【正文】 任公司”，李先生是大老板，任“董事長”，蔣、陸分任“董事兼正、副總經理”。 蔣、陸兩人既興奮又不安，究竟是頭回下水，心中沒底呵。 他們觀察本地公路運輸服務業(yè)，覺得競爭者雖多，但彼此差異不大，不見特色，這正犯兵家之大忌。他們?yōu)楣緮M定的企業(yè)精神是四個字 —— 服務至上． 但要做到這一點，需要適當?shù)娜藖肀ＷC。為此，組織結構只設兩層，他倆都不要助理和秘書，直接一抓到底?；鶎拥穆毠ぶ环謨?、外勤，外勤即司機和押送員，值勤則是分管職能工作的職員，他們的崗位職責并不太明確，而是編成自治小組，高度自主，有活一起干，有福一同享，分工含混，可多學技能知識，鍛煉成多面手。但他們并不在乎，說：“反正年輕，勁使不完，身體累不垮，創(chuàng)業(yè)維艱嘛。 為此，他們在選聘職工時十分仔細，精心考查，單兵教練，一定要文化高的，有理想主義色彩和創(chuàng)業(yè)精神的。蔣、陸兩人輪流向他們介紹公司的宗旨和目標，說明這是一種值得一搏的嘗試。 頭大半年確實很辛苦，但似乎 是得大于失的。本來是派人上門招引用戶，半年下來，反是用戶來登門懇請?zhí)峁┓眨挥脩魝冞€輾轉相告，層層推薦。 在開業(yè)將近一周年的某個晚上夜闌燈盡，蔣、陸二人剛歇下來喘口氣時，他倆都意識到公司必須擴大了。 思考問題： 兩位總經理在沉思什么？ 面對公司問題，如果你是總經理怎么做？ 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 小張的不理解 小張在一家家具公司裝配車間工作。裝配工作并不需要很高的技術，因為大部分材料都已加工好，只需要工人按圖紙把家具拼裝起來。大部分裝配工人都是結過婚的人或剮剛中學畢業(yè)的年輕人．一些工人參加了公司業(yè)余活動群體等．他們都沒有什么特別的職業(yè)追求．小張雖然也加入了一些非正式的群體，并且積極參加各項活動，但是她在一點上與其他裝配工人不一樣。地一邊在廠里工作，一邊刻苦學習，積極朝這個方向努力。 小張還有最后一個學期就畢業(yè)了．她便去公司人事處看看公司財務部門是否需要會計或有其他管理方面的工作。 小張找過人事處后，消息很快傳開了．從那以后，她就發(fā)現(xiàn)裝，配車間的同事們對她的態(tài)度改變了。大家也很少與她談論社會活動， 即使 一起參加社會群體活動，她自己也感到很不自在?！? 這使小張感到很驚訝。亞力山大的辭職 約翰在大學里他學的專業(yè)是企業(yè)管理，而且積極參加學校的多種組織活動。 畢業(yè)后，幾家全國性的大公司積極爭取他去工作。最后，約翰決定去一家著名但比較小的煉油加工廠接受一個培訓職務。他想如果他努力工作，并且干出成績來，他完全有機會在 35 歲時擔任公司副總裁。公司對他的報酬也很合理。正在這時他戀愛了。麥克唐納，在短期熱戀之后，他們結婚了。而且許多低層經理比他工作要更加努力，但在他們這些低層經理中離婚率都比較高。一些人婚姻生活很美滿，但就某些方面來說，他們必 須犧牲一些自己的工作機會。但是，約翰還是感覺到工作與婚姻家庭之間的矛盾沖突。他似乎感覺到巳失去競爭力。當他向公司老板提交他的辭職書時解釋到：“我對我的職位不太滿意，我想試試做其他事。我可以肯定這次改行會給我?guī)硇腋?。亞力山大突然改變他的動機 ? 2. 是不是大多數(shù)成功的經理都有像約翰這樣的行為 ? 3．為了使公司有前途的年輕經理們不要像約翰那樣辭職，組織應如何對付這種情況 ? 戴維舒斯特大學生業(yè)后，在一家銀行找到一份工作。這家銀行設有三個貸款辦。舒斯特 )有 8 人， 7 名男的， 1 名女的。這 7 位貸款員對戴維的到來都很歡迎，很快接納他為他們群體的一員，幫助熟悉銀行的情況和貸款業(yè)務。 戴維對銀行的工資制度以及群體的規(guī)范很感興趣。亨特好像是第一貸款辦的頭。每一位貸款員每月要貸出 6萬美元，第一貸款辦貸款的目標是 70 萬美元。對獎金的事，亨特不告訴他，他真不知道。在這期間，群體是建立在“友誼競爭”的基礎上，大家互相助、相互協(xié)作。因為這種協(xié)作精神，我們第一貸款辦幾乎每月都可以拿到 800美元的集體獎，每人也可拿到150美元的個人獎。整個群體也拿到 800美元的集體獎。大家對戴維自始至終很耐心，很幫忙。在圣誕節(jié)前一星期，總裁亞當斯先生通知戴維到他辦公室，戴維不知怎么回事，心里很緊張。你喜歡這份工作嗎 ?” 戴維回答道：“很喜歡，比我預料的還要好。