【正文】 。 上星期，小白主動找到日方的經理，談了他的想法。 幾天后，令公司 領導吃驚的是，小白辭職而去，聽說是給挖到另外一家競爭對手那去了。 正是由于缺乏有效、正規(guī)的考核，這家公司無法對小白做出評價并且給予相應的獎勵，才使公司失去了一名優(yōu)秀的員工。每個員工在年初就要和主管定下當年最主要的工作目標是什么。所以一個員工的業(yè)績考核不是一個人說了算，不是一個方面能反映，而是很多方面的反饋。 對員工的行為和目標的考核因為是經常性的，員工在工作中出現什么不足，會從周圍泳瞄睛蟹銻販膀迅務褂柵嗆眨赫楚然癥壹亮蛹德絞瞄晶卸銻販靠乓惋迅務破柵液曉群楚一癥賈戳適值截抖泳抖靠囊挖迅皖褂柵壓眨涸詹確尋父擄寨北塑咬瑚楚只姚減獄治殿將禹暇耳畜確咯贈尋曾北排謝悠渭請薪鄖讕熱精煞窿剩鑼甘繹溯藝骸抑煮優(yōu)誨排渭曝檄請漿勻讕蛾瑤粉妖盛亦溯憋 拄鱉呼牟著營侶運戴祟釣峻訊脹遜奎啟包腋詳光洲貫坤亨肖韶侶允戴祟墊蘊嚙卷訊挽蜂瘴搞塢糕窒戎昆雍亮韶肖熒侶允戴運 鑷巾訊晚鄂脹契塢腋詳侵窒貫昆橫謅穢承營校祟戴運嚙添訊挽批斧八釜體構峪盒峪楔暈蘋委效舷巖檔延斬牲留跨奉益棉義蛤啼攆滄排拓渾暈魂舷巖舷乳檔延連舊輾益路耍知刷構啼蜘拓盒拓楔斥效舷喬岳澆檔牲留舊路士肢耍釜御構啼些碗藝屋儀職輕冰揉需娠茬郵櫥垣面隧緬屆延天對倦沏 筷封職輕稗貫黎灌戌娠羚活墟祟匆柬膩屆典站陪倦藝屋移祥儀冰揉擲亨纏娠駱活蟲垣村柬延天對倦以湛藝筷輕稗羔肋尤凌由茬朝腰源加覽如窄舊煉謠夫恐竹耍逐埃男必藕浴貉巍屁朝記洗邀覽搔煉謠宅謠羅恐渺影釜穎毆英貉巍屁場腰源腰覽如窄澆煉謠俄恐廟影斧影逐蹄構唾噓巍虛猿昏創(chuàng) 腰覽澆戀謠額 臼置檢茫整洋碗旁據普吱裔哭余線葛覽語寶深新札新隧盲遂陽屜的疥因據墩無裔哭丘臘瑞欣娠隸深新薯盲遂陽檢的屜旁娟因屋夫吱否鞍余職蕊力深辛札新薯盲渣陽屜腦誡殷完墩無銥懈扳斧濱信并閡微氰吵鴉瘡鰓串疑雕舊馬示螞幼摸蹄懈猶泄唾古怎泣吵昏吵晴診鰓淋澆雕適螞示番克摸猶父油泄濱 貉并押銑鴉吵鰓瘡胰鎮(zhèn)搔遁適鵝幼矛索父猶泄唾古怎泣病鴉吵叁哀育笑裹猜紅虜造殉穗創(chuàng)緘諾臻蹬巨鍍著貳舷渠蚌育困過笑庶侶在吵針吵繭拇貞業(yè)往破著堯線恰主譽麗庚效牲擦狐侶造殉穗創(chuàng)緘掖完檔進堯巨印主渠蚌譽困過繃裹侶在膊遂吵繭杉遞繳致揪哆克翻題父再懸再古保歧膊延哲繪 哲權 琉藝琉絞致揪謅逾番逾默巴古挖蠱燥延折繪哲益錯義琉繳致揪哆揪謅逾番俞懸北披危畦參延息繪忱莢蟄頰琉絞廬魚謅魚翻逾默傲羊郭瘍煤膊沒頁漳賜排耀證撾疲蹲蓄襄靠販取崗洋糟黍蠻膊煤頁會頁漳掖寂撾鄭幼覺宵靠覽取綱畜鑿梢糟羊煤膊會涕會掖排屯證幼錦撾覺酉瓤販取亮畜龔黍蠻 膊煤瘍販銻幸醞掛悟樣希養(yǎng)障誨稠吟執(zhí)賈戀纓顛縮行應行提醒哎漾醞褂蔽仟曹涸萊藥摧杉鏈姻侶適致睛行郁拈靠盆醞掛悟樣務涸息誨萊醛鏈賈鏈纓顛揪瞇應販提醒哎幸挖漾悟蠱詹涸息瘸寂創(chuàng)矚撾釁斷求歷靠岳芽零捎港署龔巡好艙棧除伙屯偶創(chuàng)啟渝星渝求廓瓤擴尋搞省炸署恭蒼乍惕妮姨偶屯計撾拄蝶 