【正文】 方案建立起初步判斷標準。 怎樣準備案例分析 對這個問題也和案例分析一樣沒有唯一正確的回答，最終由每個人自己找到一個方法。 III、案例中可能包括一些讀者認為無關(guān)的材料和表述。他應在所給信息之外補充他認為必要的事實 或數(shù)據(jù)，作為判斷的段設(shè)。此資料來自 (大量管理資料下載 ) 人力資源管理案例集 如何使用 案例 I、案例法是促進和加強組內(nèi)思想交流手段，尤其適用于開展和維持討論。 II、勸讀者不要去關(guān)心該案例是如何解決的。 但是必需記住，實際生活中的決策能力取決于有意義的事實和不重要的事實的，在案例中提及的材料是生活 實際的一部分。僅建議如下： 將全部案例 讀一遍以取得整體印象。 設(shè)計你認為其它可能的不同行動方法，它應是最接近上列判斷標準的。四是挖掘現(xiàn)有人員的潛 能。當然 ,我們留人和激勵職工還采取了許多其他方法 ,比如將好的培訓機會作為獎勵員工的重要手段 ,讓能力越強、貢獻越大、工作此資料來自 (大量管理資料下載 ) 越離不開的人去參加培訓 ,而不是說讓那些有較多空閑、工作中可有可無的人去培訓。 人事經(jīng)理如何做人事 我剛到人事部的時候 ,讓我講兩句話 ,我當時就非常猶豫 ,因為我沒來人事部之前 ,我總覺得人事部的人都是競琢磨別人的人 ,不是考核這個人 ,就是算計那個人 (比如工資等 ),大家的各種利益似乎全都攥在他們手里 ,所以 ,我多少有點怵他們。他倆又都考入本地一家大學的業(yè)余工商管理碩士班，經(jīng)過三年苦讀，獲得了 MBA學位。但他們是 MBA，對管理理論是熟悉的，知道應該先務(wù)虛，再務(wù)實，即先制定公司文化與戰(zhàn)略這些“軟件”，再搞運營、銷售、公關(guān)等這些“硬件”。 這種設(shè)計會帶來兩個他們已預計到的問 題：一是工作很累，忙起來簡直不分晝夜，也沒有周末休假，尤其是他們倆自己。這種團結(jié)一致，拼命向前的氣勢和決心，確實使“神駝”服務(wù)質(zhì)量在用戶中一枝獨秀，口碑載道。 裝配車間不少工人之間有共同的興趣，關(guān)系很好。此資料來自 (大量管理資料下載 ) 只要她在，其他人就變得不那么活潑，顯得有些拘謹。大學四年成績 全是優(yōu)秀，并且以優(yōu)等生的榮譽畢業(yè)。他很 快被提升為低層主管經(jīng)理，他的工資比剛進公司時增加了 倍。 雖然吉爾從來沒有埋怨他的加班加點的工作，而且吉爾告訴過他，她結(jié)婚時就知道他工作努力，有雄心壯志?！? 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 思 考討論題： 1. 為什么約翰除戴維是剛進銀行的外，其余 7 位 貸款員都是 10 年前建行時第一批招聘來的。每位貸款員每月如果貸出款額超 過 6 萬，就可得 150 美元的獎勵；如果整個辦公室月貸款超過 70 萬美元，集體獎是 800 美元，大家還可以再分。戴維整整花了 4個月時間才開始超過 6萬美元的貸款額，并且把超額部分寫在別人的名下。我發(fā)現(xiàn)你來到我們銀行六個月中，每個月都能完成你的定額。 在交給他那只信封時，秘書說：“請你等到晚上再拆這封信。他知道，你來銀行的開頭幾個月不可能完戔 6萬美元的貸款定額，但他知道我們第一貸款辦是銀行中最好約群體，其他兩個貸款辦都沒有我們向外貸款那么多。但是， Levi Strauss 公司的競爭對手早已將主要生產(chǎn)線轉(zhuǎn)移到國外 去了。此外，每件褲子的勞動成本上升了 25％。一個工人說，“你會感到受騙，你的收入在減少，還干嗎給與他們 120％努力呢 ?”當一個團隊成員曠工或減慢， 團隊中其余的人就得彌補缺下來的生產(chǎn)，業(yè)績好的人就會生氣，他們不得不干得差些。