【正文】 用優(yōu)惠的政策吸引人才。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些。世界各國尤其是發(fā)達(dá)國家從保護(hù)自身利益和長遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì) 措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國家重要人才安全。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實(shí)踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機(jī)制”、“落實(shí)方法”三個(gè)方面入手：轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育。所以人力資本理論當(dāng)中滲透著人文關(guān)懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實(shí)與未來息息相關(guān)。政府應(yīng)在全社會(huì)范圍內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路，給予專家、學(xué)者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。不錯(cuò)，當(dāng)我們的競爭對(duì)手以高工資、高報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來挖我們的人才時(shí)，我們的確捉襟見肘。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達(dá)國家的“后方加工廠”，就必須改變?cè)瓉肀粍?dòng)的留人之 道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。一方面我們的人才外流嚴(yán)重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。中國有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場(chǎng)和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空 間，就能在感情上吸引人才，留住人才。首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實(shí)施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級(jí)經(jīng)營管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫取Ｆ浯?，?duì)于出國留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以“不求所有，但求所用”為指 導(dǎo)思想的用人制度，對(duì)于已從海外回國的人員不要因?yàn)椤安环判摹本椭蝗蚊鼮楦毙ｉL、副經(jīng)理、副主任，只要他能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說了算。再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進(jìn)科技、教育 與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊密結(jié)合。政府應(yīng)建立一套以科技投資或風(fēng)險(xiǎn)性期權(quán)報(bào)酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)科技人員、科研院所進(jìn)入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識(shí)技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個(gè)通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造激情，也為科技創(chuàng)新增添活力。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率在發(fā)達(dá)國家、中等發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家分別為9%、10%和13%，而個(gè)人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率，可以認(rèn)為教育投 資是一項(xiàng)利國利民的投資決策。國家的興旺發(fā)達(dá)，同時(shí)也是吸引人才的極為有利的條件。面對(duì)發(fā)達(dá)國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實(shí)，政府應(yīng)堅(jiān)決落實(shí)一套具操作性和實(shí)用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實(shí)力的爭奪。第二，真正建立一套按貢獻(xiàn)大小支付報(bào)酬的分配制度，而且要使報(bào)酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小的差距來，使報(bào)酬真正成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合運(yùn)用高工資，風(fēng)險(xiǎn)期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動(dòng)人才積極性的基礎(chǔ)手段。如鼓勵(lì)首創(chuàng)精神的政策、保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價(jià)格確定政策等。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動(dòng)”提供服務(wù)和幫助。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對(duì)象的興趣、愛好和個(gè)人的意愿來使用人才。用其所愿，有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時(shí)，就是使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束 縛，適時(shí)“起用”。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會(huì)造成用人的高額成本，而且工作只會(huì)死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會(huì)的發(fā)展。(2)小組討論提綱（50）（1）新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。因此，在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對(duì)德的考察。公共部門掌握公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。公共部門人力資本是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目的。公共部門與一般人力資本的不同之處在于：公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。公共部門人力資本是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以社會(huì)資本為中介的。公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不是很明晰，在成本上具有差異。公共部門人力資本大部分的產(chǎn)出是非物質(zhì)的，且具有外部性，產(chǎn)出還是延遲的，只有在一定時(shí)期后才能夠顯現(xiàn)出來。公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性。公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。簡述工作分析如何在公共部門人才資源開發(fā)與管理中發(fā)揮其基礎(chǔ)性作用？工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。工作分析有助于勞動(dòng)安全。如何深化我國的公務(wù)員福利制度改革？六、論述題：試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。公共部門從消極的管理轉(zhuǎn)為積極的管理。人力資源管理與新型組織的整合。政府人力精簡與小而能的政府。公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)與重視。郭某因涉及數(shù)萬元 金額，他擔(dān)心這樣做會(huì)出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會(huì)導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi) 的一次醫(yī)療糾紛引起的。C醫(yī)院的人 才生態(tài)環(huán)境非常的糟。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)Robert Iacono博 士、日本九州大學(xué)Fumio Shima博士合作的課題?立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病?開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。另一項(xiàng)?腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究?