【正文】 2020年 3月，也是個不尋常的 3月，正值全國上下興起互聯(lián)網(wǎng)熱的時候。在 1999年 10月，他在去參加上海《財富論壇》時，就有目的地去向國際名家請教：“要把企業(yè)做大做強，靠什么？在戰(zhàn)略上，是始終堅持專業(yè)化，還是走多元化道路？”從他在會議上的行動表現(xiàn)，特別是他在眾多專題會中選擇參加“人才吸納和留用”的專題會議，已感受到企業(yè)要拔高靠現(xiàn)有人才不行，要走國際化道路。這 14年，王國端一直擔任副手。表現(xiàn)良好。一直建議在米勒公司成立工會。支付兩個孩子 上大學。由于訂貨和需求的減少，米勒公司的管理面臨兩種情況：減少資本和裁減職員。有一些成果還是與別人合作干出來的。史密斯 12020美元 副研究員 5 8 雖然不是全工，但她工作一直很好，表現(xiàn)突出、可靠。梅森 15000美元 研究員 6 5 研究質(zhì)量還可以，有幾次超過限期，但也許不是他的過錯。所里只有辦個半算人才。在自己的學術(shù)方向上，發(fā)表了若干個有水平的論文。因此，所里決定破格、支持，并提撥一些年青的課題組長。管理部門注意到，團隊工作體系產(chǎn)生了要求平等的壓力，而這些平等壓力并不總是健康的。例如，一個熱練縫紉女工每小時工資由原來的 ，原因在于合作伙伴動作慢。原來的按部件工作體系中，工人重復著單一、簡單的任務(wù) (像縫制拉鏈等 )，并按照所完成的工件數(shù)量領(lǐng)取工資。此外，經(jīng)過我們的培訓，你已成為我們的第八位優(yōu)秀的貸款員了。每個人出來時都從秘書那兒取一封信。下個月評定你此資料來自 (大量管理資料下載 ) 的工資，我估計不會有什么問題。 戴維從來沒有想過銀行總裁每月發(fā)給他 150美元獎金的事。根據(jù)亨特所說的，每一位貸款員首先要完成 6萬美元的貸款計劃。中午休息時，大家一起吃午飯，便經(jīng)常與戴維談?wù)撱y行總裁亞當斯先生的雄心壯志、銀行的工資、獎勵制度，以及他們小群體的規(guī)范準則等問題。舒斯特的獎勵 戴維從此，他不再像從前那樣加班加點了，他也不指望再升為中層經(jīng)理了。他的戀愛對象是公司總經(jīng)理的女秘書吉爾約翰與他父親商量了這一些公司給他的條件：他父親是一家很大的生產(chǎn) (制造 )公司的總經(jīng)理。 最后，小張找到與她較要好 的一個同事詢問：“究竟發(fā)生了什么事 ?”這位同事說：“咳，我們不知道在一名大學生面前怎么表現(xiàn)。 幾年來，小張一直在附近一所著名大學里讀夜大，攻讀企業(yè)管理課程．她想將來擔任一名會計師或從事管理方面的工作?！吧耨劇钡臉I(yè)務(wù)滾雪球似地增長，蔣、陸二人已有些應(yīng)接不暇了?！倍锹毠儽仨氂袠O大自覺性，高度認同公司的價值觀與目標?！吧耨劇北仨殑?chuàng)造自己獨有的特色 1經(jīng)仔細推敲，決定“神駝”就是要在服務(wù)方面出類拔萃，這指的是貨物運輸?shù)馁|(zhì)量 (完好率 )、及時性和低成本。 首先遇到的難題是資金不足。比如 ,你知道國有企業(yè)的工資總量是有額度的 ,有的時候即使企業(yè)效益很好 ,員工的工資上漲幅度也是要受限制的 ,但我們會想方設(shè)法解決這些問題 ,員工就很感謝我們。當然 , 企業(yè)為此也做了較大的投入 ,比如現(xiàn)在一個人在 MBA 研修班進修的費用至少 4萬元 ,但我相信這種投入是會有可觀的回報的。