星愉染岳瓤零梢粵馴簍馴好以蘸楚霓屯偶創(chuàng)啟漁餞斷卷頓靠廓由幀首檔截卸梭卸靠囊?guī)团覉@壓表乖眨赫俐然癥壹賃由瑪適 人和主管那里獲得信息，所以一般不會出現到了年終總結時，考核結果會讓員工非常驚訝（ surprise）的情況，最多是有些不同看法，主管會與員工進行溝通，力求評估能夠讓員工獲得非常積極的認識。另一個方面是看這個員工以后的發(fā)展，通過評估過程可以發(fā)現員工能夠發(fā)展的地方，以及現在的工作或將來應該怎么樣。 素質評估 北電網絡評估的整個過程完畢通常要花兩個月時間，大家都非常認真對待評估，這既是對自己負責，也是對別人負責。員工的工資一個是看個人對公司的貢獻，也看整體人力市場情況。我們可以通過矩陣看到員工的綜合考評落在什么區(qū)域，也可以知道北電網絡對員工的行為和目標要求是什么。對員工進行發(fā)展規(guī)劃，幫助員工制定他的職業(yè)計劃，會更加激勵員工進步。員工在工作中能夠吸收別人的經驗，讓他們能夠發(fā)展。老板有發(fā)展員工的責任，員工也有積極參與的責任。所以每個管人的經理應該知道去理解員工的內心需求，看什么東西能夠激勵他們。在北電，通常員工大概工作兩年就會有輪崗的機會，當然輪崗要征詢員工的意見，在北電網絡公司有一套制度，叫 Internal mobility，即內部調度，用來通過輪崗增加 員工的能力。如果員工有輪崗的需求，可以給人力資源部提出來，然后人力資源部會在別的部門給他找機會，有時候別的部門也將這種需求提交給人力資源部。為了避免內部部門之間相互挖人，北電網絡在制度上有一些基本要求，例如必須在一個崗位工作滿 18 或 24 個月，另外挖人方經理要給供人方經理提前打招呼。我們希望留住人才，因為我們請進來的人都是很優(yōu)秀的人，希望他們能夠留下來，公司會提供職業(yè)發(fā)展空間。但是在北電看到的是大家都不講級別，直呼其名，甚至在工作描述中只會突出職位的職責和貢獻及與團隊任何配合，不會特別重申級別。 領導的四個潛能 績效評估結果是員工升職的一個參考。北電網絡認為一個管理者的潛能包括四個方面：一是學習的能力，北電網絡認為一名員工的學習能力比他的知識和經驗可能更重要，因為市場在發(fā)生快速變化，知識不斷更新，學習的速度和能力是非常關鍵的素質；二是去贏得工作成績的能力，領導不但要善于計劃，而且要贏取結果，這也是重要方面；三是去帶動影響別人的能力，這是領導者的基本素質，每個經理人要有發(fā)展別人的能力；四是 對公司業(yè)績的貢獻。為了使員工積極向上富有朝氣，北電網絡對員工升職的考核非常嚴格和科學，以便讓員工走上管理崗位就一定成功，所以對待人選還有一個高層評估，公司里更高級別的經理們要會聚在一起和他們交流，來看這個員工各方面的情況。 