【正文】 新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學習多樣化；學習時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調(diào)教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創(chuàng)造一個公務員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。（2）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。（3）福利費的增減應與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。（7）工作分析有助于勞動安全。（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。五、簡答題公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配第四次作業(yè)一、選擇填空價值教育能崗匹配工作分析以人為本二、多項選擇ABDACDABCABDAD三、判斷題TFTFTFTTTF四、名詞解釋職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。(5)、優(yōu)化資源、合理配置。其次，德和才相比較，德是第一位的。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術(shù)進步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟增長的真正源泉。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。用其所愿，有利于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目標相統(tǒng)一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。(1)、用其所長、用其所愿、用當其時知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。第四，制定鼓勵個人、企業(yè)擴大教育投資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯的效果。第一，確立以市場為基礎的靈活多樣的人才流動機制，建立正規(guī)的勞動力市場中介服務機構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值最大化。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產(chǎn)，因此，政府更應起協(xié)調(diào)、帶動作用，減少個人投資風險，調(diào)動個人和企業(yè)擴大對教育的投資，從而促進社會人才資源的發(fā)展，從整體上提高國力，來應對國際競爭。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實。首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級經(jīng)營管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫?。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。經(jīng)過多年的改革與建設，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。（1）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robert Iacono博士、日本九州大學Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。郭某認為最終導致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的?？梢钥隙ǎ绾尉S系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規(guī)定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務員規(guī)劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據(jù)。(7)、績效管理的強調(diào)與重視。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應性和勇于創(chuàng)新。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經(jīng)無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學習多樣化；學習時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調(diào)教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創(chuàng)造一個公務員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。（2）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。第三，福利費的增減應與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。第七，工作分析有助于勞動安全。第三，工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。（√）全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。（錯）公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人。A、補償功能 B、激勵功能C、廉政功能 D、調(diào)節(jié)功能一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（AD）中從事公職的人員。作業(yè)三（ABD）屬于公共部門人力資源外部環(huán)境的組成部分?？冃Ч芾淼囊粋€最基本的要求就是必須公平公正。（三）健全公共部門的績效管理制度。根據(jù)當前我國公共部門的人力資源的特點和管理現(xiàn)狀，認為應從以 3 下幾個方面展開激勵：（一）健全薪酬制度和社會保障制度，為公共部門的人員激勵奠定物質(zhì)基礎。（二）有效地的協(xié)作協(xié)作是個體之間通過交流、溝通采取有效的行動最終達到共同的目的的過程。二、公共部門人力資源有效激勵的條件實現(xiàn)公共部門的有效激勵當然需要一定的條件。公共部門不同于其他社會部門，它在追求經(jīng)濟效益、注重產(chǎn)出的同時更要側(cè)重于追求社會效益和社會秩序的穩(wěn)定。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復雜性的特點。簡言之，公共部門的人力資源管理就是指通過對公共部門的就業(yè)人員進行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標的全過程。尤其是由于整個公共部門在社會發(fā)展中的重要地位，研究公共部門人力資源管理的方法和技術(shù)，對公共部門的人力資源進行有效的激勵，提高公共部門人力資源管理的效率將有重大的現(xiàn)實意義。工作分析通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責等方面的信息，以便及時、動態(tài)地反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，為工作設計提供依據(jù)。工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設計提供明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設計的內(nèi)部公平。工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質(zhì)等方面作出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地評價求職人員，使人員的甄選和錄用工作科學化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗主義，減少了錄用中的盲目性。有助于勞動安全。對公共部門的員工培訓與開發(fā)具有重要的指導意義。職位說明書是對職位的工作目的、工作職責、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作性質(zhì)方面的內(nèi)容所進行的書面描述。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。要建立針對高素質(zhì)人才的制度和政策。要建立公平合理的人才評價機制，評價的側(cè)重點要向業(yè)務能力傾斜。但只要他們真正有能力，就應該合理包容他們的缺點，要對他們的缺點進行引導改正。郭某在失業(yè)求職期間，醫(yī)院查封了他在醫(yī)院的房間，大量科研資料被當作廢紙清除掉。以他的條件，在96年就能評上副教授，但在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評審會上沒有通過，原因是科室關(guān)系沒有搞好。人事部郭主任認為郭某到處反映情況，腦外科有部分人員提出不要與郭某簽續(xù)聘合同?？隙〞米镏魅?，并斷了其他醫(yī)生的財路。一項研究得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲省衛(wèi)生廳科技成果獎。理由如下：郭某是A省唯一一名腦外科博士，與美、日博士的合作課題開國際先河，系列論文在國內(nèi)外發(fā)表，一個課題屬國內(nèi)外首創(chuàng)。郭某因科主任為了拿到每支8元錢的回扣，動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，直接向醫(yī)院黨委作了匯報?？浦魅沃肛熓枪诚蚣覍偻嘎恫v資料。郭某是A省唯一一名腦外科博士，多項課題和研究屬首創(chuàng)、獲得好評、得獎，應該是一個難得的人才。但最后的結(jié)果不是科主任走人，而是郭某被辭退，說明醫(yī)院很多人都同流合污，金錢至上。許多專業(yè)人才個性較強，人際關(guān)系處理能力弱。人際關(guān)系固然重要，但對于外科醫(yī)生來講，業(yè)務能力更重要。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面可能會比一般勞動者大得多。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇。(二)工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果主要是形成職位說明書和職位規(guī)范書。為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。工作分析明確規(guī)定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息的基礎上，能及時反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學性和前瞻性。根據(jù)工作分析信息提供的一項工作的目的、職責、任務等具體內(nèi)容，我們能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和標準，并根據(jù)這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。通過工作分析，可以全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。公共部門的工作效率、工作水平，在社會公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。其目標是調(diào)動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務質(zhì)量。而這樣的一個龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來，它要求公共部門的目標必須一致，信息傳遞必須快速有效。（三）（三）公共部門人力資源的具體管理要體現(xiàn)出其自身的特殊性質(zhì)。雖然隨著市場經(jīng)濟的水平進一步提高，市場在整個資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個社會發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。公共部門人力資源有效激勵的條件是：（一）擁有共同的組織目標目標是任何組織存在的依據(jù)，是組織中一切活動的起點，也是組織中一切活動的終點，它貫穿于組織活動過程的始終。三、公共部門人力資源管理激勵方法如何有效激勵公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因為這直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。這里講的精神激勵主要是指通過公共組織授予各種榮譽稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。（四）正確處理任務績效與周邊績效的關(guān)系，明確公共責任，保證績效管理的公正性。我們應當不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進行有效開發(fā)，提高整個公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務能力，更大程度上滿足公眾對公共服務產(chǎn)品的需求。A、尊重需要 B、自我實現(xiàn)需要 C、社交需要 D、安全需要薪酬所具有的基本功能包括（ABD）。（錯）2005（1993）年，國務院發(fā)布開始實施《中華人民共和國公務員法》，成為中