【正文】 ”的存在是在霍桑試驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)的。 （ √ ） 8. 非正式組織是在共同的工作中，由于工作關(guān)系、興趣愛好、血緣關(guān)系等原因自發(fā)產(chǎn)生的，具有生產(chǎn)協(xié)作關(guān)系的團(tuán)體。 （ ） 四、簡述題 1. 泰羅的科學(xué)管理的主要內(nèi)容有哪些？ 科學(xué)管理的貢獻(xiàn)和局限是什么？ 答： 泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容 泰勒科學(xué)管理的研究內(nèi)容涉及的范圍很廣，其主要內(nèi)容可以概括為工作效率和工作定額、科學(xué)選人、標(biāo)準(zhǔn)化、差別計件工資制、職能研究、例外管理等六個方面。其意義是歷史性的，也是最具空前性的。 2）泰勒和他的同事創(chuàng)造并發(fā)展了一系列有助于提高生產(chǎn)效率的技術(shù)和方法如時間動作的研究和差別計件工資制。 2）泰勒的科學(xué)管理只重視技術(shù)的因素，不重視人群社會的因素。 10 2. 簡單論述梅奧的人群關(guān)系理論的基本內(nèi)容，并說明其對管理理論發(fā)展有何貢獻(xiàn)？ 答： 梅奧人群關(guān)系 理論的主要內(nèi)容 梅奧人群關(guān)系理論的內(nèi)容主要有以下幾點(diǎn)： （ 1）工人是“社會人”。 （ 3）生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及與周圍人的關(guān)系。 梅奧的人群關(guān)系理論拋棄了傳統(tǒng)管理理論以“物”為中心的管理思想，而注重以“人”為中心進(jìn)行管理理論的研究。 2）梅奧的人群關(guān)系理論強(qiáng) 調(diào)意見溝通，改善人際關(guān)系，要求管理者改變對員工的態(tài)度和監(jiān)督方式，同時倡導(dǎo)下屬參與企業(yè)的決策，并勇于發(fā)表自己的意見，這對我們今天的管理工作是很有積極意義。對于組 織的管理來說，首先要建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊；其次，在組織中確定目標(biāo)，實(shí)行目標(biāo)管理。 4．泰羅的“科學(xué)管理”與法約爾的“一般管理”有什么聯(lián)系和區(qū)別？ 11 答：泰羅的“科學(xué)管理”與法約爾的“一般管理”的聯(lián)系： （ 1）泰羅與法約爾都是同一時代的人物，他們都對管理理論的發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)。 （ 3）他們都是從靜態(tài)的角度來研究管理理論的，很少考慮用動態(tài)的觀點(diǎn)來研究管理。 （ 2）他們研究的內(nèi)容有很大的區(qū)別，這與他們自身所處的環(huán)境有很大的關(guān)系，泰羅一直從事技術(shù)性工作，而法約爾卻一直擔(dān)任企業(yè)的高層管理者。 ★ 知識應(yīng)用 案例分析 案例一： 新業(yè)公司的效率 新業(yè)批發(fā)公司的產(chǎn)品銷往 6 個省市中的 500 多個零售商。零售商一旦發(fā)出定單，就希望盡快到貨，假如在交貨有任何耽擱，他們就會尋找其他批發(fā)商訂貨。首先他對所有貨品作了新的安排，以便使那些需要快遞的貨品盡可能地安置在最靠近裝貨碼頭的那些倉庫中。第三，對一些辦公室作了新的安排，并配備了新的辦公設(shè)施。 自從作了這些改變后，黃經(jīng)理對公司的營運(yùn)績效十分關(guān)注。當(dāng)然，這種改革后的成效是暫時的還是長期的，目前還 12 很難斷言。 問題： ？是管理科學(xué)，一般科學(xué)，還是行為科學(xué)？ 答： 黃經(jīng)理在這次變革中既應(yīng)用了科學(xué)管理的方法又應(yīng)用了行為科學(xué) 理論 。 