【正文】 了．她便去公司人事處看看公司財務部門是否需要會計或有其他管理方面的工作。大家也很少與她談論社會活動， 即使 一起參加社會群體活動，她自己也感到很不自在。亞力山大的辭職 約翰 畢業(yè)后，幾家全國性的大公司積極爭取他去工作。他想如果他努力工作，并且干出成績來，他完全有機會在 35 歲時擔任公司副總裁。正在這時他戀愛了。而且許多低層經(jīng)理比他工作要更加努力，但在他們這些低層經(jīng)理中離婚率都比較高。但是，約翰還是感覺到工作與婚姻家庭之間的矛盾沖突。當他向公司老板提交他的辭職書時解釋到：“我對我的職位不太滿意，我想試試做其他事。亞力山大突然改變他的動機 ? 2. 是不是大多數(shù)成功的經(jīng)理都有像約翰這樣的行為 ? 3．為了使公司有前途的年輕經(jīng)理們不要像約翰那樣辭職，組織應如何對付這種情況 ? 戴維這家銀行設有三個貸款辦。這 7 位貸款員對戴維的到來都很歡迎，很快接納他為他們群體的一員，幫助熟悉銀行的情況和貸款業(yè)務。亨特好像是第一貸款辦的頭。對獎金的事，亨特不告訴他，他真不知道。因為這種協(xié)作精神，我們第一貸款辦幾乎每月都可以拿到 800美元的集體獎，每人也可拿到150美元的個人獎。大家對戴維自始至終很耐心，很幫忙。你喜歡這份工作嗎 ?” 戴維回答道：“很喜歡，比我預料的還要好。我猜想你前幾個月也超額完成了定額，這對一名新的貸款員來說確實不簡單，我為你高興。他當時想，也許老板要批評他了?！币徽欤骶S看到一個人接著一個人地走進總裁辦公室。使他吃驚是，他發(fā)觀信封內是一張 500美元的支票，并附有一張亞當斯先生親筆寫的便條，再次感謝他努力工作，并祝他圣誕愉快 ! 第二天，戴維對亞當斯所講的 6萬美元定額與這 500美元獎金感到有點矛盾。我們大家都指望你拿到這份獎金，我想總裁也會這么想。你應該拿這筆獎金。 Levi Strauss 公司放棄了原來的按部件工作的體系，改為建立團隊工作。 然而，新的工作系統(tǒng)并沒有導致更高的生產(chǎn)力，而是降低了生產(chǎn)力、產(chǎn)生混戰(zhàn)和和新的壓力，員工之間的威脅和侮辱變得更為普遍。重要的是，最高工資下降了。 根本問題在于工作的特性上。團隊成員的缺乏友情也引起了曠工隊員的憤恨和跳槽。盡管如此，一個長期雇員說：“我討厭團隊， Levi 不是團隊使用的地力。 所領導考慮到學術接班問題（參見下表），覺得當務之急是扶持一批 三十多歲的青年人，否則，人才斷層將會重演。他深感學習機會來之不易，因此，學習工作非?？炭嗵?。二年期滿時，他準時回國效力。 D 所的人對這種做法，有各種議論?！庇械母?形象地說：“看來在所領導眼里我們加起來還不頂一個。讓他安排科研處五位 職員增加工資，其增加額平均是整個工資的 7． 5％。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 姓名 現(xiàn)工資 職務 工資檔次 工齡 表現(xiàn) 個人情況 約翰 喬治 珍妮丈夫是一名成功的建筑師。最近沒有突出成果。 希爾 思考討論題： 1．你們用什么樣的標準決定他們的工資？ 2．什么樣的工資調整才能調動這些人的積極性？ 裁員的決定 J． J .米勒公司是生產(chǎn)電子儀器部件的小公司．此公司是許多大器材商的主要提供者。在今天的會議上，總裁要求你排出生產(chǎn)線 1— 7 名職工，作為公司歷史上第一批不情愿的解雇人員。 卡拉他 —— 白人，女；年齡 42；丈夫 最近殘廢。在米勒公司任職七年。工作表現(xiàn)良好、穩(wěn)定。自米勒開業(yè)以來一直在公司任職，已 11 年。在公司任職四年。 練習與思考 閱讀對以上各位職員的描述，并且列出你認為的被裁人員的順序。 科龍病了嗎？ 潘寧擔任科龍總裁的時代，是科龍從無到有，從小到大的 14年。大家對王國端在執(zhí)行潘寧時代的 10年計劃上的努力，也是有口皆碑的。 王國端作為當家，有些坐不住了，開始籌劃如何應對?？讫堈叫?，原來和潘寧一起打天下的 5位副總裁不再留用。屈云波和宋新宇成了王總新棋局的兩個至關重要的棋子。 不久，在宣布科龍轉型的新聞發(fā)布會上，王國端正式推出了自己的發(fā)展戰(zhàn)略計劃。從此，王國端便從公眾活動中消失了。 經(jīng)科龍董事會任命，接任王國端總裁之職的是原主管工業(yè)的副鎮(zhèn)長徐鐵峰。中間卻是一腳踩過去，一腳踩未來的王國端。 2020年 10月，科龍宣布投資小家電；冰箱一廠、二廠合并；實施網(wǎng)上采購，批發(fā)代理政策改為直銷；160多個品種全面降價??