虛擬人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀及問題分析畢業(yè)論文-在線瀏覽
2024-07-31 10:38本頁面
【正文】 通過對企業(yè)中虛擬人力資源管理實際應用的調(diào)研，本論文認為組織虛擬型的虛擬人力資源管理同時也應該囊括職能整合的形式 ，這也是本文的創(chuàng)新之處。這一職能整合工作與合作化不同，其主要著眼點在于組織內(nèi)部自身的架構(gòu)的調(diào)整和統(tǒng)一化，而非借助于外部力量的整合。 外包化 人力資源管理外包化，是指企業(yè)策略地利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源相關的工作與管理責任部分或全部轉(zhuǎn) 由專業(yè)服務機構(gòu)承擔，以達到降低人力成本、實現(xiàn)效率最大化的目標。 合作化 合作化具體是指企業(yè)與專業(yè)人力資源服務機構(gòu)、科研機構(gòu)、高等院校等在人力資源管理方面開展廣泛合作，采用引入專家學者、業(yè)務咨詢、設立合作機構(gòu)等形式，達到完善企業(yè)人力資源管理制度，提高企業(yè)人力資源服務質(zhì)量的目標。 職能整合化 職能整合化，是指企業(yè)將自身人力資源管理職能整合，通過借助信息技術建立人力資源服務平臺，最終達到降低人力資源管理成本，最大化人力資源管理服務效益的目的。 人力資源共享服務中心是企業(yè)隨著業(yè)務的不斷壯大，在避免重復建設和資源浪費、同時提高人力資源部門服務水平的基礎上建立起來的、提供計價服務的獨立運作部門。共享服務中心作為一種新型的運營模 式，具有其獨特的特點，主要表現(xiàn)在： （ 1） 通用專業(yè)性 共享服務中心是企業(yè)集團內(nèi)部非核心業(yè)務導出的業(yè)務單元，所謂的非核心業(yè)務，通常具有一定的普遍適用性，也具有一定專業(yè)性的要求。 （ 2） 內(nèi)部服務性 共享服務中心是為集團公司內(nèi)部客戶服務，共享服務中心與其它核心業(yè)務部門相輔相成，從某種程度來說，是業(yè)務合作伙伴關系，這就要求共 享服務中心的人員具有高度的服務意識。 （ 3） 標準劃一性 共享服務中心通常與其服務的業(yè)務單位簽訂服務水平協(xié)議性（ Service Level Agreement，簡稱 SLA）。明確要提供的服務、時間期限和具體標準。 （ 4） 信息系統(tǒng)性 共享服務中心很大程度上都要依賴于高效率的能覆蓋整個公司范圍的高度集成的軟件系統(tǒng)和通訊系統(tǒng)等信息系統(tǒng)。另一方面由于進行流程的整合和統(tǒng)一，更有利于使用系統(tǒng)代替原沉重的重復的人力勞動，可以大大提高效率和服務水平。也可以說共享服務中心提供其獨特的產(chǎn)品就是人力資源專業(yè)化服務。而企業(yè)信息化建設，包括建立企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng)（ ERP）是實施共享服務的基礎和前提 。另一方面，由于信息的易接觸性，也增加了由于員工誤操作而進行不當修改的可能。 員工現(xiàn)實溝通問題 網(wǎng)絡可以讓天涯變咫尺，也可以讓咫尺變天涯。這聽起來像一個悖論：協(xié)助人際溝通的現(xiàn)代信息通信技術越發(fā)達，人際間現(xiàn)實溝通的需求也變得越迫切 —— 員工們很可能沉溺于網(wǎng)上的交流而忽視與自己身邊的同事面對面的交流，經(jīng)過日積月累，其負面效果就會越來越明顯，長此以往，同事間會越來越生疏，從而使企業(yè)缺乏向心力和凝聚力。 對員工的技能培訓問題 信息化手段的使用使得企業(yè)的運作效率出現(xiàn)飛速增長，但是這基于一個前提：員工能夠非常熟練地運用這些工具。 （二） 組織虛擬的主要問題 人才租賃問題 由于人才租賃在剛剛起步，相應的法律法規(guī)尚未出臺，沒有相應的制度約束，因此派遣機構(gòu)將要承擔很大的人才管理風險，諸如工傷、勞資、商業(yè)泄密、知識產(chǎn)權(quán)等糾紛。 合作內(nèi)容和機構(gòu)選擇問題 選擇人力資源外包服務機構(gòu)的目的是為了降低企業(yè)運營成本和提升核心 競爭優(yōu)勢，企業(yè)的生產(chǎn)流程都相對嚴謹規(guī)范，它要求外部資源能面向企業(yè)實現(xiàn)共享和優(yōu)化，并且要保證信息的真實傳遞。 合作機構(gòu)的監(jiān)管問題 就外包而言，由于在這一過程中企業(yè)希望外包出去的人力資源業(yè)務能被保質(zhì)保量地按期完成，而外包服務商則希望盡量節(jié)約服務成本，從而使自己獲得更多利潤。 員工文化差異問題 人力資源管理外包化和合作化過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。由于文化的不同，員工們在交流方式及 完成工作和建立個人關系間的秩序上也不同，這使得協(xié)調(diào)難度加大。 工作重心轉(zhuǎn)移和服務范圍擴張問題 在傳統(tǒng)人力資源管理工作中，工作的重心基本就是各個模塊單獨提供專業(yè)性服務給業(yè)務部門，僅僅作為業(yè)務部門的支持者，甚至是“服務者”的角色去運作；但是在虛擬人力資源管理框架之下，人力資源工作者已經(jīng)有了重新的定位：不再是一個“勞動密集型”工作者 —— 具體、繁雜的事務性工作委托給了專業(yè)服務機構(gòu)，部分 機械重復的工作交由人力資源信息系統(tǒng)自動完成，而是在作為監(jiān)督者和協(xié)調(diào)者來進行日常工作運營的同時，主要精力放在戰(zhàn)略性人力資源工作當中。 同時，傳統(tǒng)人力資源部隸屬于每個業(yè)務單元內(nèi)，每個人力資源單位都是獨立的個體，只為本業(yè)務單元提供人 力資源服務，其服務對象只限于本業(yè)務單元內(nèi)的員工；而人力資源共享服務中心與每個業(yè)務單元是平行的關系，各業(yè)務單元都能從共享服務
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