【正文】 合企業(yè)的具體實(shí)踐提出的一種新的虛擬管理形式，它不僅在眾多信息產(chǎn)業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司中逐漸被運(yùn)用，并且成為對(duì)于其他行業(yè)公司極具借鑒意義的人力資源管理新形式。 二、人力資源管理虛擬化在企業(yè)中的應(yīng)用形式 （一） 技術(shù)虛擬的應(yīng)用形式 所謂技術(shù)型的虛擬人力資源管理，是指主要運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行信息化運(yùn)作的人力資源管理過程。 外包化 人力資源管理外包化，是指企業(yè)策略地利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源相關(guān)的工作與管理責(zé)任部分或全部轉(zhuǎn) 由專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，以達(dá)到降低人力成本、實(shí)現(xiàn)效率最大化的目標(biāo)。 （ 4） 信息系統(tǒng)性 共享服務(wù)中心很大程度上都要依賴于高效率的能覆蓋整個(gè)公司范圍的高度集成的軟件系統(tǒng)和通訊系統(tǒng)等信息系統(tǒng)。 （二） 組織虛擬的主要問題 人才租賃問題 由于人才租賃在剛剛起步，相應(yīng)的法律法規(guī)尚未出臺(tái)，沒有相應(yīng)的制度約束，因此派遣機(jī)構(gòu)將要承擔(dān)很大的人才管理風(fēng)險(xiǎn)，諸如工傷、勞資、商業(yè)泄密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等糾紛。 （二） 虛擬人力資源管理的優(yōu)勢(shì) 人力資源管理這門學(xué)科本身起源于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，虛擬人力資源也是在國(guó)外首先被學(xué)者和企業(yè)家們提出并付諸于具體的實(shí)踐和應(yīng)用。 （二） 組織虛擬問題的對(duì)策建議 做好外包保障工作 在這種“三角關(guān)系”當(dāng)中，一旦發(fā)生了勞務(wù)的糾紛，三方應(yīng)當(dāng)彼此協(xié)商，用合作的態(tài)度來(lái)面對(duì)問題，爭(zhēng)取妥善解決。同時(shí)，由于人力資源部門本身結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生變化，以前只根據(jù)自身績(jī)效來(lái)進(jìn)行考核的方法顯然已經(jīng)不再適用，隨著人力資源商業(yè)合作伙伴 的出現(xiàn)，緊密將人力資源工作與對(duì)業(yè)務(wù)部門的貢獻(xiàn)相結(jié)合，也會(huì)是人力資源工作的重心之一。 [10] 吳奇，安世民 ． 企業(yè)人力資源管理外包服務(wù)商的選擇和合作效果評(píng)價(jià) [J]，甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào)，20xx 年第 2 期。盡管跨文化溝通有著不同的文化背景，但跨文化溝通的途徑和方式，還是和相同文化背景下的溝通基本一致。因此，只有提高員工在現(xiàn)實(shí)生活中的交流溝通能力，幫助他們樹立自信，才能使他們自覺地減少對(duì)網(wǎng)絡(luò)的依賴，從而加強(qiáng)現(xiàn)實(shí)間的溝通與交流。 同時(shí)，傳統(tǒng)人力資源部隸屬于每個(gè)業(yè)務(wù)單元內(nèi)，每個(gè)人力資源單位都是獨(dú)立的個(gè)體，只為本業(yè)務(wù)單元提供人 力資源服務(wù)，其服務(wù)對(duì)象只限于本業(yè)務(wù)單元內(nèi)的員工；而人力資源共享服務(wù)中心與每個(gè)業(yè)務(wù)單元是平行的關(guān)系，各業(yè)務(wù)單元都能從共享服務(wù)中心得到標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)的服務(wù)。這聽起來(lái)像一個(gè)悖論：協(xié)助人際溝通的現(xiàn)代信息通信技術(shù)越發(fā)達(dá)，人際間現(xiàn)實(shí)溝通的需求也變得越迫切 —— 員工們很可能沉溺于網(wǎng)上的交流而忽視與自己身邊的同事面對(duì)面的交流，經(jīng)過日積月累，其負(fù)面效果就會(huì)越來(lái)越明顯，長(zhǎng)此以往，同事間會(huì)越來(lái)越生疏，從而使企業(yè)缺乏向心力和凝聚力。 （ 3） 標(biāo)準(zhǔn)劃一性 共享服務(wù)中心通常與其服務(wù)的業(yè)務(wù)單位簽訂服務(wù)水平協(xié)議性（ Service Level Agreement，簡(jiǎn)稱 SLA）。但是，通過對(duì)企業(yè)中虛擬人力資源管理實(shí)際應(yīng)用的調(diào)研，本論文認(rèn)為組織虛擬型的虛擬人力資源管理同時(shí)也應(yīng)該囊括職能整合的形式 ，這也是本文的創(chuàng)新之處。 一、虛擬人力資源管理理論概述 虛擬人力資源管理得到較為廣泛認(rèn)同的界定為 Lepak和 Snell（ 1998）的“以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，以信息技術(shù)為載體，幫助組織獲得、開發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)?！绷硪环N則更加偏向于虛擬人力資源的管理，即由苗青、王重鳴（ 20xx）所提出的：虛擬人力資源管理，是指運(yùn)用信息技術(shù)在戰(zhàn)略伙伴之間架設(shè)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，藉此幫助組織獲取、開發(fā)和配備智力資本。 綜合來(lái)看，這三種形式將研究包括與外部資源合作進(jìn)行經(jīng)營(yíng)運(yùn)作、人力資源外包服務(wù)和以人力資源服務(wù)效益最大化、成本最小化為目的的、基于共享服務(wù)中心的職能整合工作。服務(wù)水平協(xié)議明確界定共享服務(wù)中心與企業(yè)內(nèi)部客戶的實(shí)際關(guān)系。因此，如何加強(qiáng)員工間的現(xiàn)實(shí)交流就成了人力資源部門需要考慮的一個(gè)問題。在職能整合過程中，人力資源工作者面對(duì)的對(duì)象是全體管理者和員工，不再只是單一 的業(yè)務(wù)部門；所面臨的問題也出現(xiàn)多樣化，不僅僅局限于傳統(tǒng)的幾個(gè)模塊相關(guān)的問題，而且也會(huì)與業(yè)務(wù)緊密相關(guān)。人力資源管理部門可以考慮召開月度或季度會(huì)議、進(jìn)行 Team Building 或者Happy Hour這樣的娛樂互動(dòng)活 動(dòng)。因此，企業(yè)應(yīng)與人力資源咨詢機(jī)構(gòu)密切溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，采取因地制宜的措施，彈性處理人力資源事務(wù)。 致謝詞 本文得到了李晶老師的大力支持，在此感謝！ 20xx 年 3 月 16 日定稿 。 做好整合前培訓(xùn)及宣傳 事實(shí)上，這些問題的出現(xiàn)，一方面是因?yàn)樵谛碌?