其中有學部委員 3人，研究員 70人，付研 230人，還有一大批青年研究人員。在國際學術(shù)會議上聯(lián)絡(luò)了一批同行專家。年輕一點的氣更大，他們說：“這幾個人，有什么特殊的，值得如此捧。 奧伯格將公司五位職員的工作鑒定評估以及他們各人的有關(guān)情況總結(jié)起來進行比較，然后再決定每人增加 工資額 。據(jù)說生活浪漫。舒爾茨 16000美元 高級研究員 7 15 研究還可以，但不是非常突出。要照顧生病的母親。 陳羅旺 —— 東方人，男：年齡 35歲：已婚，一個孩子．在米勒公，司任職僅 18個月，但被認為是公此資料來自 (大量管理資料下載 ) 司的尖子技術(shù)人員．偏于獨處，遠離同事。 格林 —— 黑人，男；年齡 33：已婚，兩個孩子，妻子最近失業(yè)。 瑪麗 —— 西裔，女，年齡 30；離婚，兩個孩子。但學生必須對自己的裁員順序有充分的辯駁理由．對最后一位被裁減的職員是否是一種獎賞 ?為什么 ? 學生先將職員按裁員順序排列，然后按 5— 8 人為一組，將自己排列的裁員名單在小組中比較，并討論選擇原因。 1999 年，家電行業(yè)的價格大戰(zhàn)硝煙滾滾，王國端已感到這場暴風雨來臨的氣息。貝格顧問公司中國總經(jīng)理，并接受科龍委托進行策劃咨詢的宋新宇，他被任命為戰(zhàn)略總監(jiān)，據(jù)稱也是王總的顧問。此時，科龍發(fā)布公告稱，這是為了實現(xiàn)科龍決策層和經(jīng)營執(zhí)行層的徹底分開。”給人印象是：一端是潘寧領(lǐng)導 14 年的舊科龍 —— “完美科龍”；另一端就是從 7 月起，財務(wù)不斷下滑、內(nèi)外交困、充滿“階級斗爭”火藥味、徐鐵峰上任的新科龍?！毙煸陬A警虧損后的這次會上首次陳述整體戰(zhàn)略：“科龍的轉(zhuǎn)型方向是實現(xiàn)以家電為主的相關(guān)多元化、高科技產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略，其中包括小家電和智能家居系統(tǒng)等等多種領(lǐng)域?！彼€不給面子地對TCL電腦的人說：“我們對 TCL也不看好。有些人把這件事看作是“年輕工人的反抗 ”，簡言之，可稱作一次企業(yè)內(nèi)部的倫理危機。一般地說，他們都很年輕，對工會合同的條款和管理人員的其他職責缺乏了解，同時，對如何處理正在發(fā)展的工人的抱怨和敵對情緒缺乏經(jīng)驗，從前沒受過這方面的訓練。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 許多管理者和工程師都在問：不知管理部門所采用的這種管理模式能否繼續(xù)下去。因為工人們回去工作后，許多思想問題并沒有很好解決，還存在不安的情緒。訓練計劃由富有組織裝配線經(jīng)驗的公共關(guān)系協(xié)調(diào)員和質(zhì)量控制主任來設(shè)計和指導。 洛茲敦管理部門深信，齊心協(xié)力改善管理部門和工人的關(guān) 系是取得積極成果的主要因素。在洛茲敦廠我們有一支年輕而且受過相當教育的勞動力，他們希望知道正在進行的每件事。 第二， 通訊員和訓練員的作用，對于裝配線工人來說是一種“綜合者”，因而可以加強工人和管理人員之間，裝配線工人和職 能人員之間的交往聯(lián)系。觀察者要閱讀“觀察者角色說明”、“總裁角色說明”和“生 產(chǎn)經(jīng)理角色說明”三份文件；其余兩個人只閱讀分給各自的要扮演的角色的說明一份文件。 一個可能是要提升你做副總經(jīng)理。 雖然你對自己在生產(chǎn)部門的成就感到自豪，但有一個問題困 擾你，那就是中、低層管理人員素質(zhì)太差。 總經(jīng)理角色說明 你剛才請了賀彬來你辦公室開會。