【正文】 評閱教師簽名： 說明：評定成績分為優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格五個(gè)等級，實(shí)評總分 90— 100分記為優(yōu)秀， 80— 89分記為良好， 70— 79分記為中等， 60— 69分記為及格， 60分以下記為不及格。Ⅱ 第 1 章 緒論 1 問題的提出 1 國 內(nèi) 外 研 究 的 動態(tài) 4 民營企業(yè)與績效考核的內(nèi)涵及意義 7 考 核 依 據(jù) 產(chǎn) 生 的 問題 8 考 核 的 內(nèi) 容 不 完整 9 把 績 效 考 核 等 同 于 績 效 管理 1 1 III 暈 輪 效應(yīng) 11 偏 松 偏 緊 傾向 1 1 居 中 趨勢 1 1 推 理 錯(cuò)誤 1 2 近 因 效應(yīng) 1 2 對 比 效應(yīng) 12 結(jié) 果 利 用 的 問題 15 重 視 對 考 核 者 和 員 工 進(jìn) 行 培訓(xùn) 1 5 IV 確 定 完 整 的 考 核 內(nèi)容 1 7 選 擇 正 確 的 考 核 方 法 和 考 核 周期 1 9 建 立 監(jiān) 督 和 申 訴 機(jī)制 中國改革開放三十年 ,民營企業(yè)從無到有 ,已經(jīng)占據(jù)中國經(jīng)濟(jì)舉足輕重的位置 ,對接了世界經(jīng)濟(jì)的脈搏。本文就是針對這些問題從考核體系的設(shè)計(jì)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定全方位的調(diào)動企業(yè)員工廣泛參與，建立績效面談等有效反饋機(jī)制等角度提出相應(yīng)的解決問題的對策。 關(guān)鍵詞 :民營企業(yè)；績效考核；對策 II Abstract In the 21st century, manpower has bee one of the most important advantages in the petition among enterprises. In the thirty years after China39。s private enterprises have developed from scratch and played a prominent role in economy, jointing economic pulse of the world. But most of the private enterprises are still more serious problem in the wave of reform, In the performance management , Most private enterprises exist unscientific performance appraisal system, performance evaluation criteria is nonstandardized, the main assessment don’t attach importance or have a subjective bias, Lack of effective performance feedback and other issues. This is the view of these problems from the design of evaluation system, Assessment Standard for a full range of mobilizing wide participation of employees, The establishment of effective performance feedback mechanisms interviews the angle of the corresponding solutions to this problem. To help private enterprises to improve the level of performance management, full use of the performance results, mobilize the enthusiasm of staff, Improve efficiency, ultimately promote the sustainable development of private enterprises. Key words： private enterprises。countermeasure 1 第 1 章 緒論 問題的提出 隨著社會的發(fā)展，加上我國已順利加入世貿(mào)組織，民營企業(yè)在市場中的競爭越來越激烈。因此，人力資源制度的逐步完善對企業(yè)提升競爭力有著很重要的作用。績效考核作為人力資源管理中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，對民營企業(yè)的發(fā)展不容忽視。 理論意義和實(shí)際意義 理論意義：隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和市場競爭的加劇，企業(yè)的競爭因素與“人”的因素聯(lián)系更加密切。在績效管理中，績效考核是實(shí)施績效管理的前提和基礎(chǔ)，扮演著對員工工作績效進(jìn)行考核的重要角色 。績效考核能給民營企業(yè)帶來資源整合，優(yōu)化人力資源管 2 理，使公司在激烈的競爭與飛速變化的市場環(huán)境中，產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、創(chuàng)新以及提供新產(chǎn)品速度都達(dá)到更高水平。企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工的發(fā)展關(guān)鍵是要突出的業(yè)績，績效考核的主要目的是通過改善員工的業(yè)績從而改進(jìn)企業(yè)業(yè)績?？冃Э己俗鳛橐环N有效的企業(yè)激勵(lì)手段 ，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。因此，績效考核就成為企業(yè)提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一 [3]。 其次，績效考試是發(fā)掘人才的重要手段，通過它的實(shí)現(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)特別寬松完成崗位工作能力的員工，為企業(yè)更重要的崗位選拔合適的人才 再次，績效考核為科學(xué)的薪酬管理提供了依據(jù)，通過公平合理的考核，可以提高員工的工資水平，最終起到激勵(lì)員工的作用 。這方面的研究， Gary amp。從考核信息來源分析了上級考核、同級考核、下屬考核、自我考核等方式，并分析了各類考核誤差，如，暈輪誤差、過寬和過嚴(yán)、推理誤差、近因誤差、成見誤差、對比誤差、首因誤差等。 考核方法是影響考核結(jié)果的另一個(gè)重要原因。目標(biāo)管理自那以后成為歐美國家私營企業(yè)所熟悉和廣為采用的管理方式?？己朔ǖ榷喾N考核方法，這些考核方法都廣為企業(yè)采用。