亨特告訴我，你工作表現(xiàn)不錯。我猜想你前幾個月也超額完成了定額，這對一名新的貸款員來說確實不簡單，我為你高興。好了，你走時，到我秘書那兒拿一樣東西。他當時想，也許老板要批評他了。秘書給他一只信封時，戴維心里還是感到有點慌?！币徽?，戴維看到一個人接著一個人地走進總裁辦公室。但不是銀行的所有人都到總裁辦公室，不過第一貸款辦的人都通知去過。使他吃驚是，他發(fā)觀信封內是一張 500美元的支票，并附有一張亞當斯先生親筆寫的便條，再次感謝他努力工作，并祝他圣誕愉快 ! 第二天，戴維對亞當斯所講的 6萬美元定額與這 500美元獎金感到有點矛盾。 亨特邊笑邊解釋道，“戴維，亞當斯先生對整個銀行時事了如指掌。我們大家都指望你拿到這份獎金，我想總裁也會這么想。總裁也知道這一點。你應該拿這筆獎金。此外，還希望能夠在美國繼續(xù)生產而不必轉移到國外生產。 Levi Strauss 公司放棄了原來的按部件工作的體系，改為建立團隊工作。在團隊工作體系下， 由 10到 35名工人組成一個團隊，根據(jù)整個團隊所生產褲子的數(shù)量獲得工資。 然而，新的工作系統(tǒng)并沒有導致更高的生產力，而是降低了生產力、產生混戰(zhàn)和和新的壓力，員工之間的威脅和侮辱變得更為普遍。生 產褲子的質量在第二年下降到了每個團隊合格率只有 77％的水平，后來盡管生產力慢慢提高，但是仍然只有原來的 93％。重要的是，最高工資下降了。但是，較慢的工人的工資反而增加了—— 這就減少了 Levi Strauss 公司在節(jié)約上的努力。 根本問題在于工作的特性上。高績效者當看到報酬減少，就會決定不那么刻苦工作了。團隊成員的缺乏友情也引起了曠工隊員的憤恨和跳槽。 最終， Levi Strauss公司裁減 6000名工人 —— 國內員工的 1／ 3。盡管如此，一個長期雇員說：“我討厭團隊， Levi 不是團隊使用的地力。有科研人員千余人。 所領導考慮到學術接班問題（參見下表），覺得當務之急是扶持一批 三十多歲的青年人，否則，人才斷層將會重演。最近一、二年， D 所四個比較年青的研究人員，得到了各方面的優(yōu)厚支持。他深感學習機會來之不易，因此，學習工作非?？炭嗵崱Ｔ诔鰢髟L問學者的二年中，他沒有攻讀碩士或博士學位，卻掌握了幾乎全部本行的先進實驗技術。二年期滿時，他準時回國效力。所里給他的優(yōu)惠待遇主要有：分配了全套住房；從青年 基金中，拿出了十幾萬元，裝備了他的實驗室；在人力配置上，作了特殊安排，配齊了他課題小組；還安排他再次短期出訪參加國際會議；在國內學術會議上，讓他帶隊出席，把推向學術前臺，報紙也作了相應報道。 D 所的人對這種做法，有各種議論。他們認為：學術帶頭有只在學術生涯中，自己去摸爬滾打?！庇械母?形象地說：“看來在所領導眼里我們加起來還不頂一個。”還有的人說，如此優(yōu)待，不會有了好結果，只會使傲的更狂。讓他安排科研處五位 職員增加工資，其增加額平均是整個工資的 7． 5％。根據(jù)他的看法，與他們的工作績效和資歷相比，這五位職工的工資不算低，因為一年之前他們都以 7％的比例增加了工資。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 姓名 現(xiàn)工資 職務 工資檔次 工齡 表現(xiàn) 個人情況 約翰 已婚。 喬治 未婚單身，對錢不是那么急需。 珍妮經常為研究提出很好的改進方法。丈夫是一名成功的建筑師。 拉爾夫最近沒有突出成果。 已婚。 希爾 未婚。 思考討論題： 1．你們用什么樣的標準決定他們的工資？ 2．什么樣的工資調整才能調動這些人的積極性？ 裁員的決定 J． J .米勒公司是生產電子儀器部件的小公司．此公司是許多大器材商的主要提供者。米勒是一家沒有工會的公司，坐落在德克薩斯州達拉 斯郊外一個叫麥斯魁特的地方。在今天的會議上，總裁要求你排出生產線 1— 7 名職工，作為公司歷史上第一批不情愿的解雇人員。在過去的 12個月里有缺席和遲到的現(xiàn)象。 卡拉他 —— 白人，女；年齡 42；丈夫 最近殘廢。自認為必須工作，自愿干任何一種工作。在米勒公司任職七年。工作良好，正被公司考慮送去培訓以提高技術。工作表現(xiàn)良好、穩(wěn)定。任職五年。自米勒開業(yè)以來一直在公司任職，已 11 年。清醒時，工作良好、穩(wěn)定。在公司任職四年。因養(yǎng)育一個殘廢孩子有困難，相當情緒化。 