答：這些工作的變革對職工的行為有一定的影響， 他引入了新的庫存制度，這是利用科學(xué)的管理方法來提高效率；其次 在工作過程中播放一些輕松愉悅的音樂， 給員工一個輕松的環(huán)境， 能夠營造一種良好的工作氛圍。你認(rèn)為這次盈利利率的提高，究竟是臨時性的提高還是長期趨勢？ 答：對于管理過程的理解是有助于黃經(jīng)理進(jìn)行這些工作上的變革。 員工的工作積極性是 受 到多方面的影響，作為黃經(jīng)理來說，還要關(guān)注員工的物質(zhì)生活和精神 生活 ，通過多種措施來 激勵 員工的工作積極性 ，以此來提高員工的士氣 。 方興公司的經(jīng)理認(rèn)為，員工是最重要的資產(chǎn)，要提高員工的積極性，首先管理者要把員工看做是自己人。因此，在日常管理中總經(jīng)理如果碰到什么問題， 都主動與員工商量解決；平常也十分重視員工需求分析，為生產(chǎn)、娛樂創(chuàng)造機(jī)會和條件；每當(dāng)員工過生日就通過電臺祝賀；如果員工生兒育女，廠里就派車接送并送上賀禮。 方太公司總經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)必須實(shí)行嚴(yán)格的規(guī)章制度，只有這樣才能保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)制定嚴(yán)格的規(guī)章制度及崗位責(zé)任制度，注重員工培訓(xùn)，實(shí)行合理的計件工資制?？偨?jīng)理在企業(yè)時，員工們都十分遵守企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)也日益興旺。 第一個公司利用“以人為本”的管理辦法，這種方法能夠給員工以“家”的感覺 ；第二個公司利用“制度化”的管理辦法，也有的合理之處，至于采取哪種方法則需要具體情況具體對待。 案例五： L 公司行為科學(xué)應(yīng)用 L公司是一家電器生產(chǎn)企業(yè)，多年來在市場上有不俗的表現(xiàn)，消費(fèi)者也頗為認(rèn)可。董事會再三挽留不住，只得另外聘任年輕有為的李志強(qiáng)先生為公司新的總經(jīng)理。希望李總千萬不要忘了這一點(diǎn)。 李強(qiáng)走馬上任后對公司各方面作了調(diào) 查研究，召開了一些各職能部門管理人員、公司一般員工的座談會，了解情況。 “各位同事，經(jīng)過一個月的了解，我感到 L 公司的確是在各方面都有驕人業(yè)績的公司，管理方面尤其突出，這些成績的取得的 14 確應(yīng)歸功于全體員工上下一條心，把公司看作是自己的家，把公司的事業(yè)看作是自己的事業(yè)來努力。 我也注意到成績的背后，在經(jīng)驗(yàn)的背后，還有一些問題尚未解決，例如員工間、部門間因工作產(chǎn)生的糾紛近來時有出現(xiàn)，糾紛出現(xiàn)是正常的，問題是解決的方法。把青蛙扔進(jìn)開水鍋里它倒死不了，因?yàn)樗荞R上跳出來；而把青蛙放進(jìn)溫水里慢慢加熱使它在不知不覺中送了命。具體地說，就是糾紛雙方自己坐 下來協(xié)商解決，即自我管理。凡發(fā)生工作糾紛的各方請自動一起到那個房間坐一坐，我相信，最終一定是各方心情愉快，糾紛圓滿解決?！斑@樣吧，我先帶大家參觀一下這個房間，然后我們再接著開會。大家來到了那間神秘的大房間，有一位工作人員打開了門，讓大家進(jìn)去。進(jìn)入這大房間先得進(jìn)第一小間，第一小間迎面立著的一個屏風(fēng)上裝有一大塊玻璃鏡，繞過鏡子幾步就進(jìn)入第二小間；第二小間的門口掛著一個大沙袋，非得推著它人才能進(jìn)去；第三小間的墻上掛滿公司歷年所獲各種獎狀，公司優(yōu)秀員工的事跡與照片，公司各年業(yè)績的圖示等等；第四小間就是幾個沙發(fā)和小桌椅，旁邊還有可自取的咖啡、茶、飲料等，似乎就是一個小會議室，另還有一扇門可供外出。 問題： ，為 什么這么做？ 15 答：李強(qiáng)總經(jīng)理的新方案是基于行為科學(xué)理論。 