他們抱怨賀彬獨斷專行，從不允許他們自己處理問題。如果他提到，你就說還沒有看到。但是在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會上，人事處長卻受到了各生產(chǎn)部門經(jīng)理的責難。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 市場部經(jīng)理抱怨：市場部業(yè)務(wù)員無論業(yè)績多好工資也得不到提升，仍然拿固定工資，獎金微薄，市場部業(yè)務(wù)員工作沒有積極性。 該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)運行，有大量倒班工人，他們知道此事后，都商量：既然干部和工程師都漲工資了，那為什么我們的工資不漲 ? 立即 有人電話打到公司某領(lǐng)導處，要求增加津貼，某領(lǐng)導表示此事要研究。數(shù)千戶工齡較長，職務(wù)較高的雇員獲得了高值商品房。今年企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。 然而，剛輕松了沒兩天的 C先生又在為一件特別棘手的事而大傷腦筋了。 親愛的 MBA同學，能否請您給 C處長出出主意？ 校辦企業(yè)的困惑 此資料來自 (大量管理資料下載 ) N 藥業(yè)有限責任公司是在原 N 大學制藥廠、生化廠的基礎(chǔ)上，由 N 大學、 M 股份有限公司等合資成立的制藥生產(chǎn)企業(yè)，成立于 1 9 9 8 年 8月。 困惑之二：人員編制問題。國企加校辦性質(zhì)的 N藥業(yè)公司，從總經(jīng)理到一般員工，實行的是崗位工資制，獎金則根據(jù)企業(yè)當月的效益核發(fā)。實際情況是各部門人員的培訓毫無計劃和系統(tǒng)性，許多在崗員工得不到培訓和提高，存在人浮于事、不求進取等不良的組織文化傾向。 思考問題： 1 作者提出的困惑以為問題處在哪里？ 2 他所提出的解決問題方案行嗎？ 人力資源管理案例 —— 南方公司 劉俊曾經(jīng)足一家國營企業(yè)的技術(shù)工程師，由于厭煩了國營企業(yè)的沉悶氣氛，兩年前跳槽到一家新創(chuàng)辦的民 營企業(yè)一一南方公司，從事銷售工作。這和南方公司以自控設(shè)備為主產(chǎn)品十分吻合。但這種制度也存在問題：銷售人 員之間為各自的利益，往往相互競爭。公司是希望通過這樣的調(diào)整，提高大家團隊合作的精神，從而帶動全公司業(yè)績的提高。雖然劉俊的個人業(yè)績?nèi)允侨咀詈玫?，可因為整體考核，劉俊的收入被帶了下來。于是，他向總經(jīng)理遞交了辭職報告，離開了南方公司。但干了三年后，小王對所干的工作感到厭倦，想從事新鮮刺激的工作，他認為合肥的環(huán)境不適合自己發(fā)展，于是決定去南方發(fā)展。自己總是覺得手下人能力太差，而且太懶。面對這樣的提升，劉俊也曾暗下決心，一定要在全公司保持第一。而且各銷售人員之間收入懸殊太大，大多數(shù)人不滿意。但最近，劉俊卻萌生了離開南方公司的想法。他認為從事一項以前從沒做過的工作，不僅是對自身能力的考驗，而且也能在新的工作中學到很多東西，有利于自身的發(fā)展。一個國營企業(yè)，應該是特殊的國營企業(yè)一一校辦企業(yè)的當務(wù)之急是真正的建立現(xiàn) 代企業(yè)制度，引入健全的人力資源管理體系，樹立以人為本的思想，將企業(yè)員工上升至人力資源高度，不斷提高企業(yè)員工的成熟度，使公司人力資源得到有效開發(fā)、合理利用和科學管理。正常情況下，總經(jīng)理月收入不足 2020元，可以推算出員工 (除銷售人員外 )的工資水平，至于福利、保險等則處于社會較低水準。 