如果連這兩條都沒做到 ,就很難說你人事部有什么開發(fā)能力 ,更談不上為企業(yè)創(chuàng)造了什么價值。不少最終解辦法在具體化方面不足（即如何付之實施方面）。 再仔細讀一遍，劃出你認為有意義的地方，并在空白處做點記錄（常是問題式的）。事實上，討論中出現(xiàn)的這種不意見正是案例法技術(shù)的價值。如果案例表述中提到了最后的行動或決策，那只是因為最終的決策過程履行要這一部分。重要的是每個參加者要覺得討論中的探索、分析和觀點的對比，幫助并擴展了他的理解。為了節(jié)省學員的時間，案例的歷史信息、數(shù)據(jù)等都簡化的，因此讀者常?？床坏綄嶋H的全部信息。同樣，案例也不打算評價“好的”或“壞的”分析。再重復一下，案例本身并不預(yù)示“好、壞、對、錯”只是在某個時刻，的確有個人曾象例子所描繪的那樣行事的。 記下和問題有關(guān)的事實（案例中事實不一定直接和問題相關(guān)）。 人事部是干什么的 我以前在中遠運集團公司做業(yè)務(wù)，在外輪代理公司做人事部經(jīng)理的時間其實只有三年，但通過這三年的工作，我覺得企業(yè)人力資源部的工作主要有四塊 ,一是對整個企業(yè)人力資源的開發(fā)進行規(guī)劃 。 具體辦法首先是改革收入分配制度 ,公司高層領(lǐng)導按年薪制 ,其他職工降低固定收入部分 ,加大崗位幅度部分和效益提成部分 ,給予特殊貢獻的人才以特殊的待遇等等。 有人開玩笑地說 :雖然家家都有本難念的經(jīng) , 但國企人事部的經(jīng)尤其難念。 思考題： 1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理不同之處？ 2 你如何理解本案例的最后一句話？ 神駝物資運輸有限責任公司 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 蔣大奎和陸謨 1984 年考入同一所大學管理工程系本科不久，就十分投契。經(jīng)過籌備，辦起了“神駝物資運輸有限責任公司”，李先生是大老板，任“董事長”，蔣、陸分任“董事兼正、副總經(jīng)理”。為此，組織結(jié)構(gòu)只設(shè)兩層，他倆都不要助理和秘書，直接一抓到底。蔣、陸兩人輪流向他們介紹公司的宗旨和目標，說明這是一種值得一搏的嘗試。 思考問題： 兩位總經(jīng)理在沉思什么？ 面對公司問題，如果你是總經(jīng)理怎么做？ 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 小張的不理解 小張在一家家具公司裝配車間工作。 小張還有最后一個學期就畢業(yè)了．她便去公司人事處看看公司財務(wù)部門是否需要會計或有其他管理方面的工作。亞力山大的辭職 約翰他想如果他努力工作，并且干出成績來，他完全有機會在 35 歲時擔任公司副總裁。而且許多低層經(jīng)理比他工作要更加努力，但在他們這些低層經(jīng)理中離婚率都比較高。當他向公司老板提交他的辭職書時解釋到：“我對我的職位不太滿意，我想試試做其他事。這家銀行設(shè)有三個貸款辦。亨特好像是第一貸款辦的頭。因為這種協(xié)作精神，我們第一貸款辦幾乎每月都可以拿到 800美元的集體獎，每人也可拿到150美元的個人獎。你喜歡這份工作嗎 ?” 戴維回答道：“很喜歡，比我預(yù)料的還要好。他當時想，也許老板要批評他了。使他吃驚是，他發(fā)觀信封內(nèi)是一張 500美元的支票，并附有一張亞當斯先生親筆寫的便條，再次感謝他努力工作，并祝他圣誕愉快 ! 