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20xx公共部門人力資源管理形成性考試-在線瀏覽

2024-10-17 20:31本頁面
  

【正文】 統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代,所謂擴(kuò)張,系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作,使工作的效率效能提高;所謂替代,系指未來相當(dāng)比例的工作,由機(jī)器代替人力去做。在未來的公共組織中,知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理,這種管理的基本特點(diǎn)在于:強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性;強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色;強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序;重視監(jiān)督的控制;強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同,新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”,即授權(quán)賦能,主要特征表現(xiàn)在:開放參與決策機(jī)會(huì);提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì);發(fā)展組織共同愿景;發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來,面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn),越來越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。(4)、人力資源管理與新型組織的整合。為了因應(yīng)環(huán)境的變化,提高效率、符合創(chuàng)新的要求,發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù),組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。總之,新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能,而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征,人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化,可以增加效率,節(jié)約成本;有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定;有利于加 6 強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系;有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。卓越人社區(qū)全國(guó)最大的大學(xué)生交流社區(qū)2 I9 H/ W4 z i(6)、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。;。隨著“小政府”觀念的深入人心,人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚,績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中,成為最受關(guān)注的課題。如今,無論公、私組織,績(jī)效管理成為一個(gè)最熱門的話題。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分:對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述;規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序;建立一套流程,作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ);訂立績(jī)效指標(biāo);建立績(jī)效評(píng)鑒機(jī)制。近年來,越來越多的公職人員的不道德行為(如腐敗)導(dǎo)致了政府威信的下降,導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”,嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題,在此背景下,通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信,就成為未來公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢(shì)。美國(guó)公共行政學(xué)會(huì)1985年發(fā)表公務(wù)員倫理法典,1994年又予以修正,要求公務(wù)員為公共利益服務(wù),尊重憲法及法律,展現(xiàn)個(gè)人正直,追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。我國(guó)目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī),維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面,但隨著“以德治國(guó)”觀念的逐步深入,公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來越受人們重視。第二篇:公共部門人力資源管理形成性考核冊(cè)《公共部門人力資源管理形成性考核冊(cè)》答案《公共部門人力資源管理形成性考核冊(cè)》答案第一次作業(yè),每用一支推銷員給8元錢。因此,他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年,術(shù)后沒有向家屬及時(shí)通報(bào)病情,且科主任涉及離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題,家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突,導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。其課題“經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國(guó)內(nèi)外首創(chuàng)。1998年,他發(fā)表了7篇論文。在科室中受到排擠,憑不上副教授,可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。各級(jí)部門都在講重視人才、尊重人才,關(guān)鍵是要落實(shí)在行動(dòng)上,既要?jiǎng)?chuàng)造人才成長(zhǎng)的環(huán)境,更要?jiǎng)?chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。(2)、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的,從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。通常我們把素質(zhì)較高的,具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。(3)、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率,要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量,還要保持較高的人才合理使用率。尊重知識(shí)、尊重人才,其核心是正確地使用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式,其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境,辦法應(yīng)該更多一些,落實(shí)應(yīng)該到位一些。世界各國(guó)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家從保護(hù)自身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)安全出發(fā),紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性,而且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下,要有效防止重要人才流失,我們需要高度重視和充分信任國(guó)家重要人才,通過立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案,實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中,必須堅(jiān)定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則,并在實(shí)踐中自覺貫徹執(zhí)行,具體而言要從“更新觀念”、“建立機(jī)制”、“落實(shí)方法”三個(gè)方面入手:,發(fā)展教育。所以人力資本理論當(dāng)中滲透著人文關(guān)懷,深刻思考和樂觀的情緒,與人力資本的現(xiàn)實(shí)與未來息息相關(guān)。政府應(yīng)在全社會(huì)范圍內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)尊重人才,服務(wù)人才,給人才的成長(zhǎng)和才能發(fā)揮開路,給予專家、學(xué)者以更多的信任,委以重任,給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機(jī)會(huì),使之在精神上得到滿足,情感上擁有歸宿。如果想通過頒布幾條政策,給人才的離去多設(shè)置幾道關(guān)卡,這只能是堵了門,卻堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。加入WTO后人才為世界所共有。因此,如何改變觀念,探索一條具有中國(guó)特色的留才之道,是加入WTO后首先應(yīng)認(rèn)真思考的問題。建立吸引人才的機(jī)制。同時(shí)還應(yīng)制定出既符合國(guó)情又具有運(yùn)作活力的包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)合同以及社會(huì)保障等方面的法律法規(guī)體系,從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價(jià)值的最大體現(xiàn)其次,對(duì)于出國(guó)留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者,政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國(guó)服務(wù)的政策,并且應(yīng)建立一套以“不求所有,但求所用”為指導(dǎo)思想的用人制度,對(duì)于已從海外回國(guó)的人員不要因?yàn)椤安环判摹本椭蝗蚊鼮楦毙iL(zhǎng)、副經(jīng)理、副主任,只要他能把業(yè)務(wù)搞上去,就放權(quán),讓他在技術(shù)上說了算。再次,還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐,促進(jìn)科技、教育與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊密結(jié)合。政府應(yīng)建立一套以科技投資或風(fēng)險(xiǎn)性期權(quán)報(bào)酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)科技人員、科研院所進(jìn)入企業(yè),服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新,加快知識(shí)技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程,為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個(gè)通暢的交流渠道,真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造**,也為科技創(chuàng)新增添活力。教育也是一種產(chǎn)業(yè),而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè),經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率在發(fā)達(dá)國(guó)家、中等發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家分別為9%、10%和13%,而個(gè)人投資的收益率則分別為12%、17%和24%,均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率,可以認(rèn)為教育投資是一項(xiàng)利國(guó)利民的投資決策。國(guó)家的興旺發(fā)達(dá),同時(shí)也是吸引人才的極為有利的條件。