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20xx年公共部門人力資源管理(參考版)

2025-02-13 09:02本頁面
  

【正文】 各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已; 在對公務人員的素質要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡。 十、欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征? 傳統(tǒng)的族群酋長權威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離; 政局不穩(wěn),動亂頻生,行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言; 其制度構架缺乏相應的組織管理體系,離韋伯所說的 “ 理想型官僚體制 ” 相距甚遠; 極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才??粗厣矸菖c品位等級,而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致; 公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求,各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才; 政治因素影響濃厚。權位取向明顯,公務人員熱衷于爭取權勢地位,卻未必勇于任事; 人情恩惠重于人事法制。 八、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點? 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的 “ 理想型官僚體制 ” 為典范,管理法規(guī)齊全,管理制度明確,管理功能完善; 管理的人力資源以專 業(yè)性人才為主,重視啟用專業(yè)人才; 具有相應的職業(yè)保障制度,并建立了相應的保障體系,便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定; 實行政務官與事務官兩官分途的制度,保證了行政工作的連續(xù)性; 實行公開考試,公平競爭的選錄制度,公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準; 公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求,強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術;而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征,公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。 國家制定專門的法律 和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門,在上級機關的統(tǒng)一領導下,承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。因此,合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。 六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么? 公共部門是一個橫向部門分化,縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質量的乘積,即:人力資源總量 =人力資源數(shù)量 人力資源平均質量 四、人力資源具有哪些特征? 人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性; 人力資源具有能動性; 人力資源具有發(fā)展性; 人力資源具有稀缺性; 人力資源具有創(chuàng)新性。其二:人力資源是指勞動力資源,即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。 三、什么是人力資源?如何理解人力資源的含義? 人力資源,也稱 “ 勞動力資源 ” 或 “ 勞動資源 ” ,是指一個國家或地區(qū)在一定時期內,能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。約束包括國家的法律法規(guī),行業(yè)標準,組織內部的規(guī)章制度,以及各種形式的監(jiān)督等 四、簡答題 一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用 。 【 薪酬 】 指 的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入,包括工資,獎金,津貼以及其他各種福利保健收入。 【 績效評估 】 又稱績效考核或績效評價,它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度,以確定其工作成績的管理方法。 【 品秩 】 是指官制中與官職并行的身份等級制度,它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。 【 委任制 】 指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。 【 選擇培訓 】 指公職人員根據(jù)自己的知識結構和興趣,自由選擇培訓專業(yè)方向進行培訓的形 式。 【 交流培訓 】 指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員濕濕的培訓,有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調任或借調,目的在于幫助公職人員擴大知識面,增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄,測評其素質潛能。 【 角色扮演 】 即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題,主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料,讓應試者閱讀完這些資料后,決定處理意見。其操作方法是把 4- 8名應試人員分為一組,不指定小組負責人,考官不直接參加面試,要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。 【 評價中心 】 是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質測評的新方法,它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果,通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量,并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組 織特性進行評價,從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握,做到人職匹配,確保人員達到最佳工作績效。 【 品位分類 】 指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù),并以其地位高低來分類和確定待遇。 【 轉任 】 指公務員因工作需要或其他正當理由,在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門的調動,或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。 【 公共部門人力資源流動 】 公共部門人力資源流動是指根 據(jù)工作需要或個人意愿,按照一定的標準和程序,變換公職人員工作崗位,從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。 【 公共部門人力資源監(jiān)控機制 】 是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱,它是一種內外結合的 “ 他律 ” 行為。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術環(huán)境,又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質密切相關。 【 公共部門人力資源需求 】 公共部門人力資源需求是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃,為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。 【 公共部門人力資本產(chǎn)權 】 指的是為在市場交易過程中,公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。主要包括個體內在素質、微觀的人力群 體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 【 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 】 指以公共部門人力資源為中心,環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。 