沖突？ 答： 員工與部門間因工作產(chǎn)生的矛盾有時是不可避免的，為了解決這種矛盾，作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該多與員工進(jìn)行溝通，讓員工多了解企業(yè)。 □ 實(shí)踐訓(xùn)練 就你所在的城市調(diào)查一些企業(yè)，通過觀察與訪談的方式了解這些企業(yè)采取哪些管理理論來指導(dǎo)企業(yè)的日常 活動？這些企業(yè)的管理者是如何看待管理理論的？比較跨國公司和本土的公司在管理方面有什么區(qū)別？通過調(diào)查研究，你從中得到什么啟發(fā)？ 第三章 管理心理 ★ 課堂討論 一、根據(jù)所學(xué)知識，指出作為學(xué)生應(yīng)如何配合學(xué)校凸現(xiàn)學(xué)校形象（討論時注意收集學(xué)生討論中的優(yōu)缺點(diǎn)）？ 提示：可以根據(jù)人的知覺特征去考慮，如人們對校容、學(xué)風(fēng)的要求等。 16 2．社會知覺： 社會知覺就是指個人在社會環(huán)境中對他人 (某個個體或某個群體 )的心理狀態(tài)、行為動機(jī)和意向 (社會特征和社會現(xiàn)象 )做出推測與判斷的過程 。它是一個人通過對他人的外部特征的感知，進(jìn)而取得對他的動機(jī)、情感、意圖等方面的認(rèn)識，最終形成關(guān)于這個人的印象。近因效應(yīng)指在總體印象形成過程中 ， 新近獲得的信息比原來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象。暈輪效應(yīng)實(shí)質(zhì)上是一種邏輯推理上的 “ 以點(diǎn)概面 ” 效應(yīng)，即根據(jù)一個人的個別品質(zhì)作出對其全面的評價。 6． 社會刻板效應(yīng) ： 刻板印象是指人們把在頭腦中形成的對某類知覺對象的形象固定下來，并對以后有關(guān)該類對象的知覺產(chǎn)生強(qiáng)烈影響。 8． 知覺防御 ： 知覺防御是指人們對不利于自己的信息會視而不見或加以歪曲，以達(dá)到防御的目的。 10．個性： 個性指一個人的整個心理面貌 ， 即具有一定傾向性的各種心理特征的總和 。 11． 氣質(zhì)： 氣質(zhì)是典型地表現(xiàn)于人們心理過程的速度和穩(wěn)定性、心理過程的強(qiáng)度以及心理活動的指向性等動力方面的特點(diǎn)。 13．性格： 性格是一個比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式 。 15．價值觀體系：價值觀體系是一個人對諸事物的看法和評價在自己心目中的主次、輕重的排列次序。 17．工作態(tài)度：工作態(tài)度是個人對工作所持有的評價和行為傾向。 18．組織認(rèn)同感：組織認(rèn)同感是員工對其組織認(rèn)同的程度，它包括三個部份：一是對組織目標(biāo)和價值觀的信任和接受；二是愿意為組織的利益出力；三是渴望保持組織成員的資格。 二、選擇題（有一個以上對） 1． 在影響知覺方面最相關(guān)的個人因 素是 ：（ AC ） A． 興趣、 B．知覺對象 C． 需要和動機(jī) D． 知覺情境 2． 社會知覺包括 的 內(nèi)容 ：（ ABC ） A． 對人的知覺 B． 對社會事件因果關(guān)系的知覺 C． 對人際關(guān)系的 知覺 D．對社會組織的知覺 3． 歸因理論研究的基本問題 包括：（ ABD ） A．人 們的心理活動歸因 B． 人們的行為活動歸因 C．人們過去行為的歸因 D． 人們 的 未來行為的期望與預(yù)測 4． 美國心理學(xué)家維納（ ） 1974 年提出了成功與失敗的歸因模型。 5．性格的類型有：（ BD ） A．多血質(zhì)和膽汁質(zhì) B．敏感型和情感型 C．沾液質(zhì)和抑郁質(zhì) D．思考型和想象型 6．按不同行為方式劃分，價值觀可分以下類型：（ BC ） A．經(jīng)濟(jì)性價值觀 B．