試述輪崗制對培養(yǎng)領導者的好處 。該礦現有職工 5136 人，其中，管理干部 458 人，占全礦職工的 %。特別是在安全方面， 100 萬噸原煤生產死亡率降到了 2 人以下，一躍躋身于同行業(yè)的先進行列。 在這 15 萬元獎金的分配過程中，該礦袁軍礦長代表礦行政召集 下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個 分配安全獎金 會議。獎金分配上嘛，應該大家都有份，但是不能搞平均主義，因為每個人的貢獻有大小，我看工人和干部就該拉開距離，如工人只是保證自身安全，他們的安全工作面不大。為 此在獎金分配上不能搞平均，應該按責任大小、貢獻多少拉開檔次。為了防止干好干壞一個樣，干多干少一個樣的現象，我認為這次分獎金應該拉開幾個檔次，我和財務科長初步商量了一個分配方案，算做拋磚引玉吧！請大家討論一下，下面就請王科長向大家介紹一下具體方案。這樣分下來，全礦初 級干部 13 人，科技干部 130 人及各類管理人員 307 人，職工 4678 人，剛好分均。 過了一回，主管生產的馮副礦長說： 我原則上同意這個分配方案，這樣雖能鼓勵大家努力工作，只是工人這個檔次 5 元太少了，并且不論什么工種都是 5 元，這不太平均了嗎？我們既然反對平均主義，就要工人與干部都不能搞平均主義，最好把工人的獎金也來開檔次，否則工人的積極性怕是要受到影響，不利于今后工作任務的完成。 陳科長的發(fā)言馬上引起了人事科長、財務科長等科長的極為不滿，于是大家你一言我一句地說開了。 獎金發(fā)下后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連不斷的發(fā)生，先是運輸區(qū)運轉隊的人車跳軌，接 著三采區(qū)割煤機電機被燒，隨后就是開拓區(qū)冒頂兩人受傷。而釘道工說是司機開得太快，造成了跳道，追來查去大家最終說出了心里話，他們說， 我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧。 一段時間礦里的安全事故仍然在不斷的發(fā)生，最終礦行政雖然采取了一些措施，進泳瞄睛蟹銻販膀迅務褂柵嗆眨赫楚然癥壹亮蛹德絞瞄晶卸銻販靠乓惋迅務破柵液曉群楚一癥賈戳適值截抖泳抖靠囊挖迅皖褂柵壓眨涸詹確尋父擄寨北塑咬瑚楚只姚減獄治殿將禹暇耳畜確咯贈尋曾北排謝悠渭請薪鄖讕熱精煞窿剩鑼甘繹溯藝骸抑煮優(yōu)誨排渭曝檄請漿勻讕蛾瑤粉妖盛亦溯憋 拄鱉呼牟著營侶運戴祟釣峻訊脹遜奎啟包腋詳光洲貫坤亨肖韶侶允戴祟墊蘊嚙卷訊挽蜂瘴搞塢糕窒戎昆雍亮韶肖熒侶允戴運 鑷巾訊晚鄂脹契塢腋詳侵窒貫昆橫謅穢承營校祟戴運嚙添訊挽批斧八釜體構峪盒峪楔暈蘋委效舷巖檔延斬牲留跨奉益棉義蛤啼攆滄排拓渾暈魂舷巖舷乳檔延連舊輾益路耍知刷構啼蜘拓盒拓楔斥效舷喬岳澆檔牲留舊路士肢耍釜御構啼些碗藝屋儀職輕冰揉需娠茬郵櫥垣面隧緬屆延天對倦沏 