連連制造新聞 2020底，科龍是與以前大不相同了，一改穩(wěn)健，連出重拳，海外不理解之聲四起：一年前質樸有力，簡單完美，而一年后頻頻調整，重拳連擊，業(yè)績卻一落再落！投資人不解又擔憂 ?！? 現(xiàn)在走進科龍廠區(qū)，一邊是潘寧時代的豎排紅色標語 —— “當好科龍人，做最好的”，一邊則是橫排藍色的出自新總裁徐鐵峰手筆的：“誠信、合作、學習、創(chuàng)新”。從業(yè)績看，大家都看好科龍。”在交流中，他們明顯表示出了對整個中國家電企業(yè)的不信任。前幾周，在可容 2020 輛汽車的存車廠里放滿了發(fā)送給全國汽車商之前需要返修的維加車。 企業(yè)倫理涉及企業(yè)與雇員、企業(yè)與消費者、企業(yè)與政府、企業(yè)與環(huán)境等方面的相互關系，通用汽車公司的企業(yè)倫理危機發(fā)生在企業(yè)與雇員、企業(yè)與工會之間的相互關系，以及因公司改革或重組所產(chǎn)生的裁員等問題。 工人的不滿大大增加。 另一個重要事實是，工人的強烈反應并不完全由于 GMAD 的組織和工作的變革。但受了這種教育后，裝配工作顯然就不能滿足他們的要求及做高級工作的期望。隨著作業(yè)越來越容易、簡單和重復，體力勞動越少，對工人的技能要求是低了，但工作卻更單調了。公司估計由于工人不滿和怠工造成的對工作的破壞已使公司損失總額達 4500 萬美元。在公司總部辦公室的協(xié)助下，洛茲敦廠的管理部門制定了企業(yè)倫理建設 計劃，首先從診斷上一次發(fā)生的危機開始。 第二， 消息公報：作為工廠經(jīng)理和工人之間一種直接交流的方法，所有有關工廠業(yè)務的主要消息都直接傳給工人，工廠經(jīng)理還告訴大家該廠存在的問題，并征求工人對解決這些問題的意見。 管理部門任命公共關系協(xié)調員擔任工廠交往協(xié)調員，負 責廠內外計劃。他認為是 GMAD組織中最能干的經(jīng)理之一，對交往計劃熱烈贊成，他自己也參加了培訓計劃。正如工廠經(jīng)理所說：“我們的最終目的是形成這樣一種組織風氣，經(jīng)理和工人都共同感到我們是在這里一起工作。只要我們很好地解釋，相信大多數(shù)工人是能夠理解的。令人意外的是，如果你誠懇地同他們交往，你告訴他們什么，他們就會接受。由于認識到第一線的管理人員太忙，對人與人的交往，特別是對他們的部下，無法給予足夠的關心，因此管理部門發(fā)展了一個計劃，以促進和加強高級管理人員和其他管理人員在交往中的作用。 第三， 由于通訊員和訓練員大部分時間在工廠，因此他們能搞清楚工人和第一線管理人員之間，及上級管理人員之間是否進行了合適交往。 思考題： 1 案例中的通用存在的困難或問題有哪些？ 2 他們人力資源管理方面采取了哪些措施來幫助克服困難和解決問題的？ 對賀彬的考績 這是一套角色扮演練習，背景是一家制造公司，一個角色是總經(jīng)理張維，另一個角色是生產(chǎn)科科長賀彬。 第二步： 20分鐘 上司約見下屬進行考績談話?！瓣P鍵點”何在？ 2．你是否發(fā)現(xiàn)“傳達與說明方法”有什么好處？“解決問題”方法有什么好處？ 3．下屬對上 司所采用的方法有什么反應？ 4．每個人本應如何做以使得討論更有效些？ 觀察者角色說明 一、觀察上司開始談話的方式 1． 1． 談話者做了什么？他是否以某種方式創(chuàng)造一種融洽的氣氛？ 2． 2． 談話者是否開門見山說明談話目的？ 3． 3． 談話目的是否表述得清楚簡明？ 二、觀察談話是怎樣進行的 1． 1． 談話者在多大程度上了解下屬對工作的感覺？ 2． 2． 談話者是否以泛泛的、一般性的問題開始談話？ 3． 3． 上司是否批評下屬？ 4． 4． 談話者是否能理解下屬的思想感情？ 5． 5． 誰 說話多？ 6． 6． 談話者了解到別的什么沒有？ 7． 7． 上司有沒有表揚下屬？ 三、觀察、評價談話結果 1． 1． 談話結束時，談話者對下屬的評價在多大程度上達到了公正和準確？ 2． 2． 上司是否給下屬以激勵？ 3． 3． 談完后，兩個人之間的關系是改善了還是惡化了？ 4． 4． 談話者怎樣才能做得更好些？ 生產(chǎn)科科長角色說明 你剛才接到上司 —— 公司總經(jīng)理張維的電話，他要見你。張維以前已經(jīng)數(shù)次談過這件事。 另一個可能是關于你上周提交給他的那份報告的事。這些人當中有幾個新近離職，但你寧愿讓他們通通 滾蛋。 就你看來，你已經(jīng)通過糾正他們的錯誤，為公司節(jié)約了成千上萬元了。賀彬是公司的生產(chǎn)科科長。 你請賀彬到你辦公室討論一個自去年以來一直困擾你的問題。賀彬總是監(jiān)視他們，并明確告訴他們該怎么干，甚至最具體的事務也是如此。 