【正文】 業(yè)績不佳的小王 小王畢業(yè)于北京一所名牌大學(xué)，畢業(yè)后回到合肥，在一家國有銀行內(nèi)從事信貸業(yè)務(wù)，工作很出色。 不僅是收入的減少使劉俊心理上不平衡，而且做事也不象過去那么順了。劉俊因為去年的成績出眾，理所當(dāng)然地成了市場一部的經(jīng)理，手下有三名業(yè)務(wù)人員。有時為了同一個項目，互相壓價，損害了公司的正常利益。 憑著劉俊的努力和悟性，業(yè)務(wù)做的十分出色，公司老板也十分欣賞他。雖然，以前從沒有銷售經(jīng)歷，但劉俊喜歡接受富有挑戰(zhàn)性的工作。 基于以上各種公司存在的不足和困惑，可以明顯感到人力資源管理對于企業(yè)的重要性。崗位工資制中存在著崗位級差對崗位工資影響小于年齡對崗位工資影響、總經(jīng)理工資起點低等不合理因素，加上獎金分配中的平均主義，造成了同等崗位的員工毫無競爭意識 ，更談不上任何激勵作用。校辦企業(yè)一般在開辦時基本為校方人員，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，必須從校外引進一定的外來人才，由此員工的“成份”也就復(fù)雜起來 。公司運作至今，還未走出校辦企業(yè)的圈子，尤其在人力資源管理方面出現(xiàn)的問題總是層出不窮，讓人 們感受到校辦企業(yè)種種獨有的困惑。人是定隔也分了，可工資待遇怎么處理呢？兩個單位兩種不同發(fā)放方法，這事可得拈量拈量。正好廠里要求進一、兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的肯定是不會來的，所以他安排手下在畢業(yè)生交流大會找?guī)讉€不入流的學(xué)校的農(nóng)村籍的學(xué)生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天。這時，一部分居住于市內(nèi)的雇員決心 也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來鬧房。倒班工人們流傳著不滿言論，他們決定在不上班的時候集體找公司領(lǐng)導(dǎo)理論。 對此，公司經(jīng)理要求人事部門經(jīng)理作出書面解釋，并制定出有效的措施。會上公司總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門經(jīng)理找出原因。） 正在此時，賀彬如約來到了你的辦公室。賀彬總是監(jiān)視他們，并明確告訴他們該怎么干，甚至最具體的事務(wù)也是如此。賀彬是公司的生產(chǎn)科科長。這些人當(dāng)中有幾個新近離職，但你寧愿讓他們通通 滾蛋。張維以前已經(jīng)數(shù)次談過這件事。 第二步： 20分鐘 上司約見下屬進行考績談話。 第三， 由于通訊員和訓(xùn)練員大部分時間在工廠，因此他們能搞清楚工人和第一線管理人員之間，及上級管理人員之間是否進行了合適交往。令人意外的是，如果你誠懇地同他們交往，你告訴他們什么，他們就會接受。正如工廠經(jīng)理所說：“我們的最終目的是形成這樣一種組織風(fēng)氣，經(jīng)理和工人都共同感到我們是在這里一起工作。 管理部門任命公共關(guān)系協(xié)調(diào)員擔(dān)任工廠交往協(xié)調(diào)員，負 責(zé)廠內(nèi)外計劃。在公司總部辦公室的協(xié)助下，洛茲敦廠的管理部門制定了企業(yè)倫理建設(shè) 計劃，首先從診斷上一次發(fā)生的危機開始。隨著作業(yè)越來越容易、簡單和重復(fù)，體力勞動越少，對工人的技能要求是低了，但工作卻更單調(diào)了。 另一個重要事實是，工人的強烈反應(yīng)并不完全由于 GMAD 的組織和工作的變革。 