劉曉強(qiáng) 2021年在遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)上發(fā)表《人力資源績效考核的誤區(qū)及應(yīng)對策略》中論述了績效考核的重要性以 及考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核人員的處理不當(dāng)所造成的考核結(jié)果誤差，從而影響員工的工作績效。林小茁 2021年在今日科苑上發(fā)表的《探討企業(yè)績效考核存在的問題及解決措施》中主要從考核制度著手解決企業(yè)考核所存在的問題，并指出績效考核結(jié)果的運(yùn)用是績效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果考核結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，對績效考核的實(shí)施會有極大的推動作用。 個(gè)人見解：專家學(xué)者闡述了績效考核對企業(yè)的發(fā)展的重要作用，并發(fā)現(xiàn)了績效考核在實(shí)施中出現(xiàn)了偏差以及出現(xiàn)偏差的原因，并提出了很多建設(shè)性的解決問題的方法，這些方法對改進(jìn)民營企業(yè)績效管理有很重要的借鑒作用。 研究思路 一、利用圖書、報(bào)刊資料和電子文獻(xiàn)檢索系統(tǒng)，對國內(nèi)外關(guān)于績效考核相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行整理分析，并通過親身在民營企業(yè)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié)充分了解本領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀及存在的問題，為本研究提供豐富的素材和一定的理論基礎(chǔ)。 三、通過分析和思考，得出相應(yīng)的結(jié)論，給出自己的研究成果和對研究課題的建議，完成論文。其特點(diǎn)有三： 一、投資主體和所有制結(jié)構(gòu)多元，非國有企業(yè)為主體。三、發(fā)展不平衡，優(yōu)勢地區(qū)集中發(fā)展?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響薪酬、獎金發(fā)放及晉升等諸多員工的切身利益，其最終的目的是促使員工積極工作，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目的的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏” [5]。企業(yè)的各項(xiàng)工 6 作目標(biāo)從決策層落實(shí)到管理層，到每個(gè)車間、班組、崗位，到具體的人，而績效考核的有效實(shí)施是實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，不管企業(yè)針對員工采取什么樣的績效考核方法，績效考核的最終目的都是通過對績效評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值 .具體來說績效考核的實(shí)現(xiàn)有以下意義： 一、績效考核是人員任用的依據(jù)。 二、績效考核是員工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù) .通過考核提供員工的工作信息，如工作態(tài)度、知識和技能的運(yùn)用程度等。 三、績效考核是確定薪酬和獎勵(lì)的依據(jù)。 四、績效考核是員工培訓(xùn)的前提。 五、績效考核是檢查員工職業(yè)生涯評估體系的重要部分?？己说慕Y(jié)果 ，是對員工每階段短期職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)化和修正的標(biāo)準(zhǔn)。 7 第 2 章 民營企業(yè)績效考核存在的問題 績效考核可以使員工的工作貢獻(xiàn)對等于其應(yīng)得的利益，增強(qiáng)員工的歸屬感和依賴感，提升企業(yè)文化的凝聚力，提高工作效率，從而有利于企業(yè)提升在市場中競爭地位。作為人力資源的核心內(nèi)容，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要作用，并進(jìn)行了大量的探索。對于民營企業(yè)來說，引進(jìn)科學(xué)的績效管理思想是有困難的，現(xiàn)在民營企業(yè)績效管理在主觀評價(jià)階段和簡單的業(yè)績指標(biāo)評價(jià)階段停留。當(dāng)然，這種情況也困擾著民營企業(yè)的管理者。一是績效考核指標(biāo)單純針對考核個(gè)人設(shè)計(jì)忽視團(tuán)隊(duì)考 核，每一個(gè)員工都是單獨(dú)的個(gè)體，個(gè)人只關(guān)心自身工作任務(wù)的完成及完成質(zhì)量，缺乏對團(tuán)隊(duì)和部門績效的責(zé)任感，忽視部門和團(tuán)隊(duì)對組織績效所做的貢獻(xiàn)。二是績效指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)計(jì)不完整，不全面?，F(xiàn)在得績效指標(biāo)包括員工的德、能、勤、績的評價(jià)和部門或團(tuán)隊(duì)對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度，這些都是與工 作直接相關(guān)的指標(biāo)。另外，與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的績效指標(biāo)缺乏客觀性、明確性、可操作性。 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理 一些企業(yè)在績效考核的過程中標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不嚴(yán)謹(jǐn)，甚至無章可循，加大了考核的隨意性，無法得到 直觀公正的考核結(jié)果，獲得的可能是一些主觀意向形成的結(jié)果；以與職工職能偏差較大的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進(jìn)行考核，導(dǎo)致不全面的結(jié)果；工作標(biāo)準(zhǔn)的可操作性差或隨意性判斷頻率高，沒有一個(gè)可以客觀評分的標(biāo)尺，從而影響考核工作的隨意性；采用過于籠統(tǒng)的單一的綜合標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊性大，執(zhí)行偏差也大，結(jié)果人緣好的人評先進(jìn)性的可能性越大，關(guān)系好的幾個(gè)人輪班當(dāng)上級 [8]?？己瞬荒芎w全部的工作內(nèi)容，如工作成績考核，能力考核，工作態(tài)度考核，工作潛力考核。 考核的內(nèi)容不完整 。但是，在現(xiàn)階段民營企業(yè)績效考核的內(nèi)容不完整，不能全面地評價(jià)績效，或以偏概全。另外，許多企業(yè)的考核內(nèi)容千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容沒有很大的差別， 沒有很強(qiáng)的針對性，這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性 [9]?？冃Э?