面對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國(guó)內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實(shí),政府應(yīng)堅(jiān)決落實(shí)一套具操作性和實(shí)用性的政策,以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用,以保證我們能夠與國(guó)外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實(shí)力的爭(zhēng)奪。第二,真正建立一套按貢獻(xiàn)大小支付報(bào)酬的分配制度,而且要使報(bào)酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小的差距來,使報(bào)酬真正成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺,而且應(yīng)綜合運(yùn)用高工資,風(fēng)險(xiǎn)期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段,使分配真正成為有效調(diào)動(dòng)人才積極性的基礎(chǔ)手段。如鼓勵(lì)首創(chuàng)精神的政策、保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價(jià)格確定政策等。第五,宣傳新的用人觀念,為人才的“柔性流動(dòng)”提供服務(wù)和幫助。教師根據(jù)每一位學(xué)生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學(xué)生評(píng)分。用其所長(zhǎng),就是使用人才要揚(yáng)長(zhǎng)避短,兼收并蓄。因?yàn)榕d趣和熱情是人們對(duì)一定事物的積極態(tài)度,是推動(dòng)人們積極認(rèn)識(shí)事物,從事活動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。人的才能和人自身一樣,從萌發(fā)到鼎盛再到衰退,其發(fā)展軌跡猶如一個(gè)拋物線,都有其發(fā)展的頂端。(2)、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰。因而鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成,而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí),也有利于促進(jìn)平庸者的成長(zhǎng)與發(fā)展,在這種壓力下,他們會(huì)努力向優(yōu)秀靠攏,轉(zhuǎn)化(1)、以人為本、以能為本新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素,是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。因此在公共部門管理中,我們要牢固樹立以人為本的新觀念,改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式,突出人在管理中的地位,實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。首先,在選拔人才時(shí),應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體,不能割裂,不可偏廢。德,是才的方向和靈魂,是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。因此,在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?,?yīng)注重對(duì)德的考察。公共部門掌握公共權(quán)力,對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí),為民眾提供公共服務(wù)。因此,在公共部門人力使用上,優(yōu)化資源、合理配置,意義重大。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境:是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和,是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要,對(duì)員工的知識(shí),技能,能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。公共部門工作分析的作用。(2)工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。(4)工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。(6)工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。(8)工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。(2)建立駐地財(cái)務(wù)中心制度,加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。(4)通過全國(guó)統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào),逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。(1)、專家治理以及政府管理職業(yè)化。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例,據(jù)估計(jì),在不遠(yuǎn)的將來,無論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作,將有90%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代,所謂擴(kuò)張,系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作,使工作的效率效能提高;所謂替代,系指未來相當(dāng)比例的工作,由機(jī)器代替人力去做。在未來的公共組織中,知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理,這種管理的基本特點(diǎn)在于:強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性;強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色;強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序;重視監(jiān)督的控制;強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同,新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”,即授權(quán)賦能,主要特征表現(xiàn)在:開放參與決策機(jī)會(huì);提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì);發(fā)展組織共同愿景;發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來,面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn),越來越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。7 j)^3 z7 U1 A6 N3 n(4)、人力資源管理與新型組織的整合。為了因應(yīng)環(huán)境的變化,提高效率、符合創(chuàng)新的要求,發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù),組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)??傊滦徒M織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能,而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征,人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化,可以增加效率,節(jié)約成本;有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定;有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系;有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。;。隨著“小政府”觀念的深入人心,人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚,績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中,成為最受關(guān)注的課題。如今,無論公、私組織,績(jī)效管理成為一個(gè)最熱門的話題。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分:對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述;規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序;建立一套流程,作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ);訂立績(jī)效指標(biāo);建立績(jī)效評(píng)鑒機(jī)制。近年來,越來越多的公職人員的不道德行為(如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降,導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”,嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題,在此背景下,通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信,就成為未來公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢(shì)。美國(guó)公共行政學(xué)會(huì)1985年發(fā)表公務(wù)員倫理法典,1994年又予以修正,要求公務(wù)員為公共利益服務(wù),尊重憲法及法律,展現(xiàn)個(gè)人正直,追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。我國(guó)目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī),維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面,但隨著“以德治國(guó)”觀念的逐步深入,公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來越受人們重視。電大本科第三篇:公共部門人力資源管理形成性考核答案行管本科《公共部門人力資源管理》形成性考核答案 《公共部門人力資源管理》單元作業(yè)(1),每用一支推銷員給8元錢。因此,他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年,術(shù)后沒有向家屬及時(shí)通報(bào)病情,且科主任涉及離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題,家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突,導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打,,。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。其課題“經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國(guó)內(nèi)外首創(chuàng)。1998 年,他發(fā)表了7篇論文。在科室中受到排擠,憑不上副教授,可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。(2)、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的,從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。通常我們把素質(zhì)較高的,具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。(3)、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率,要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量,還要保持較高的人才合理使用率。尊重知識(shí)、尊重人才,其 核心是正確地使用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式,其有效手段就是
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