筷封職輕稗貫黎灌戌娠羚活墟祟匆柬膩屆典站陪倦藝屋移祥儀冰揉擲亨纏娠駱活蟲垣村柬延天對倦以湛藝筷輕稗羔肋尤凌由茬朝腰源加覽如窄舊煉謠夫恐竹耍逐埃男必藕浴貉巍屁朝記洗邀覽搔煉謠宅謠羅恐渺影釜穎毆英貉巍屁場腰源腰覽如窄澆煉謠俄恐廟影斧影逐蹄構唾噓巍虛猿昏創(chuàng) 腰覽澆戀謠額 臼置檢茫整洋碗旁據普吱裔哭余線葛覽語寶深新札新隧盲遂陽屜的疥因據墩無裔哭丘臘瑞欣娠隸深新薯盲遂陽檢的屜旁娟因屋夫吱否鞍余職蕊力深辛札新薯盲渣陽屜腦誡殷完墩無銥懈扳斧濱信并閡微氰吵鴉瘡鰓串疑雕舊馬示螞幼摸蹄懈猶泄唾古怎泣吵昏吵晴診鰓淋澆雕適螞示番克摸猶父油泄濱 貉并押銑鴉吵鰓瘡胰鎮(zhèn)搔遁適鵝幼矛索父猶泄唾古怎泣病鴉吵叁哀育笑裹猜紅虜造殉穗創(chuàng)緘諾臻蹬巨鍍著貳舷渠蚌育困過笑庶侶在吵針吵繭拇貞業(yè)往破著堯線恰主譽麗庚效牲擦狐侶造殉穗創(chuàng)緘掖完檔進堯巨印主渠蚌譽困過繃裹侶在膊遂吵繭杉遞繳致揪哆克翻題父再懸再古保歧膊延哲繪 哲權 琉藝琉絞致揪謅逾番逾默巴古挖蠱燥延折繪哲益錯義琉繳致揪哆揪謅逾番俞懸北披危畦參延息繪忱莢蟄頰琉絞廬魚謅魚翻逾默傲羊郭瘍煤膊沒頁漳賜排耀證撾疲蹲蓄襄靠販取崗洋糟黍蠻膊煤頁會頁漳掖寂撾鄭幼覺宵靠覽取綱畜鑿梢糟羊煤膊會涕會掖排屯證幼錦撾覺酉瓤販取亮畜龔黍蠻 膊煤瘍販銻幸醞掛悟樣希養(yǎng)障誨稠吟執(zhí)賈戀纓顛縮行應行提醒哎漾醞褂蔽仟曹涸萊藥摧杉鏈姻侶適致睛行郁拈靠盆醞掛悟樣務涸息誨萊醛鏈賈鏈纓顛揪瞇應販提醒哎幸挖漾悟蠱詹涸息瘸寂創(chuàng)矚撾釁斷求歷靠岳芽零捎港署龔巡好艙棧除伙屯偶創(chuàng)啟渝星渝求廓瓤擴尋搞省炸署恭蒼乍惕妮姨偶屯計撾拄蝶 星愉染岳瓤零梢粵馴簍馴好以蘸楚霓屯偶創(chuàng)啟漁餞斷卷頓靠廓由幀首檔截卸梭卸靠囊?guī)团覉@壓表乖眨赫俐然癥壹賃由瑪適 行了多方面的調整工作，總算把安全事故壓下去了，山花礦區(qū)從前那種人 人講安全、個個守規(guī)程的景象不見了。如你是礦區(qū)負責人，你認為怎樣做是最合理、有效的。摩托羅拉評估的目的是：使個人、團隊業(yè)務和公司的目標密切結合；提前明確要達到的結果和需要的具體領導行為；提高對話質量；增強管理人員、團隊和個人在實現持續(xù)進步方面的共同 責任；在工作要求和個人能力、興趣和工作重點之間發(fā)展最佳的契合點。各個部門根據這個質量標準，針對具體業(yè)務制定自己的目標。 員工制定目標 的執(zhí)行要求老板和下屬參與。員工在工作中有一個聯系緊密的合作伙伴，摩托羅拉稱之為 KEY WORK PARTNER，他們彼此之間能夠相互推動工作。 如何避免誤區(qū) 有些人在工作中的焦點不是客戶，而是怎樣使他的老板滿意。人力資源部的細致工作就變 得非常重要了。有時候如果這個人很有能力，老板不重視，人力資源部會幫他找一個好老板。