練習與思考 閱讀對以上各位職員的描述，并且列出你認為的被裁人員的順序。此練習沒有絕對的答案。 科龍病了嗎？ 潘寧擔任科龍總裁的時代，是科龍從無到有，從小到大的 14年。潘寧了任，王國端接任，主管科龍是理所當然。大家對王國端在執(zhí)行潘寧時代的 10年計劃上的努力，也是有口皆碑的。 王國端的變革震動了科龍 1998 年 11 月 30 日，王國端接任科龍集團董事長兼總裁。 王國端作為當家，有些坐不住了，開始籌劃如何應對。 2020年的 3月 1日，王國端的運籌付諸實施了。科龍正式宣布，原來和潘寧一起打天下的 5位副總裁不再留用。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 人們稱之為“空降部隊”的兩位外人，則同時進入科龍，成為副總：一位是原派力公司總經理、營銷界名人屈云波，到科龍擔任營銷副總裁；一位是原德國羅蘭屈云波和宋新宇成了王總新棋局的兩個至關重要的棋子。在宋新宇和李國明的推動下，科龍制定了向電子商務進軍的計劃。 不久，在宣布科龍轉型的新聞發(fā)布會上，王國端正式推出了自己的發(fā)展戰(zhàn)略計劃。 2020年 6月 28日，王國端宣布引退，不做總裁，只任董事長。從此，王國端便從公眾活動中消失了。 王國端的去職，成為媒體追蹤的謎。 經科龍董事會任命，接任王國端總裁之職的是原主管工業(yè)的副鎮(zhèn)長徐鐵峰。 徐鐵峰公開稱：“新科龍從今天開始出現(xiàn)了。中間卻是一腳踩過去，一腳踩未來的王國端。 2020年 8月，屈云波透露，科龍將投資 。 2020年 10月，科龍宣布投資小家電；冰箱一廠、二廠合并；實施網(wǎng)上采購，批發(fā)代理政策改為直銷；160多個品種全面降價??連連制造新聞 2020底，科龍是與以前大不相同了，一改穩(wěn)健，連出重拳，海外不理解之聲四起：一年前質樸有力，簡單完美，而一年后頻頻調整，重拳連擊，業(yè)績卻一落再落！投資人不解又擔憂 ?！? 徐說：“誰說資本市場對我們有壓力？你感覺到了嗎？我沒感覺到。” 現(xiàn)在走進科龍廠區(qū)，一邊是潘寧時代的豎排紅色標語 —— “當好科龍人，做最好的”，一邊則是橫排藍色的出自新總裁徐鐵峰手筆的：“誠信、合作、學習、創(chuàng)新”。 GE被科龍“多動癥”驚呆了 美國 GE在香港的基金經理說：“我們一直看好科龍，也買了不少科龍的 H股。從業(yè)績看，大家都看好科龍。” GE基金經理還說：“科龍突變，只有半年，我們就虧損 40%，我們已經全部斬倉?！痹诮涣髦?，他們明顯表示出了對整個中國家電企業(yè)的不信任。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 斗轉星移，滄海桑田。前幾周，在可容 2020 輛汽車的存車廠里放滿了發(fā)送給全國汽車商之前需要返修的維加車。有數(shù)不清的維加車擋風玻璃碎了，內飾割傷，點火開關壞了，后視鏡打碎??該廠經理說，在有些情況下，“整個發(fā)動機裝置經過 40個人，可是誰也沒有為它們做什么工作！” 總之，公司在分廠一級的管理中遇到了危機：工人缺勤、質量下降、成本增加，甚至出現(xiàn)罷工等嚴重問題。 企業(yè)倫理涉及企業(yè)與雇員、企業(yè)與消費者、企業(yè)與政府、企業(yè)與環(huán)境等方面的相互關系，通用汽車公司的企業(yè)倫理危機發(fā)生在企業(yè)與雇員、企業(yè)與工會之間的相互關系，以及因公司改革或重組所產生的裁員等問題。 在實施 GMAD 改革后，雖然企業(yè)的管理部門聲稱改革不會給裝配工人帶來太大的壓力，但是工會指責說這次改革 又恢復了 30 年代“血汗工廠式”的管理，要工人以同樣的工資做更多的工作。 工人的不滿大大增加。 當工人們抵制管理部門命令時，一些跡象表明，第一線的管理人員并沒有受過適當?shù)挠柧殻荒芎芎玫貓?zhí)行管理人員的任務，當時管理人員的平均工作經驗不到 3 年，其中 20%還不 到 1 年。 另一個重要事實是，工人的強烈反應并不完全由于 GMAD 的組織和工作的變革。 一個高級管理人員承認，公司沒有采取有效的手段使工人對工作發(fā)生興趣。但受了這種教育后，裝配工作顯然就不能滿足他們的要求及做高級工作的期望。公司的高級職員們說，這使工人感到困惑和灰心喪氣。隨著作業(yè)越來越容易、簡單和重復，體力勞動越少，對工人的技能要求是低了，但工作卻更單調了。一個小伙子總不能一天 8小時年