【正文】 盡管人 事 部 門 把績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和政策設(shè)計(jì)得比較完美，但如果事前沒(méi)有和部門主管進(jìn)行有效的溝通，得不到很好的理解和認(rèn)同，結(jié)果肯定是白費(fèi)勁。 完整的績(jī)效評(píng)估過(guò)程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評(píng)定，反饋、控制等五個(gè)階段。倘若績(jī)效量度的內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，量度的方法不明確，員工完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷而作出的判定，無(wú)任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際意義，只不過(guò)是形式上 “走過(guò)場(chǎng) ”，從而產(chǎn)生不滿和抵抗情緒。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。 三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。 二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在 幾 個(gè)方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。 （ 5） 要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤?，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的 組織 要選用不 同的方式。如果一知半解，盲目引入，有時(shí)未獲其利，可能反受其害。當(dāng)前，一些 公共部門 在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，盲目運(yùn)用所謂新興的績(jī)效評(píng)估方法，結(jié)果導(dǎo)致評(píng)估失靈。 （ 4） 要注意評(píng)估方法的適用性。具體的措施包括：及時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)與績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)估后能給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或改進(jìn)監(jiān)督、建立員工的投訴渠道和將評(píng)估結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中去等 等。 業(yè) 績(jī)?cè)u(píng)估作為 公共部門 人力資源開發(fā)與管理工 作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開 組織 的整體人力資源開發(fā) 的 管理架構(gòu)和機(jī)制的 建立和 完善，同時(shí)績(jī)效評(píng)估也要成為 組織 企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。行為評(píng)價(jià)通過(guò)列出具操作性的行為指標(biāo)，便于主管觀察員工的行為并作出評(píng)價(jià)，也便于 公共部門 文化建設(shè)過(guò)程中在內(nèi)部尋找適合的行為案例，使 公共部門 最終實(shí)現(xiàn)形成一支高效能工作團(tuán)隊(duì)的管理目標(biāo)。目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時(shí)間和精力最大程度地投入到主要的組織目標(biāo)上。只有各級(jí)管理者的中堅(jiān)力量得以發(fā)揮，績(jī)效評(píng)估的思想 才能深入員工心中，受到重視與接納。因此，績(jī)效評(píng)估必須得到各級(jí)管理者的有效支持和認(rèn)同，不然結(jié)果肯定是白費(fèi) 力氣 。這一過(guò)程包含了考評(píng)者與被考評(píng)者的工作溝通，考評(píng)者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考評(píng)者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。公共部門 的各級(jí)管理者應(yīng)作為業(yè)績(jī) 改善和提高的 有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過(guò)設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。 （ 3） 人 力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。 2 （ 1） 目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。 （ 5） 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說(shuō)明書中還包括一部分有關(guān)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說(shuō)明員工在完成每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來(lái)，并用一到兩句話分別對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。忌籠統(tǒng)描述，如 “ 執(zhí)行需要完成的其他任務(wù) ” ，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。 2 （ 1） 工作標(biāo)識(shí)：工作標(biāo)識(shí)部分通常包括的信息有：工作名稱、工 作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級(jí)和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。此外，我國(guó)現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠， 往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。 （ 5） 監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。而下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。 （ 4） 缺乏雙向監(jiān)控。我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒(méi)有厘清的關(guān)系，往往存在著無(wú)權(quán)監(jiān)督、無(wú)法監(jiān)督、無(wú)力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。 （ 2） 監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。 2 （ 1） 監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒(méi)有突出各級(jí)、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。 （ 1） 管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上； （ 2） 管理者首先要注意滿足員工的保健因素； （ 3） 管理者要使員工的工作豐富化，滿足 員工的高層次需求 （ 4） 管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金； （ 5） 管理者要要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。而在西方國(guó)家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求； （ 2） 在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。 1 （ 1） 激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)； （ 2） 改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)； （ 3） 培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境； （ 4）積極而有效地溝通。 1 （ 1） 不同等級(jí) 的 公務(wù)員 一起考核； （ 2） 重視年度考核，忽視平時(shí)考核； （ 3） 考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象； 。有時(shí)，工作說(shuō)明書和工作規(guī)范書分成兩份文件寫，有時(shí)也可合并在一份工作說(shuō)明書中。它們是工作分析成果的直接體現(xiàn)。 （ 6） 編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范書。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、 準(zhǔn)確地反映工作性質(zhì)和功能，這時(shí)，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對(duì)這些信息進(jìn)行審查，以盡可能避免工作分析信息出現(xiàn)遺漏、錯(cuò)誤等偏差，確保其正確性和完整性。具體的工作分析技術(shù)將在下面部分加以詳細(xì)介紹。而工作流程圖則通過(guò)整個(gè)工作流程提供了與工作相關(guān)的更為詳細(xì)的信息。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖、工作流程圖 等。 （ 4） 搜集工作分析信息。在這種情況下，選擇具有代表性工作進(jìn)行分析顯然是十分必要。 （ 3） 選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。通常，工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等幾方面人員組成。工作分析的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認(rèn)可。因此，工作分析過(guò)程首先就需要明確工作分析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過(guò)程中把時(shí)間浪費(fèi)在一些無(wú)關(guān)目標(biāo)的信息的收集，或者采用了不當(dāng)?shù)馁Y料搜集方法而延誤了工作分析的進(jìn)度。 1 （ 1） 合理確定工作分析信息的目的。 1 （ 1） 合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 ； （ 2） 合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) ； （ 3） 合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 ； （ 4） 合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系 ； （ 5） 公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。同時(shí)也要向組織高層說(shuō)明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持； （ 3） 問(wèn)題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問(wèn)題一次不宜太多，不要問(wèn)那些與預(yù)測(cè)目的無(wú)關(guān)的問(wèn)題，列入征詢的問(wèn)題不應(yīng)相互包含；所提的問(wèn)題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問(wèn)題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解； （ 4） 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問(wèn)題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論； （ 5） 提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其做出判斷； （ 6） 只要求專家做出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。 （ 1） 維持政治穩(wěn)定； （ 2） 促進(jìn)行政發(fā)展； （ 3） 提高人力資本使用 效率； （ 4） 實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化； （ 5） 幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在； （ 4） 在人事價(jià)值觀 上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。 5 （ 1） 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制； （ 2） 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致； （ 4） 公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； （ 5） 政治因素影響濃厚。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事； （ 2） 人情恩惠重于人事法制。 發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？ （ 1） 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； （ 2） 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； （ 3） 具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定； （ 4） 實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù) 性； （ 5） 實(shí)行公開考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)； （ 6） 公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。 二 、 簡(jiǎn)答題 公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？ （ 1） 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性； （ 2） 人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性； （ 3） 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政 管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容； （ 4） 人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 2人力激勵(lì) :是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保 持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 2降職 :是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。 2選任制 :指的 是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 公共部門人力資源獲取 :是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。 1管理游戲 :亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。 1 公文處理 :又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 1 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 :是 公共部門人才測(cè)評(píng) 中探索并使用的一種新的適用于集體 測(cè) 試的方法。 1人才測(cè)評(píng) :指的 是建 立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià) ,為人事決策提供支持信息。 1 品位分類 :指的 是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類和確定待遇。 掛職鍛煉 :是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流 活動(dòng)。 調(diào)任 :是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。 公共部門人力資源規(guī)劃 :指的是 公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。 公共部門人力資本 :指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、 技術(shù)、能力和健康等因素之整和。 績(jī)效評(píng)估 :又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。 （ √ ） 150、輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 （ √ ） 14西方的行政