 ,政府采購等等 . 2. 銷售的覆蓋面要廣 ,拜訪的客戶要多 以效率為導向的銷售 ,效率型銷售模式 .如保險行銷 ,柜臺導購型的銷售 ,要求銷售人員充滿激情去做 , 管理 “ 效率型 ” 銷售團隊的側重點 : 1. 注重整體 過程 .如對于柜臺的導購銷售來講 ,要控制他每個細節(jié)的動作(如何問候客戶 。如何有效地進行產品的展示 。最后如何向客戶推動這五個關鍵步驟 ,把這五個步驟拆開 ,每個步驟進行反復地去演練 ,要求柜臺的導購人員非常熟練地掌握這五個步驟的一些核心技巧 ,反復應用在每一個客戶身上 ) 2. 注重細節(jié)的固化 .如對于柜臺的導購銷售 ,在探詢客戶的背景的時候需要用到三種不同類型的提問方式 ,八種最佳問問題的角度等等 ,這些技巧都需要反復地運用 .使他們很好地運用這些技巧 ,然后才能更好地提升銷售 效率 3. 注重團隊的激勵氛圍 .讓團隊保持一種亢奮的狀態(tài) . 4. 注重內部的競爭意識 .(1)強調末位淘汰 。(3)超額要重獎 . 管理 “ 效能型 ” 銷售團隊的側重點 : 1. 注重銷售過程中的關鍵環(huán)節(jié) ,不要注重全過程 ,因為全過程時間太長 .關鍵環(huán)節(jié)注重四點 :(1)接觸的時候 。(3)議價 。細分：訂單額度；回款額度；費用控制。客戶的覆蓋率或者新開發(fā)客戶的數量 3. “ 客戶滿意 ” 目標。執(zhí)行公司的規(guī)定，完成一些管理方面的工作。最好按照半年為期做銷售計劃的執(zhí)行，滾動細化，校對執(zhí)行。按區(qū)域細分，按客戶群細分。按不同的客戶群把所有的產品加載在這個業(yè)務員的身上。 銷售人員心里總是有兩個問題：為什么干和怎樣把事情干好。有些銷售隊伍反 復培訓但是收效甚微，其中一個原因就是 “ 為什么干 ” 這個問題解決得不是很理想。薪酬的激勵機制就是業(yè)務人員 “ 為什么干 ” 最核心的東西。 2. 市場大片空白，追求長期占有－陣地戰(zhàn) 公司一步一步推進銷售力度，從低端產品往高端產品去推廣，謀求可以長久地占有市場，謀求產業(yè)的總體回報。強調 “ 發(fā)酵效應 ” ，由于它服務的客戶群很窄，比如說就做電信客戶，銀行客戶，如果做砸了，很快這個客戶群很快就流傳開，造成公司很大的損失。陣地戰(zhàn)可以允許銷售過程長一點，讓客戶充分認識公司，對產品比較充分地認可，為以后的推廣做準備。 三． “ 設計與適用 ” 與薪酬設計 設計與試用條件 1. 目標利潤 2. 市場薪資水平 3. 不足、基本及超額完成時的費用總額 4. 前后 10%的差距是否合理 5. 區(qū)域差異的情況 方案分析（一）效能陣地戰(zhàn) 1. 基本薪 60％，完成基本工作動作 2. 完成指標獎 25％，完成業(yè)績指標 3. 超指標 獎 10％以上，無封頂但系數下降 4. 重要突破獎 5％，如新開戶、新領域、重點突破等 5. 管理目標獎 5％，如按規(guī)定填寫工作報表，參加會議培訓考核準備等 6. 年度薪資遞增 5％ 7. 提前回款獎勵 8. 遲到、曠工、逾期罰息三項隨機處罰 9. 半年度累計未完成銷售指標的降薪或辭退 方案分析（二）效率閃電戰(zhàn) 1. 底薪 40％，完成銷售工作動作 2. 基礎提成：分階段提成，但在 60％以內 3. 超額提成：大于平均遞增，體現激勵作用（甚至可以一提到底） 4. 年度薪資遞增 5％ 5. 遲到、曠工、未參加工作例會三項 處罰 6. 連續(xù)兩個月未完成銷售指標的轉換處理 業(yè)務隊伍的管理制度： 薪酬考核制度；崗位職責制度；關鍵業(yè)務流程；業(yè)務培訓制度；銷售財務制度 第六講 銷售人員的甄選 一． 有效甄選業(yè)務代表的原則 1. 經歷切合。 2. 發(fā)展階段切合。公司的青年期是成長最快的，這時要求銷售人員有很強的上進心。 3. 期望切合。雙方的期望一定要切合。效率型銷售需要銷售人員要有沖勁；效能型銷售人員需要多點沉穩(wěn)。聰明指的是悟性高，能想到對方在想什么。 2. 有一定社會關系和背景。這方面能力是否強看三個方面：（ 1）夠不夠細心，能否記得關鍵客戶的一些細節(jié)；（ 2）會否講話，在 不同的場合，在不妨礙對方的利益的時候闡述他自己的觀點，而且說得非常到位，不會說出來的話在場四個人有一個聽著順，其余兩個人聽著不順。 4. 專業(yè)要求高 5. 較長時間的銷售經歷。 效率型銷售，對銷售代表的要求： 1. 吃苦耐勞，團結自律。 2. 服從管理，團隊歸屬感強 3. 愛學習，可塑性較強 4. 有一定的專業(yè)基礎 5. 銷售經歷不用太長 二． 面試 的典型問題及誤區(qū) 面試業(yè)務代表六類典型問題： 面試過程中易產生的誤區(qū) 第七講 “ 放單飛 ” 前的專項訓練 一． 銷售訓練中常見的問題 1. 無培訓體系做依托 2. 經理忙于事務，被動應付 3. 不講求必要的方式、方法。最理想的培訓是研討和情景演練。好的東西只學了三分，壞的東西全學了，一代不如一代。雖然有早晚會研討，但是沒有書面化地將好的案例和經驗寫下來，只會造成流失。僅僅是聽懂了是不夠的，還要反反復復去練習，才能夠真正去掌握。新的知識技能必須有一個練習固化的過程，否則一到客戶那里，一緊張哆嗦，以前的習慣性語言又出來了，結果新的方法又沒有用到。 ，各個客戶的進程情況 ，考勤培訓等考核 有效控制的四個夾角（鋼鉤）： 。 。一對一的工作匯報