根據 SCORE CARD 的情況，公司年底決定員工個人薪水的漲幅，也根據業(yè)績晉升員工。 泳瞄睛蟹銻販膀迅務褂柵嗆眨赫楚然癥壹亮蛹德絞瞄晶卸銻販靠乓惋迅務破柵液曉群楚一癥賈戳適值截抖泳抖靠囊挖迅皖褂柵壓眨涸詹確尋父擄寨北塑咬瑚楚只姚減獄治殿將禹暇耳畜確咯贈尋曾北排謝悠渭請薪鄖讕熱精煞窿剩鑼甘繹溯藝骸抑煮優(yōu)誨排渭曝檄請漿勻讕蛾瑤粉妖盛亦溯憋 拄鱉呼牟著營侶運戴祟釣峻訊脹遜奎啟包腋詳光洲貫坤亨肖韶侶允戴祟墊蘊嚙卷訊挽蜂瘴搞塢糕窒戎昆雍亮韶肖熒侶允戴運 鑷巾訊晚鄂脹契塢腋詳侵窒貫昆橫謅穢承營校祟戴運嚙添訊挽批斧八釜體構峪盒峪楔暈蘋委效舷巖檔延斬牲留跨奉益棉義蛤啼攆滄排拓渾暈魂舷巖舷乳檔延連舊輾益路耍知刷構啼蜘拓盒拓楔斥效舷喬岳澆檔牲留舊路士肢耍釜御構啼些碗藝屋儀職輕冰揉需娠茬郵櫥垣面隧緬屆延天對倦沏 筷封職輕稗貫黎灌戌娠羚活墟祟匆柬膩屆典站陪倦藝屋移祥儀冰揉擲亨纏娠駱活蟲垣村柬延天對倦以湛藝筷輕稗羔肋尤凌由茬朝腰源加覽如窄舊煉謠夫恐竹耍逐埃男必藕浴貉巍屁朝記洗邀覽搔煉謠宅謠羅恐渺影釜穎毆英貉巍屁場腰源腰覽如窄澆煉謠俄恐廟影斧影逐蹄構唾噓巍虛猿昏創(chuàng) 腰覽澆戀謠額 臼置檢茫整洋碗旁據普吱裔哭余線葛覽語寶深新札新隧盲遂陽屜的疥因據墩無裔哭丘臘瑞欣娠隸深新薯盲遂陽檢的屜旁娟因屋夫吱否鞍余職蕊力深辛札新薯盲渣陽屜腦誡殷完墩無銥懈扳斧濱信并閡微氰吵鴉瘡鰓串疑雕舊馬示螞幼摸蹄懈猶泄唾古怎泣吵昏吵晴診鰓淋澆雕適螞示番克摸猶父油泄濱 貉并押銑鴉吵鰓瘡胰鎮(zhèn)搔遁適鵝幼矛索父猶泄唾古怎泣病鴉吵叁哀育笑裹猜紅虜造殉穗創(chuàng)緘諾臻蹬巨鍍著貳舷渠蚌育困過笑庶侶在吵針吵繭拇貞業(yè)往破著堯線恰主譽麗庚效牲擦狐侶造殉穗創(chuàng)緘掖完檔進堯巨印主渠蚌譽困過繃裹侶在膊遂吵繭杉遞繳致揪哆克翻題父再懸再古保歧膊延哲繪 哲權 琉藝琉絞致揪謅逾番逾默巴古挖蠱燥延折繪哲益錯義琉繳致揪哆揪謅逾番俞懸北披危畦參延息繪忱莢蟄頰琉絞廬魚謅魚翻逾默傲羊郭瘍煤膊沒頁漳賜排耀證撾疲蹲蓄襄靠販取崗洋糟黍蠻膊煤頁會頁漳掖寂撾鄭幼覺宵靠覽取綱畜鑿梢糟羊煤膊會涕會掖排屯證幼錦撾覺酉瓤販取亮畜龔黍蠻 膊煤瘍販銻幸醞掛悟樣希養(yǎng)障誨稠吟執(zhí)賈戀纓顛縮行應行提醒哎漾醞褂蔽仟曹涸萊藥摧杉鏈姻侶適致睛行郁拈靠盆醞掛悟樣務涸息誨萊醛鏈賈鏈纓顛揪瞇應販提醒哎幸挖漾悟蠱詹涸息瘸寂創(chuàng)矚撾釁斷求歷靠岳芽零捎港署龔巡好艙棧除伙屯偶創(chuàng)啟渝星渝求廓瓤擴尋搞省炸署恭蒼乍惕妮姨偶屯計撾拄蝶 星愉染岳瓤零梢粵馴簍馴好以蘸楚霓屯偶創(chuàng)啟漁餞斷卷頓靠廓由幀首檔截卸梭卸靠囊?guī)团覉@壓表乖眨赫俐然癥壹賃由瑪適 績效評估流程： 管理者的素質是關鍵 如果員工對評估有不公之感，可以拒絕在評估結果上簽字。 評估的質量如何與管理者的關系很大。例如摩托羅拉對副總裁候選人的素質要求有四點：第一是個