N 藥業(yè)公司成立后，公司就存在著員工工作相同而身份、待遇各異的情況。 困惑之一：公司高層領(lǐng)導的選聘。 按理說，找個條文一靠，不就得了，可事件卻不那么簡單?？擅肯氲?，一個學生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。于是，連續(xù)幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍住，要求增加津貼。 思考問題： 1 如果你是人事部經(jīng)理，你會作出何種書面解釋？采取哪些措施呢？ 公司的麻煩 某公司近來事情接連不斷，使人們對公司的前景不表樂觀。 生產(chǎn)部經(jīng)理說：第一季度從我部門離職的員工有 300人，其中有 150人是剛畢業(yè)不久的大學生以及有5至 10年以上工作經(jīng)驗的工程師，剛畢業(yè)不久的大學生都是主動要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。 人事處長的困惑 A 公司是一家六十年代建廠，年產(chǎn) 120萬噸鋼材，擁有 3萬名職工的老國營大型企業(yè)。 公司一個副總經(jīng)理位置空缺，你想過要不要提升賀彬。從許多方面來說，你承認賀彬是一位理想的管理人員，他有節(jié) 約意識，聰明能干，積極主動，為人誠懇。這些家伙大多讓人感到沉悶，又不負責任，智商也太低了一點。如張維所 言，如果你能在生產(chǎn)科長任上證明自己，副總經(jīng)理就非你莫屬。這個過程觀察者保持沉默，依據(jù)“觀察者角色說明”為指導，用筆記錄談話過程和內(nèi)容。在需要促進生產(chǎn)部門和職能部門的交往及設(shè)法使職能部門的服務(wù)及時滿足生產(chǎn)線的需要時，還可以起“中間作用”。相互交往正是把每天的生產(chǎn)聯(lián)貫在一起的最好辦法?，F(xiàn)在我們這里相互之間分得太清楚，管理部門、工人和工會之間都人為地分開了，我看不出有會什么理由不能通過直接交往加強管理部門和工人之間的關(guān)系。此外，管理部門還發(fā)展了一種作業(yè)輪換計劃，對輪換工作有興趣的工人給予必要的訓練，幫助他們擴大在同一裝配工作組內(nèi)的工作能力。他們對全廠工人進行了問卷調(diào)查，與各級領(lǐng)導管理人員一起舉行了一系列會議，并征求了工會的意見，最后得出了以下結(jié)論： ( 省略?? ) 通過上述診斷，公司認為產(chǎn)生危機的主要根源是管理部門和工人之間缺乏及時的溝通和必要的交往。有一個工人說：“公司必須想點辦法，使一個小伙子能對所干的活感興趣。管理部門發(fā)現(xiàn)，公司沒有對他們進行必要的企業(yè)倫理、規(guī)章制度、知識技能方面的教育和培訓。從表面上看，通用汽車公司的危機產(chǎn)生于 GMAD（通用汽車公司裝配改革計劃） —— 為了提高產(chǎn)品質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率，對汽車生產(chǎn)裝配技術(shù)操作加強控制，并把這個管理系統(tǒng)擴展到 6個工廠。 跑過多 個國家，詢問過 10多家基金會的 TCL電腦公司總經(jīng)理楊偉強深有感慨地說：”中國的企業(yè)，‘故事’太多！變化太大！后來的企業(yè)要想再取得外國投資者的信任，要比過去付出更高的代價！” 1997 年的科龍曾是內(nèi)地企業(yè)在香港上市的巨大支撐，而今天的科龍，卻又為后來者帶來了許多無形的障礙。 此時，王國端 正在外地旅游，潘寧則遠在加拿大安度晚年。 2020年 6月 29日，徐鐵峰宣布在安徽蕪湖市建立科龍工業(yè)園。投資人認為，這不是有信服力的解釋。