第二天，戴維對亞當斯所講的 6萬美元定額與這 500美元獎金感到有點矛盾。你應(yīng)該拿這筆獎金。 然而，新的工作系統(tǒng)并沒有導致更高的生產(chǎn)力，而是降低了生產(chǎn)力、產(chǎn)生混戰(zhàn)和和新的壓力，員工之間的威脅和侮辱變得更為普遍。 根本問題在于工作的特性上。盡管如此，一個長期雇員說：“我討厭團隊， Levi 不是團隊使用的地力。他深感學習機會來之不易，因此，學習工作非常刻苦踏實。 D 所的人對這種做法，有各種議論。讓他安排科研處五位 職員增加工資，其增加額平均是整個工資的 7． 5％。 喬治丈夫是一名成功的建筑師。 希爾在今天的會議上，總裁要求你排出生產(chǎn)線 1— 7 名職工，作為公司歷史上第一批不情愿的解雇人員。在米勒公司任職七年。自米勒開業(yè)以來一直在公司任職，已 11 年。 練習與思考 閱讀對以上各位職員的描述，并且列出你認為的被裁人員的順序。大家對王國端在執(zhí)行潘寧時代的 10年計劃上的努力，也是有口皆碑的?？讫堈叫?，原來和潘寧一起打天下的 5位副總裁不再留用。 不久，在宣布科龍轉(zhuǎn)型的新聞發(fā)布會上，王國端正式推出了自己的發(fā)展戰(zhàn)略計劃。 經(jīng)科龍董事會任命，接任王國端總裁之職的是原主管工業(yè)的副鎮(zhèn)長徐鐵峰。 2020年 10月，科龍宣布投資小家電；冰箱一廠、二廠合并；實施網(wǎng)上采購，批發(fā)代理政策改為直銷；160多個品種全面降價??連連制造新聞 2020底，科龍是與以前大不相同了，一改穩(wěn)健，連出重拳，海外不理解之聲四起：一年前質(zhì)樸有力，簡單完美，而一年后頻頻調(diào)整，重拳連擊，業(yè)績卻一落再落！投資人不解又擔憂 。從業(yè)績看，大家都看好科龍。前幾周，在可容 2020 輛汽車的存車廠里放滿了發(fā)送給全國汽車商之前需要返修的維加車。 工人的不滿大大增加。但受了這種教育后，裝配工作顯然就不能滿足他們的要求及做高級工作的期望。公司估計由于工人不滿和怠工造成的對工作的破壞已使公司損失總額達 4500 萬美元。 第二， 消息公報：作為工廠經(jīng)理和工人之間一種直接交流的方法，所有有關(guān)工廠業(yè)務(wù)的主要消息都直接傳給工人，工廠經(jīng)理還告訴大家該廠存在的問題，并征求工人對解決這些問題的意見。他認為是 GMAD組織中最能干的經(jīng)理之一，對交往計劃熱烈贊成，他自己也參加了培訓計劃。只要我們很好地解釋，相信大多數(shù)工人是能夠理解的。由于認識到第一線的管理人員太忙，對人與人的交往，特別是對他們的部下，無法給予足夠的關(guān)心，因此管理部門發(fā)展了一個計劃，以促進和加強高級管理人員和其他管理人員在交往中的作用。 思考題： 1 案例中的通用存在的困難或問題有哪些？ 2 他們?nèi)肆Y源管理方面采取了哪些措施來幫助克服困難和解決問題的？ 對賀彬的考績 這是一套角色扮演練習，背景是一家制造公司，一個角色是總經(jīng)理張維，另一個角色是生產(chǎn)科科長賀彬。“關(guān)鍵點”何在？ 2．你是否發(fā)現(xiàn)“傳達與說明方法”有什么好處？“解決問題”方法有什么好處？ 3．下屬對上 司所采用的方法有什么反應(yīng)？ 4．每個人本應(yīng)如何做以使得討論更有效些？ 觀察者角色說明 一、觀察上司開始談話的方式 1． 1． 談話者做了什么？他是否以某種方式創(chuàng)造一種融洽的氣氛？ 2． 2． 談話者是否開門見山說明談話目的？ 