企業(yè)倫理涉及企業(yè)與雇員、企業(yè)與消費者、企業(yè)與政府、企業(yè)與環(huán)境等方面的相互關(guān)系，通用汽車公司的企業(yè)倫理危機發(fā)生在企業(yè)與雇員、企業(yè)與工會之間的相互關(guān)系，以及因公司改革或重組所產(chǎn)生的裁員等問題?！痹诮涣髦校麄兠黠@表示出了對整個中國家電企業(yè)的不信任?！? 現(xiàn)在走進科龍廠區(qū)，一邊是潘寧時代的豎排紅色標(biāo)語 —— “當(dāng)好科龍人，做最好的”，一邊則是橫排藍色的出自新總裁徐鐵峰手筆的：“誠信、合作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”。中間卻是一腳踩過去，一腳踩未來的王國端。從此，王國端便從公眾活動中消失了。屈云波和宋新宇成了王總新棋局的兩個至關(guān)重要的棋子。 王國端作為當(dāng)家，有些坐不住了，開始籌劃如何應(yīng)對。 科龍病了嗎？ 潘寧擔(dān)任科龍總裁的時代，是科龍從無到有，從小到大的 14年。在公司任職四年。工作表現(xiàn)良好、穩(wěn)定。 卡拉他 —— 白人，女；年齡 42；丈夫 最近殘廢。 思考討論題： 1．你們用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)決定他們的工資？ 2．什么樣的工資調(diào)整才能調(diào)動這些人的積極性？ 裁員的決定 J． J .米勒公司是生產(chǎn)電子儀器部件的小公司．此公司是許多大器材商的主要提供者。最近沒有突出成果。 珍妮 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 姓名 現(xiàn)工資 職務(wù) 工資檔次 工齡 表現(xiàn) 個人情況 約翰”有的更 形象地說：“看來在所領(lǐng)導(dǎo)眼里我們加起來還不頂一個。二年期滿時，他準(zhǔn)時回國效力。 所領(lǐng)導(dǎo)考慮到學(xué)術(shù)接班問題（參見下表），覺得當(dāng)務(wù)之急是扶持一批 三十多歲的青年人，否則，人才斷層將會重演。團隊成員的缺乏友情也引起了曠工隊員的憤恨和跳槽。重要的是，最高工資下降了。 Levi Strauss 公司放棄了原來的按部件工作的體系，改為建立團隊工作。我們大家都指望你拿到這份獎金，我想總裁也會這么想?！币徽?，戴維看到一個人接著一個人地走進總裁辦公室。我猜想你前幾個月也超額完成了定額，這對一名新的貸款員來說確實不簡單，我為你高興。大家對戴維自始至終很耐心，很幫忙。對獎金的事，亨特不告訴他，他真不知道。這 7 位貸款員對戴維的到來都很歡迎，很快接納他為他們?nèi)后w的一員，幫助熟悉銀行的情況和貸款業(yè)務(wù)。亞力山大突然改變他的動機 ? 2. 是不是大多數(shù)成功的經(jīng)理都有像約翰這樣的行為 ? 3．為了使公司有前途的年輕經(jīng)理們不要像約翰那樣辭職，組織應(yīng)如何對付這種情況 ? 戴維但是，約翰還是感覺到工作與婚姻家庭之間的矛盾沖突。正在這時他戀愛了。 畢業(yè)后，幾家全國性的大公司積極爭取他去工作。大家也很少與她談?wù)撋鐣顒樱?即使 一起參加社會群體活動，她自己也感到很不自在。大部分裝配工人都是結(jié)過婚的人或剮剛中學(xué)畢業(yè)的年輕人．一些工人參加了公司業(yè)余活動群體等．他們都沒有什么特別的職業(yè)追求．小張雖然也加入了一些非正式的群體，并且積極參加各項活動，但是她在一點上與其他裝配工人不一樣。本來是派人上門招引用戶，半年下來，反是用戶來登門懇請?zhí)峁┓?wù)；用戶們還輾轉(zhuǎn)相告，層層推薦。但他們并不在乎，說：“反正年輕，勁使不完，身體累不垮，創(chuàng)業(yè)維艱嘛。 他們觀察本地公路運輸服務(wù)業(yè)，覺得競爭者雖多，但彼此差異不大，不見特色，這正犯兵家之大忌。 