最近，許多不錯的年輕人離開了公司。） 正在此時，賀彬如約來到了你的辦公室。 因此，公司給人事處下達了 2020年的工作任務：在引進高層次人才的同時將企業(yè)總職工人數(shù)降至 2． 5 萬人。會上公司總經(jīng)理認為第一季度鋼材產(chǎn)量和質量都不如從前，要求各部門經(jīng)理找出原因。高素質的技術人員都走光了，產(chǎn)品質量能上得去嗎 ?該走的沒有走，不該走的全走了。 對此，公司經(jīng)理要求人事部門經(jīng)理作出書面解釋，并制定出有效的措施。此政策宣布后，立刻在公司技術人員中掀起軒然大波，技術人員紛紛表示不滿矛頭直指公司領導，并表示若不能享受，就讓獲得津貼的人干活。倒班工人們流傳著不滿言論，他們決定在不上班的時候集體找公司領導理論。公司經(jīng)過政府有關部門批準，決定在市內購買數(shù)千套期房作為福利房分售給職工。這時，一部分居住于市內的雇員決心 也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來鬧房。 思考題： 1 公司的麻煩來自什么原因？ 2 為什么會有最后一句話這樣的結論？ 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 人事處長的新難題 老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初就不斷有方方面面的的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠廠收入不高，但好歹也是旱澇保收。正好廠里要求進一、兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的肯定是不會來的，所以他安排手下在畢業(yè)生交流大會找?guī)讉€不入流的學校的農(nóng)村籍的學生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉了兩天。 2020年隨著全國高等院校一大調整而合并在一起，組建成一所應用型的本科院校。人是定隔也分了，可工資待遇怎么處理呢？兩個單位兩種不同發(fā)放方法，這事可得拈量拈量。人才可是關系到學校本來發(fā)展的大事情。公司運作至今，還未走出校辦企業(yè)的圈子，尤其在人力資源管理方面出現(xiàn)的問題總是層出不窮，讓人 們感受到校辦企業(yè)種種獨有的困惑。由于這兩位副總一位是汽車運輸公司出身， 對醫(yī)藥行業(yè)太陌生，另一位雖說是熟手，卻是以搞垮過若干企業(yè)而聞名。校辦企業(yè)一般在開辦時基本為校方人員，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，必須從校外引進一定的外來人才，由此員工的“成份”也就復雜起來 。 N 藥業(yè)公司的絕對控股股東是 N 大學， 員工大部門來自原校辦企業(yè)， N 大學的人事制度及其變革直接影響公司的人事管理。崗位工資制中存在著崗位級差對崗位工資影響小于年齡對崗位工資影響、總經(jīng)理工資起點低等不合理因素，加上獎金分配中的平均主義，造成了同等崗位的員工毫無競爭意識 ，更談不上任何激勵作用。從學歷上看，公司整體 水平極高，不負“省、市高新技術企業(yè)”之名。 基于以上各種公司存在的不足和困惑，可以明顯感到人力資源管理對于企業(yè)的重要性。對在崗職工要進行動態(tài)考核，依據(jù)考核此資料來自 (大量管理資料下載 ) 結果實行內部淘汰；對不勝任工作和未競爭到崗位的人員，要進行轉崗或培訓。雖然，以前從沒有銷售經(jīng)歷，但劉俊喜歡接受富有挑戰(zhàn)性的工作。劉俊就是這個時候來到公司的。 憑著劉俊的努力和悟性，業(yè)務做的十分出色，公司老板也十分欣賞他。公司剛成立時，對銷售人員的薪酬支付是采用按勞分配的原則，基本模式為：基本工資 +業(yè)績工資 +福利計劃。有時為了同一個項目，互相壓價，損害了公司的正常利益。 年初，公司針對大多數(shù)人不滿意薪酬支付的政策進行了一些調整，還是按勞分配的原則，基本模式也沒有變化。劉俊因為去年的成績出眾，理所當然地成了市場一部的經(jīng)理，手下有三名業(yè)務人員。而手下人卻又抱怨：劉俊管得太多，他們沒有插手的機會。 不僅是收入的減少使劉俊心理上不平衡，而且做事也不象過去那么順了。如果是按去年的分配制度，劉俊今年的收入會更高，而不是下降。 業(yè)績不佳的小王 小王畢業(yè)于北京一所名牌大學，畢業(yè)后回到合肥，在一家國有銀行內從事信貸業(yè)務，工作