【正文】 題提出建議，以期對要實行虛擬化人力資源管理的企業(yè)予以參考和借鑒。另外，積極 的溝通也是必要的。 根據(jù)自身實際情況謹(jǐn)慎選擇合作內(nèi)容和對象 人力資源管理工作包括：職位需求分析、工作分析、招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考評、員工意見調(diào)查、薪酬福利、員工關(guān)系等多個方面內(nèi)容，而這里面，工作分析、招聘、培訓(xùn)、員工意見調(diào)查、福利薪酬、國家的法定福利等大多數(shù)屬于表層性和傳統(tǒng)性人力資源的工作都可以外包；而將人力資源管理人員的精力更多地投入到具有戰(zhàn)略意義的核心職能。 引導(dǎo)員工現(xiàn)實溝通 一些員工之所以沉溺于網(wǎng)絡(luò)化溝通，是因為他們在現(xiàn)實生活中缺乏正常的、積極的人際溝通，現(xiàn)實生活壓力過大，對網(wǎng)絡(luò)工具過于依賴等。新經(jīng)濟(jì)條件下，成本、技術(shù)、生產(chǎn)已為組織能量 (組織速度、反應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新等 )所取代而成為關(guān)鍵的競爭點，能夠獲得競爭優(yōu)勢的企業(yè)必將是那些高效率、快速反應(yīng)及創(chuàng)新管理的企業(yè)，能夠集中優(yōu)勢資源，最大限度整合企業(yè)能量和員工力量的企業(yè)。 面對這一重心的轉(zhuǎn)移，很多人力資源工作者表現(xiàn)出不同形式的“不適應(yīng)性”：要么還是傾向于手動、機(jī)械的完成工作，讓信息管理系統(tǒng)沒有得到有效利用；要么就是擔(dān)心自己的傳統(tǒng)地位受到挑戰(zhàn) —— 因為在傳統(tǒng)工作方面的強(qiáng)度相對而言降低很多，一旦“閑”下來不知道該做些什么；要么就是人浮于事，不能有效開展工作。合作對象的信譽(yù)、資質(zhì)、專業(yè)化水平、規(guī)模以及所能提供服務(wù)的水平等等問題都是需要考量的，如果合作對象的質(zhì)量得不到保證，企業(yè)只能白白浪費人力和財力。的確，人力資源管理信息化的優(yōu)點之一就是方便了員工間的溝通和聯(lián)系，但是 網(wǎng)絡(luò)化的溝通勢必減弱現(xiàn)實間的溝通。 （ 5） 獨立核算性 原則上人力資源共享服 務(wù)中心不隸屬于任何一個業(yè)務(wù)部門，屬于單獨核算的業(yè)務(wù)單位。同時，由于共享服務(wù)中心也屬于企業(yè)集團(tuán)的一部分，所以比起外部的咨詢公司和外包服務(wù)公司來看，更了解企業(yè)集團(tuán)的業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略、文化和需求，能為企業(yè)集團(tuán)提供更周到、高效和標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)的服務(wù)。它主要可分為三部分，一是人力資源管理咨詢和外聘顧問，二是長期合作和設(shè)立研究機(jī)構(gòu)，三是包括特許經(jīng)營、合資經(jīng)營和戰(zhàn)略伙伴等 在內(nèi)的基于虛擬企業(yè)的合作形式。在之前學(xué)者的研究成果，尤其是樓旭明和沈小圃的研究當(dāng)中，主要將組織網(wǎng)絡(luò)性的虛擬人力資源管理分成兩種，包括合作型和外包型。關(guān)于網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)，由“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展報告”課題組在 20xx年對企業(yè)培訓(xùn)的調(diào)查報告可以看到，企業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例占 %，“外部短訓(xùn)”的比例占 %，“學(xué)歷教育”的比例占 %，只有 %的培訓(xùn)采用了其他諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補(bǔ)、出國考察等方式。同時，提出了存在或者可能存在的問題，以期對將要實施虛擬化人力資源管理的企業(yè)實踐予以指導(dǎo)。通過研究具體的企業(yè)實踐正在不斷充實的理論，它對于在信息化背景下研究人力資源管理的新形勢和新內(nèi)容具有十分重要的意義。常見的策略是將人力資源管理外包 化、合作化、信息化。它以招聘主頁的形式出現(xiàn)，想要應(yīng)聘該公司的人可以通過公司對外的門戶進(jìn)行個人信息填寫和維護(hù)。這一職能整合工作與合作化不同，其主要著眼點在于組織內(nèi)部自身的架構(gòu)的調(diào)整和統(tǒng)一化，而非借助于外部力量的整合。 人力資源共享服務(wù)中心是企業(yè)隨著業(yè)務(wù)的不斷壯大，在避免重復(fù)建設(shè)和資源浪費、同時提高人力資源部門服務(wù)水平的基礎(chǔ)上建立起來的、提供計價服務(wù)的獨立運作部門。明確要提供的服務(wù)、時間期限和具體標(biāo)準(zhǔn)。而企業(yè)信息化建設(shè)，包括建立企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng)（ ERP）是實施共享服務(wù)的基礎(chǔ)和前提 。 對員工的技能培訓(xùn)問題 信息化手段的使用使得企業(yè)的運作效率出現(xiàn)飛速增長，但是這基于一個前提：員工能夠非常熟練地運用這些工具。 員工文化差異問題 人力資源管理外包化和合作化過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。所以，人力資源工作者可能面臨來自業(yè)務(wù)部門較大的壓力。另外，企業(yè)培訓(xùn)方面也有很大欠缺，由于國有企業(yè)給予各種原因或無力培訓(xùn)員工 (無資金、無場地和對培訓(xùn)資源的占用 )，使員工的工作技能和知識水平得不到提高，跟不上社會對勞動力的需求。這樣一來，團(tuán)隊凝聚力和向心力勢必大大增強(qiáng)。在合同簽訂的過程中，應(yīng)將重點放在建立一種積極的合作關(guān)系上。同時，在選擇外資人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)時， 應(yīng)注意對其企業(yè)文化的考察。 [3] David P. Lepak, Scott A. Snell. Virtual HR: Strategic human resource management in the 21st century [J]. Human Resource Management Review, Volume 8, Issue 3, P215234, Autumn 1998. [4] 樓旭明，沈小圃 . 虛擬人力資源管理的動因、類型及企業(yè)績效的實證研究 [J]，技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究， 20xx 年第