1996年初，他倆覺得不再為洋老板打工，自己出去闖天下，自立門戶的條件已成熟，便一起遞上了辭呈。 但我現(xiàn)在自己干了這項工作以后 ,我覺得必須改變大家對我們這種印象 ,要讓他們覺得我們不僅是其他部門的戰(zhàn)略伙伴 ,更是向他們提供優(yōu)質(zhì)資源和良好服務(wù)的朋友和貼心人。這是我們留住核心員工的一個很重要手段。如果從人力資源部為企業(yè)創(chuàng)造效益最直接的效果上講 ,核心其實就兩條 ,一是看你能否招得進來 (企業(yè)所需人才 ),二是看你能否留得住。 建議一種解 決辦法，并說明你將如何執(zhí)行它。在讀時，不要想著去分析它。 還要記住，你組內(nèi)的同伴，可能對于“不相干”有不同的看法。以前某人曾怎么做并不重要。在討論中是否能對問題形成一種解決辦法是不重要的。但這不應(yīng)使研究的人為難。這種分析留給學(xué)員做，作為對他們的挑戰(zhàn)。 下面用問題表達的幾點建議在研究案例中可能是有用的。將相關(guān)事實簡化為幾個詞此資料來自 (大量管理資料下載 ) 或短語，進行適當(dāng)分類，便于掌握事實之間的相互關(guān)系。二是為企業(yè)招募優(yōu)秀人才 。 另外，以前我們采取的是薪點工資制 ,但這種工資是一種比較典型的論資排輩的制度 ,所以 ,我們把它改為崗位 工資 ,讓一些后勤服務(wù)部門或其他輔助人員按市場一般價調(diào)整 ,而讓為企業(yè)效益做出直接貢獻的人員的收入 ,隨每年企業(yè)效益的提高而提高 ,甚至關(guān)鍵的崗位都可以由對方報價。但我并不這樣悲觀。這對密友成績都很優(yōu)秀，尤其英語成績更為突出。 董事會決定，先小規(guī)模試探，買下三臺舊卡車，擇吉開張。分配上基本是平均的，工資也屬行業(yè)中等，但獎金與企業(yè)效益直接掛鉤，部分獎金不發(fā)現(xiàn)金，改取優(yōu)惠價折算的本企業(yè)股票。不接受這些的請另覓高枝。裝配車間有 15名女工，年齡在 20—— 30歲之 間。雖然她也申請了其他單位，但她感到也應(yīng)問問本公司是否有提供這方面工作的可能性。亞力山大是一個能干而有進取心的人。 在到公司的前五年，約翰工作非常努力，每個星期差不多要花 80 個小時在辦公室工作。當(dāng)然，他們都有自己的辦法對付總經(jīng)理的壓力。我知道這很難，但我想我對旅游事業(yè)有興趣，我會成功的。 第一貸款辦 (包括戴維他很關(guān)心戴維，并跟戴維講了銀行總裁亞當(dāng)斯給第一貸款辦的任務(wù) —— “貸款目標(biāo)”的情況?！? 雖然戴維第一個月實際只貸出 4萬美元，但由于其他貸款員在貸出 6萬美元后，把繼續(xù)貸出的款寫在戴維的名下，因此他也拿到了 150美元的獎金。” “很好。可是亞當(dāng)斯先生對他態(tài)度非常友 好。他上班時，與亨持談了他的想法?！? 思考討論題： 1. 你怎么看亨特對戴維的圣誕節(jié)獎金的解釋 ? 2. 你 怎樣評價第一貸款辦這個群體 ? 3. 這個群體的規(guī)范是否為銀行的目標(biāo)服務(wù) ? 4．如果你是亞當(dāng)斯先生；你采取什么樣的戰(zhàn)略對待第一貸款辦 ? 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 團隊在這里行不通 Levi Strauss公司重新設(shè)計他在美國工廠的成衣生產(chǎn)線，試圖減少由于工作重復(fù)的壓力而造成的成本。工作快的工人想擺脫慢的人，所以，友情消失了。生產(chǎn)的速度與工人的熟練程度有關(guān)，縫制 褲子需不斷重復(fù)的毅力?！? 思考問題： 1為什么 Levi Strauss 公司采用團隊工作系統(tǒng)并沒有取得更好的結(jié)果 ? 