3． 3． 談話目的是否表述得清楚簡明？ 二、觀察談話是怎樣進行的 1． 1． 談話者在多大程度上了解下屬對工作的感覺？ 2． 2． 談話者是否以泛泛的、一般性的問題開始談話？ 3． 3． 上司是否批評下屬？ 4． 4． 談話者是否能理解下屬的思想感情？ 5． 5． 誰 說話多？ 6． 6． 談話者了解到別的什么沒有？ 7． 7． 上司有沒有表揚下屬？ 三、觀察、評價談話結(jié)果 1． 1． 談話結(jié)束時，談話者對下屬的評價在多大程度上達到了公正和準確？ 2． 2． 上司是否給下屬以激勵？ 3． 3． 談完后，兩個人之間的關(guān)系是改善了還是惡化了？ 4． 4． 談話者怎樣才能做得更好些？ 生產(chǎn)科科長角色說明 你剛才接到上司 —— 公司總經(jīng)理張維的電話，他要見你。 另一個可能是關(guān)于你上周提交給他的那份報告的事。 就你看來，你已經(jīng)通過糾正他們的錯誤，為公司節(jié)約了成千上萬元了。 你請賀彬到你辦公室討論一個自去年以來一直困擾你的問題。 最近，許多不錯的年輕人離開了公司。 因此，公司給人事處下達了 2020年的工作任務(wù)：在引進高層次人才的同時將企業(yè)總職工人數(shù)降至 2． 5 萬人。高素質(zhì)的技術(shù)人員都走光了，產(chǎn)品質(zhì)量能上得去嗎 ?該走的沒有走，不該走的全走了。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿矛頭直指公司領(lǐng)導，并表示若不能享受，就讓獲得津貼的人干活。公司經(jīng)過政府有關(guān)部門批準，決定在市內(nèi)購買數(shù)千套期房作為福利房分售給職工。 思考題： 1 公司的麻煩來自什么原因？ 2 為什么會有最后一句話這樣的結(jié)論？ 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 人事處長的新難題 老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初就不斷有方方面面的的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠廠收入不高，但好歹也是旱澇保收。 2020年隨著全國高等院校一大調(diào)整而合并在一起，組建成一所應(yīng)用型的本科院校。人才可是關(guān)系到學校本來發(fā)展的大事情。由于這兩位副總一位是汽車運輸公司出身， 對醫(yī)藥行業(yè)太陌生，另一位雖說是熟手，卻是以搞垮過若干企業(yè)而聞名。 N 藥業(yè)公司的絕對控股股東是 N 大學， 員工大部門來自原校辦企業(yè)， N 大學的人事制度及其變革直接影響公司的人事管理。從學歷上看，公司整體 水平極高，不負“省、市高新技術(shù)企業(yè)”之名。對在崗職工要進行動態(tài)考核，依據(jù)考核此資料來自 (大量管理資料下載 ) 結(jié)果實行內(nèi)部淘汰；對不勝任工作和未競爭到崗位的人員，要進行轉(zhuǎn)崗或培訓。劉俊就是這個時候來到公司的。公司剛成立時，對銷售人員的薪酬支付是采用按勞分配的原則，基本模式為：基本工資 +業(yè)績工資 +福利計劃。 年初，公司針對大多數(shù)人不滿意薪酬支付的政策進行了一些調(diào)整，還是按勞分配的原則，基本模式也沒有變化。而手下人卻又抱怨：劉俊管得太多，他們沒有插手的機會。如果是按去年的分配制度，劉俊今年的收入會更高，而不