民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn)分析-在線瀏覽
2024-11-13 06:18本頁(yè)面
【正文】 績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括績(jī)效考核這個(gè)要素，而且績(jī)效考核是其中一個(gè)非常重要的要素。績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，而這個(gè)過(guò)程的結(jié)果要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)。目前，有很多的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)發(fā)展壯大，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量。本文研究的對(duì)象是中小型民營(yíng)企業(yè)，這些企業(yè)受發(fā)展歷史、自身規(guī)模實(shí)力的影響，在績(jī)效管理中存著諸多的問(wèn)題。 （一） 績(jī)效管理體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié) 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)重要支撐部分，因此企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)該符合企業(yè)的戰(zhàn)略。根據(jù)由上海佐佳企業(yè)管理咨詢公司主辦，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社、《人力資源》雜志等協(xié)辦的 2020 年中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理調(diào)查報(bào)告，能夠真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理在實(shí)際操作上對(duì)接的企業(yè)僅有約％。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有被層層分解到各個(gè)部門及每個(gè)員工，員工及部門的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求不相一致，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)部門和個(gè)人績(jī)效較好，而企業(yè)績(jī)效不理想的狀況，從而不能確保民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這些經(jīng)營(yíng)者由于有著敏銳的商業(yè)嗅覺(jué)和果斷的性格，抓住了改革開(kāi)放的機(jī)會(huì)，但是他們作為企業(yè)的開(kāi)創(chuàng)者往往文化知識(shí)欠缺，管理企業(yè)還是用經(jīng)驗(yàn)管理的方法。需要強(qiáng)調(diào)的是，民營(yíng)企業(yè)要想從經(jīng)驗(yàn)管理發(fā)展到科學(xué)管理，必須實(shí)施績(jī)效管理。如果經(jīng)營(yíng)者缺乏績(jī)效管理的觀念，績(jī)效管理就很難在一個(gè)企業(yè)產(chǎn)生良好的效果。如果企業(yè)沒(méi)有凝聚員工的愿望，戰(zhàn)略不夠明晰并且不具有相對(duì)的穩(wěn)定性，那么企業(yè)的績(jī)效管理體系也就無(wú)法建立。從績(jī)效管理的持續(xù)性上看，績(jī)效計(jì)劃很難建立，績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也難以確定，許多民營(yíng)企業(yè)只能以出勤率等簡(jiǎn)單指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核。目前在許多民營(yíng)企業(yè)中，沒(méi)有建立規(guī)范的目標(biāo)管理流程，目標(biāo)管理體系不完善，民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不能順利的分解成部門目標(biāo)及員工個(gè)人目標(biāo)，員工的個(gè)人目標(biāo)及部門目標(biāo)也不能支撐民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。工作分析是所有人力資源管理工作的基礎(chǔ)，如果一個(gè)企業(yè)工作分析做的不好，整個(gè)人力資源管理活動(dòng)就缺乏一個(gè)穩(wěn)固的根基。如果失去了這些管理基礎(chǔ)工作的支撐，績(jī)效管理就沒(méi)有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?？?jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)的循環(huán)系統(tǒng)，只有每個(gè)系統(tǒng)都發(fā)揮作用才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。只有這樣，將績(jī)效考核融入到績(jī)效管理的整個(gè)體系中，績(jī)效考核才有意義。但是在實(shí)際的績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，一些民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有將績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核者，績(jī)效考核成為一種暗箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)，從而使績(jī)效管理的作用沒(méi)有 得到充分的發(fā)揮。同工不同酬，同職不同薪的現(xiàn)象太普遍了，本來(lái)在薪資體系上的設(shè)計(jì)就不合理，加之績(jī)效考核又不公平，極易引起企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)蕩。有效地監(jiān)督和申訴機(jī)制能夠給員工一個(gè)合理的抒發(fā)感受的渠道，有利于績(jī)效管理工作的開(kāi)展?？?jī)效管理工作缺乏有效的監(jiān)督與申訴機(jī)制，其公正與公平性就難于得到保障。在這種考核目的不明確的狀況下，績(jī)效考核的作用就不能充分發(fā)揮，同時(shí)也容易導(dǎo)致員工 對(duì)績(jī)效考核反感，產(chǎn)生抵觸情緒。不少民營(yíng)企業(yè)管理人員希望每月都對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，時(shí)間是最寶貴、最稀缺的管理資源。過(guò)于頻繁的考核只能導(dǎo)致兩種情況的出現(xiàn)：第一，如若嚴(yán)格執(zhí)行，勢(shì)必加大管理成本；第二，在管理資源如此稀缺的情況下，過(guò)于頻繁的考核必定導(dǎo)致考核流于形式，走過(guò)場(chǎng)。 3. 績(jī)效考核的體制不合理 績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)以被考核者所在部門的主管人員為主進(jìn)行考核，人力資源部門起到指導(dǎo)、參謀與監(jiān)督的作用，考核結(jié)果由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。畢竟，被考核者的直接上級(jí)對(duì)其工作表現(xiàn)最為 了解。這種考核主體的單一性必然造成考核信息來(lái)源的局限性，考核結(jié)果往往是片面的。在這種僵化的考核方式下，不論是考核人還是被考核人都容易對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一種走 過(guò)場(chǎng)的感覺(jué)，使績(jī)效考核流于形式。一些民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，經(jīng)常選擇當(dāng)前較為流行的績(jī)效考核方法，這些方法雖然本身先進(jìn)合理，但可能并不適合民營(yíng)企業(yè)的具體情況。在確定考核內(nèi)容時(shí)，要以對(duì)被考核者的工作分析為依據(jù)。 6. 績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué) 績(jī)效考核要借助于相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)進(jìn)行，這些績(jī)效考核指標(biāo)要全面，并構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，這樣才能多角度、全方位的進(jìn)行績(jī)效考核。這樣必然導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。從目前民營(yíng)企業(yè)的情況來(lái)看，這些作為考核者的民營(yíng)企業(yè)管理人員，多數(shù)沒(méi)有經(jīng)過(guò)績(jī)效考核方面的培訓(xùn)，在績(jī)效考核過(guò)程中也難于獲得及時(shí)有效的指導(dǎo)，在績(jī)效考核工作方面的能力和水平有限，因此，在實(shí)際的績(jī)效考核實(shí)施中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些心理、行為方面的錯(cuò)誤。民營(yíng)企業(yè)受自身?xiàng)l件的限制，在制定戰(zhàn)略規(guī)劃方面還存在明顯的不足，有的民營(yíng)企業(yè)甚至沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)
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