【正文】 定的，人類的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。 B. 以能力為本 【 (B)是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 B. 管理職位描述問(wèn)卷 【 (C)是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。 【 （ C）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法 . C. 案例分析培訓(xùn)法 【 （ D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 D. 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法 【 （ D）是公共部門根據(jù)一定時(shí) 期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。 市場(chǎng) 【 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ ABC）。 資源流動(dòng) 【 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分， 根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ ACD）。 D. 工作分析 【 在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（ D）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 D. 人 【 職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于 (ABC)。 【 對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（ A）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。 【 評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（ ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。 【 為了保證公共部門人力資源招募和 錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循 (ABCD )。 B. 內(nèi)部環(huán)境 【 公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ ABC） 。 【 互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ ABCD）。其中最基本的原則是 (D)。 、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效 【 在學(xué)校培訓(xùn)中，（ D）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。 D. 人力資本 【 當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是 (ABCD )。 、注重實(shí)績(jī) 爭(zhēng)原則 、平等 【 關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ ABD）。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之 間存在著大約（ A）左右的差距。 B. 外在激勵(lì) 【 外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。 【 下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ ABC）。 【 目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（ B）的類型。 【 實(shí)踐證明，采用（ B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。 D.其他各種福利保健收入 【 世界上大多數(shù) 國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ ABD） 【 從 1993年 10 月 1 日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的 (B)。% 【 英國(guó) 2021年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了 (C)績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。其內(nèi)容包括 (ABCD )。 【 外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。 C 社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 【 在我國(guó)， (B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 【 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括 （ ABCD） 【 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是 （ ABC） 【 懲罰的最好時(shí)機(jī)一般是 （ ABCD） 。 【 用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量預(yù)測(cè)法有 （ CD） 。 A. 依法分配原則 B. 平等原則 D. 平衡比較機(jī)制 原則 【 用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法是 （ AC） 。 B. 行政監(jiān)察 C. 審計(jì)監(jiān)督 【 公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括 （ ABCD） 。 A 制度性損耗 B 管理?yè)p耗 D 后續(xù)投資損耗 【 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)有（ ABCD）。 A 強(qiáng)外部性 B 相對(duì)殘缺性 C 收益遞增性 D 交易的非最優(yōu)性 【 業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型包括 （ ABCD） 。 A 調(diào)任 B 轉(zhuǎn)任 C 掛職鍛煉 【 人力資源市場(chǎng)的功能有 （ ABCD ） 。 A 培訓(xùn) B 教育 【 工作分析的方法包括有（ BCD ）。 A 公開招募 B 工作輪 換 C 工作調(diào)換 D 內(nèi)部晉升 二、判斷題 制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（ √ ） 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（ √ ） 一般來(lái)說(shuō) ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（ ） 南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（ √ ） 人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng) （ ） 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ √ ） 1 調(diào)配功 能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（ √ ） 1 工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ √ ） 1 工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（ √ ） 1 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ √ ） 1 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（ √ ） 2 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（ ） 2 《中華人民共 和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（ ） 2 用人的目的是 “ 激活 ” 人，而非 “ 管住 ”“ 管死 ” 人。（ √ ） 2 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。（ √ ） 2 傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是 以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。（ √ ） 2 《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ） 3 狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（ ） 3 人力資本的積累主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（ √ ） 3 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。 （ √ ） 3 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以 “ 授能 ” 為導(dǎo)向的積極的管理。（ √ ） 3 經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。 （ √ ） 4 公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。 （ √ ） 4 我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書。 （ √ ） 4 在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。 （ √ ） 4 職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā) 達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（ √ ） 4 人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（ √ ） 5 開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。 （ √ ） 5 由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ ） 5 到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期 ,由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜 .開始形成真正獨(dú)立人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀 。（ ） 5 人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)（ ） 5 貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。 （ ） 60、 人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ √ ） 6 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。 （ √ ） 6 根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。 （ √ ） 6 一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。 （ ） 6 自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（ √ ） 7 人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。 （ ） 7 內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比 外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。 （ √ ） 7 委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。 （ √ ） 7 政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。 （ √ ） 7 改革開放前 ,我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿 。 （ ） 8 身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。 （ √ ） 8 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 8 訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ ） 8 品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（ √ ） 8 工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ) ,而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。 （ ） 9 職位分類在考核方面過(guò)于注重公 開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ √ ） 9 筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ √ ） 9 相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（ √ ） 9 評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（ ） 9 角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（ ） 100、 我國(guó) 擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。 （ ） 10 通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職 位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。 （ √ ） 10 錄用人員的人數(shù)多 ,就意味著招聘效率高。（ √ ） 10 當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（ √ ） 10 在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。 （） 11 理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。 （ ） 11 任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。 （） 11 部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。 （ ） 11 案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。 （ ） 11 我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（ ） 12 古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。 （ √ ） 12 新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（ ） 12 我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。（ √ ） 12 降低公務(wù)員的職務(wù) ,一般一次只降低一級(jí)。 （ √ ） 1 內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激 勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30％的能力。（ √ ） 13 公平理論的 基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。 （ ） 13 中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（ ） 13 《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。 （ ） 14 公共