2你認(rèn)為如何變革 Levi Strauss 公司的工作系統(tǒng)能達到提高生產(chǎn)力的目的 ? 四個半人才 此資料來自 (大量管理資料下載 ) D所是全國一流的大所。老一輩專家也認(rèn)為他基礎(chǔ)扎實。老研究員略帶責(zé)備地說，這是撥苗助長。他知道這 5000美元不一定全用完，但不管怎樣增加的工資不能超過 5000 美元的預(yù)算額。瓊斯 13000美元 研究員 6 2 研究成果突出，但有點盛氣凌人，對處理提要求、提建議多。小孩上中學(xué)。約翰遜 11000美元 副研究員 5 6 表現(xiàn)了般，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，一年來因此受到警告。 以下是職工簡介： 多莫斯基 —— 白人，男，年齡 34；已婚，三個孩子，已在米勒公司任職六年，工作表現(xiàn)良好。 葛拉巴 —— 西裔，男，年齡 24，在米勒任職三年，未婚。長期報怨者，酗酒，并因此頻繁缺席。一號為第一有可能被裁員的，二號為第二有可能被裁員的，以此類推。拿到 1999年年末的財務(wù)報表，投資人是滿意的。只留下有香港背景的財務(wù)總監(jiān)李國 明，并升任為第一副總裁。 不到三個月，新科龍來了 2020年 6月（離王國端宣布自己計劃只有 3 個月），科龍又有新聞了，宣布組織轉(zhuǎn)型，要實現(xiàn)多元化（“不熟不做”的潘寧思想到此結(jié)束），并提出營銷轉(zhuǎn)型等一整套方案。 徐主管進科龍后，王的兩員大將消失了，一位是為科龍幾番上市獲得成功立下汗馬功勞的、有香港背景的李國明，另一位就是戰(zhàn)略總監(jiān)宋新宇，但留下了屈云波。 2020年 1月 10日，科龍舉行新企業(yè)形象識別系統(tǒng)（ CI）推薦會，拉開了科龍新商標(biāo)設(shè)計的大幕，將沿用多年的紅色基調(diào)改為藍色。可我們搞不懂，為什么一下子就不行了？不知道它發(fā)生了什么事，太讓人費解了，這是一場不同尋常的突變。 管理部門特別感到惱火的是，許多毛病是一般汽車裝配生產(chǎn)中不應(yīng)出現(xiàn)的質(zhì)量缺陷。在 GMAD改革以前，廠里的不滿指責(zé)大約有 100個，自改革后，增至 5000個，其中 1000個是指責(zé)工作崗位上加了太多的活。 此外，當(dāng)時的勞工市場很困難，他們在別處找不到有意義的工作，同時，他們也不愿意放棄在裝配線上掙得的優(yōu)厚工資。 此后，公司管理部門考慮對 GMAD 的改革中某些不合理的地方進行修正，洛茲敦廠的一些矛盾才得到了緩和。 第三， 管理訓(xùn)練：為了加強管理人員在工作中起個人之間交往的作用，所有管理人員，從工廠經(jīng)理到基層的管理人員，以及職員都要經(jīng)過人際關(guān)系和交往的訓(xùn)練。 洛茲敦廠經(jīng)過一段時間，不僅恢復(fù)到正常情況，而且在 1975 年一年中，出現(xiàn)了爭取成為效率最高的裝配廠之一這種受鼓舞的跡象。他們可能并不喜歡這樣做，但是他們肯定能理解，而且愿意同我們合作 。建議的計劃有以下特點： 第一， 建立稱為通訊員和訓(xùn)練員的新職務(wù)，主要目的是把管理人員、工人和職能人員的工作結(jié)合在一起。 第一步： 5分鐘 教師介紹本練習(xí)中要扮演的角色。在去他辦公室的路上，你尋思他找你干什么。你在那份報告中提出要招聘一些確實優(yōu)秀的生產(chǎn)主管和工人，你提出： 1 大幅增加工資以期延攬資質(zhì)更佳的人才。 張維是你的一位老朋友，你對你們之間的工作關(guān)系感到滿意。盡管賀彬許多優(yōu)點，但還有一個不容忽視的問題，那就是生產(chǎn)科一些管理干部拒絕為賀彬工作。你要決定要么賀彬改變他的做法以遏制人才外流的趨熱，要么讓他辭職。面對 5 千人的減員計劃，公司人事處