得到7名國內(nèi)著名專家好評(píng)，獲1997—1998A省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。這樣的人才C醫(yī)院不 要，還要與其解除合同。完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。（1）、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。但是，人才流動(dòng)必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會(huì)帶來人力資源的浪費(fèi)，可見從人力資源管理的角度來看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。普通人力資源和高素質(zhì)人 才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。但是，一旦具備了某種技 能，就有了很大的區(qū)別。特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn) 更大得多。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國 人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。第二次作業(yè)（任選一題，小組結(jié)論在所選的題目下摘抄文字）下同理論聯(lián)系實(shí)際討論公共部門應(yīng)如何運(yùn)用人力資本理論要點(diǎn)提示：（1）、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；（2）、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；（3）、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；（4）、創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；（5）、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。工作分析作為一種常規(guī)性工具，在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。工作分析對(duì)從事具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地衡量和評(píng)價(jià)求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少錄用中的盲目性。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個(gè)前提：一是員工目前的知識(shí)、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時(shí)就有可能需要通過培訓(xùn)來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識(shí)、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。因此，工作分析對(duì)于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評(píng)估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。工作復(fù)雜程度越高，該項(xiàng)工作所需的知識(shí)、技能或能力就更多，工作在組織中相對(duì)價(jià)值就越大；工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價(jià)值。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。工作分析信息對(duì)組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對(duì)知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多的工作選擇機(jī)會(huì)，提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對(duì)工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)。理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場(chǎng)化的人才機(jī)制。? ?建立‘企業(yè)化政府’，實(shí)現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動(dòng)?，這些都是學(xué)者們的觀點(diǎn)。?公共部門人事管理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強(qiáng)人力資源管理的知識(shí)化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃，要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，要想方設(shè)法留住人才等觀點(diǎn)和對(duì)策。（2）建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。而建立一個(gè)良好的人才開發(fā)環(huán)境對(duì)公共人力資源管理也尤為重要。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對(duì)勞動(dòng)力的培 Il和繼續(xù)教育，并將其作為該國人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。（3）建立開放式的人才選拔機(jī)制在開放的社會(huì)條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。擴(kuò)大民主，提高公開度和透明度，引入競爭機(jī)制為取向的選拔機(jī)制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會(huì)化、社會(huì)生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。作業(yè)三：（示例二題，另二題由有興趣的同學(xué)自行發(fā)揮）公共部門實(shí)施有效激勵(lì)的途徑（1）薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)是公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人在薪酬方面給予提高的一種激勵(lì)方式，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵(lì)是滿足?經(jīng)濟(jì)人?的社會(huì)角色，通過這種獎(jiǎng)勵(lì)滿足他們對(duì)物質(zhì)上的需求，可有效預(yù)防人員外流，使他們安心工作；（2）、榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)是公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人給予榮譽(yù)稱號(hào)等方面的一種激勵(lì)方式，包括口頭表揚(yáng)、通報(bào)嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)等形式。這種激勵(lì)的實(shí)施一般伴著職務(wù)的變大以及工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，兼有精神和物質(zhì)兩個(gè)方面的激勵(lì)作用，一經(jīng)做出這種激勵(lì)對(duì)部門的影響很大，故這種激勵(lì)方式只有在該員工做出較大貢獻(xiàn)并且在仔細(xì)考察后才能實(shí)施；（4）、培訓(xùn)激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)是指公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人在培訓(xùn)方面給予提高的一種激勵(lì)，包括出國留學(xué)、進(jìn)高?；蛏霞?jí)部門進(jìn)修、送到先進(jìn)部門交流等，這種激勵(lì)方式是兼顧滿足個(gè)人自我知識(shí)完善以及公共部門工作的需要，但作為激勵(lì)手段在實(shí)際操作中，應(yīng)在可控的范圍內(nèi)讓員工自行選擇，可以把其引申為一種福利。沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對(duì)工作產(chǎn)生不滿的情緒，但并不足以使人對(duì)工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論，在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中的運(yùn)用原則：（一）保健因素與激勵(lì)因素并重的原則（二）保健因素與激勵(lì)因素相互轉(zhuǎn)化的原則（三）、運(yùn)用雙因素理論做好輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策結(jié)合我國高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作實(shí)際、存在的問題及伍需求的調(diào)研情況，影響輔導(dǎo)員隊(duì)伍的保健因素主要為環(huán)境（人際關(guān)系）、薪酬、職業(yè)文化三個(gè)方面，激勵(lì)因素主要為工作設(shè)計(jì)、發(fā)展、成長和認(rèn)可四個(gè)方面。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。公共部門工作分析的作用。工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。工作分析為公共部門的績效評(píng)價(jià)提供