自我中心型價值觀 C．現(xiàn)實(shí)主義型價值觀 D．社 會性價值觀 7． 態(tài)度的構(gòu)成 包括：（ ABD ） A．認(rèn)知成分 B．情感成分 C．理智成分 D．行為傾向 8． 態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變過程分為：（ ACD ） A．順從 、 B．遵守 C．同化 D．內(nèi)化 9 心理學(xué)家認(rèn)為改變?nèi)烁竦姆椒ㄓ校海?AC ） A． 自我洞察方式 B．主動接觸 C．換位思考 D．行為模仿 三、是非題 1． 知覺和感覺一樣，都是當(dāng)前的客觀事物直接作用于我們的感覺器官 ，因此知 覺和感覺是完全相同的。 （ ） 3． 一般心理上開放、靈活的人容易受近因效應(yīng)的影響 ， 而心理上保持高度一致 ， 具有穩(wěn)定傾向的人 ， 容易受首因效應(yīng)的影響。 （ √ ） 5．國外有人把個性分為 A 型、 B 型兩大類，所謂 A 型的人具有冷漠、遲鈍、穩(wěn)定、細(xì)心的氣質(zhì)特點(diǎn)；所謂 B 型的人具 有熱情、靈敏、粗心、急躁的氣質(zhì)特點(diǎn)。 （ ） 7． 西方的管理者認(rèn)為，如果一種單一的高能量是工作成功的決定因素，那么選擇 A 型個性的人最有成效。 （ √ ） 19 8．價值觀和價值觀體系是決定人行為的心理基礎(chǔ)。（ √ ） 四．簡述題 四．簡述題 1． 舉例說明知覺的因素是如何影響人的知覺的？ 答： 不同的個體看到相同的事物會產(chǎn)生不同的知覺。這些因素可以歸納為知覺者、知覺目標(biāo)或?qū)ο笠约爸X發(fā)生的情境三個方面。 2． 社會知覺有哪些偏見？請舉例說明如何避免人們對你的偏見。這些偏見主要有： （ 1） 第一印象 ： 第一印象是指一個人在同他人初次接觸時所形成的最初印象。 近因效應(yīng)指在總體印象形成過程中 ， 新近獲得的信息比原來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象。 （ 4） 社會刻板效應(yīng) ： 刻板印象是指人們把在頭腦中形成的對某類知覺對象的 形象固定下來，并對以后有關(guān)該類對象的知覺產(chǎn)生強(qiáng)烈影響。 （ 6） 知覺防御 知覺防御是指人們對不利于自己的信息會視而不見或加以歪曲，以達(dá)到防御的目的。如不與壞人在一起，這樣別人就不會以“人以類聚，物以群分”，把你看作成這些壞人，對你產(chǎn)生偏見了。另一方面，如果把工作和學(xué)習(xí)中的失敗歸因于智力差、能力低、任務(wù)難等內(nèi)外原因中的穩(wěn)定因素，就會降低人們對成功的期望和信心，難以產(chǎn)生堅定的持續(xù)努力行為；相反，如果把失敗歸因于自己不努力、馬虎大意等不穩(wěn)定性的偶然因素，就會使行為者在今后的學(xué)習(xí)、工作中接受教訓(xùn)，改正不穩(wěn)定因素造成的影響，增強(qiáng)成功的信心，堅持努力行為，爭取成 功機(jī)會。 4． 如何結(jié)合人的氣質(zhì)差異做好管理工作？ 答：（ 1）普遍工作，氣質(zhì)不 能決定 人 的成就高低 。因此對普遍工作崗位的人選和考核不應(yīng)以氣質(zhì)為主，而是工作態(tài)度、熟練程度等因素。 西方的管理者認(rèn)為，如果一種單一的高能量是工作成功的決定因素，那么選擇外 向型個性的人最有成效。 21 （ 3） 在安排特殊工作的人員時，必須注意氣質(zhì)要求的絕對性 。 5． 如何結(jié)合人的能力差異做好管理工作 答：（ 1） 掌握好各類職工的能力標(biāo)準(zhǔn)，合理 選 聘 和考核 人才 。 （ 3） 根據(jù)人的能力差異合理分工，做到人盡其才量材錄用 ，并與實(shí)際工作要求相匹配 。 （ 2） 性格與創(chuàng)造力、競爭力 人的創(chuàng)造力和競爭力又同人的某些性格特征有密切關(guān)系。 （ 3） 性格與效率 沒有好的性格品質(zhì)，為人懶惰、浮躁、對知識不求甚解、淺嘗