【正文】 則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。 用一致的原則 4 ( B )是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 ，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效 ，增強(qiáng)應(yīng)對所面對的現(xiàn)實(shí)問題的能力。 A. 高等院校 B. 中等學(xué)校 C. 職業(yè)學(xué)院 D. 行政學(xué)院 50、 （ C ）是目前 公共部門人力資源 培訓(xùn)中普遍采用的方法 . A. 講授式培訓(xùn)法 B. 研討式培訓(xùn)法 C. 案例分析培訓(xùn)法 D. 合作研究培訓(xùn)法 5諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（ D ）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的 真正源泉。 A. 以知識(shí)為本 B. 以能力為本 C. 以技術(shù)為本 D. 以人力為本 5當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是 ( A B C D )。 、注重實(shí)績 、平等 D. 群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn) 原則 5關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ A B D ） 。詹姆 斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ A ）左右的差距。 A. 內(nèi)在激勵(lì) B. 外在激勵(lì) C. 正向激勵(lì) D. 負(fù)向 激勵(lì) 5外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理 者運(yùn)用，作用于管理對象，對被激勵(lì)者來說是外附的一種激勵(lì)。 5下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ A B C ）。 6目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（ B ）的類型。 6 ( B )是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 6實(shí)踐證明，采用（ B ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。 6 世界上大多數(shù) 國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ A B D ） 。 6 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資 ( D )的報(bào)酬。 工資 7公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。 公職人員守法 的監(jiān)控 職 人員執(zhí)法的監(jiān)控 7現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí) 與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即 ( D )。 7 外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對公職人員形成的一種外在約束與控制。 C 社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 控與約束 7在我國， ( B )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 （ √ ） 著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（ ） 舒爾茨早在 20 世紀(jì) 60 年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。 （ ） 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ √ ） 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以 “授能 ”為導(dǎo)向的積極的管理。 （ √ ） 經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（ ） 1 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 （ √ ） 1 公共 部門 的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。 （ √ ） 1 我國尚沒有對政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。 （ √ ） 1在 公共部門員工任職資格的要求 中，能力素質(zhì) 始終排在首位。 （ √ ） 職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。 （ √ ） 2 人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。 （ √ ） 2開發(fā)人才 是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（ √ ） 2我國 在人才的考核評價(jià)方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考 核評價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。 （ √ ） 2人類 在原始社會(huì)時(shí)期就 已經(jīng)存在人才觀念。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場和全面完整的人才觀。 （ ） 3 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極 強(qiáng)的人力資本含義。配地那里得到萌芽式的闡述 3 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。 （ √ ） 3 人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在 1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ ） 3 人力資本理論 認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。 （ ） 3公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ ） 4 人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 （ √ ） 4 一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。 （ ） 4 自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。 （ √ ） 4 人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。 （ ） 50、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測比 外部勞動(dòng)力供給預(yù)測較為精確。（ √ ） 5公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。 （ ） 5掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ ） 5我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。 （ ） 5 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 （ ） 60、現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（ √ ） 6 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ ） 6 分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。 （ ） 6 到 20 世紀(jì) 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。 （ √ ） 6 對公共部門的工作人 員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要是采取 是品位分類 的方法。（ √ ） 70、 我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（ √ ） 7文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 （ ） 7 從 人才測評 的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試 。 （ √ ） 7 現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。 （ √ ） 7 管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。 （ ） 80、 在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價(jià)等測評方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過時(shí)。（ √ ） 8我國 擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。 （ ） 8 通常，公務(wù)員職位傾向于在全 國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場上進(jìn)行招募。 （ √ ） 8 錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。 （ √ ） 8外部招聘的缺陷在于 內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。 （ ） 90、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。 （ ） 9一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。 （ √ ） 9 任職培訓(xùn) 是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 （ √ ） 9 專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。 （ √ ） 9 合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。 （ √ ） 100、 我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。 （ √ ） 10 《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。 （ ） 10 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。 （ √ ） 10 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使 用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。 （ √ ） 10 在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。 （ ） 10選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí) 晉升職務(wù)。 （ √ ） 11在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。 （ ） 11傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。（ √ ） 11 美國哈佛大學(xué)威廉 （ ） 11 雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。 （ √ ） 11 權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。 （ ） 11精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（ ） 1 人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì) 的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（ ） 12 績效評估 是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（ √ ） 12大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（ √ ） 12制定績效計(jì)劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。 （ √ ） 12 對公共部門來講，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。 （ √ ） 1與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 （ ） 13 福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。 （ ） 13 我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。 （ ） 13公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。 （ ） 13 福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績效和工作時(shí)間的變動(dòng)無直接關(guān)系，所以有固定成本的