【 公共部門的工作分析 】 指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息,對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 【 公共部門中的績效評 估 】 又稱績效考核或績效評價,它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度,以確定其工作成績的管理方法。它包括水平流動和垂直 流動。 【 人力資源流動 】 一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化,在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉移。它可分為社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。 【 人才測評 】 指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系,它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價 ,為人事決策提供支持信息。 【 人力資源管理 】 指對與一定物力相結合的人力進組織和調配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對其思 想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調,充分發(fā)揮人力的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標。( ) 三、名詞解釋 【 人力資源 】 指一個國家或地區(qū)在一定時期內,能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱 。( ) 20新 公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素,是經(jīng)濟增長的真正源泉。( ) 20柯克帕特里克的培訓效果模型主要從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓效果。 ( √ ) 20公共部門用人的目的是要做到既能夠 ” 管住 ” 人 ,又能夠管好人。( Χ ) 20公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補充,約束是手段,監(jiān)控室目的。 ( ) 200、判斷型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。 ( ) 19 德爾菲法屬于定量預測法。 ( √ ) 19 一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機 構是沒有質的區(qū)別的。 ( √ ) 19輿論對公職人員的約束監(jiān)督,主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實現(xiàn)的。 ( √ ) 19選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一,權力集中,智慧統(tǒng)一。 ( √ ) 190、 法制是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。 ( ) 18 《中華人民共和國公務員法》規(guī)定,公務員因工作需要在機關外兼職,應當經(jīng)有關機關批準,但是不能領取兼職報酬。 ( ) 18 人力資源 規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。 ( √ ) 18公共部門人力資源內部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境、市場機制、勞動力與人口素質、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。工作評估是工作分析展開的前提和基礎 ,而工作分析則可被看作是工作評估活動的進一步延伸。 ( ) 18 無領導小組討論是公共部門人才測評中探 索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。斯官那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。 ( ) 17 從人才測 評的發(fā)展史上看,面試的產(chǎn)生遠早于筆試,但由于缺乏科學理論的支持,加上其主觀性較大,一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。 ( √ ) 17 國家權力機關的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 ( ) 17 人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容,是制定人力資源計劃,進行人力資源開發(fā)管理的基礎。 ( ) 17 新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素,是經(jīng)濟增長的真正源泉。 ( ) 16 培訓需求分析是組織人力資源培訓和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié),也是其他培訓與開發(fā)活動的前提和基礎。 ( ) 16 我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。 ( √ ) 16 由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響 ,由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動 ,對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。( √ ) 16 道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一 樣的,是公務員所“共有”的約束。 ( ) 16 國家司法機關的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。 ( ) 15 我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 ( ) 15 福利往往采取實物或延期支付的形式,因為與勞動能 力、績效和工作時間的變動無直接關系,所以有固定成本的特征。 ( ) 15 公務員的薪酬結構應以工資收入為主體,而以津貼為補充。( ) 15 我國現(xiàn)行的公務員 福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的,福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩 ,社會屬性體現(xiàn)較多,勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。 ( ) 15 福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供,是公職人員工資收入以外的收入 ,它涉及衣、食、住、行、樂,可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn),而且稱謂不一樣。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。 ( √ ) 14 與工商界的績效特征相比較,公共部門的績效明顯要相對復雜的多,社會目標、無形目標 和長遠目標等具有更根本的意義。 ( √ ) 14 對公共部門來講,通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。( √ ) 14 制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。( √ ) 14 大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。( ) 1 績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容,它是部門考核的全部。( ) 13 人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有:用危機感激發(fā)人們的斗志,增加壓力,變壓力為動力等。 ( √ ) 13 權力是公共部門進行激勵的有效方法 .權力激勵就是要向公務人員適當分權 ,而不能對權力進行制約 .( ) 13 精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一,我國古代就有“重賞之下,必有勇夫”之說。( √ ) 13 雙因素該理論最重要的貢獻,在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。( √ ) 13 美國哈佛大學威廉( √ ) 13 傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。( √ ) 12 在通常情況下,對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果,而且越是素質高的員工,負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的,可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。( ) 12 選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一,權力集中,指揮統(tǒng)一。(
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