【正文】 ( 省略?? ) 通過上述診斷，公司認為產生危機的主要根源是管理部門和工人之間缺乏及時的溝通和必要的交往。 此后，公司管理部門考慮對 GMAD 的改革中某些不合理的地方進行修正，洛茲敦廠的一些矛盾才得到了緩和。有一個工人說：“公司必須想點辦法，使一個小伙子能對所干的活感興趣。 此外，當時的勞工市場很困難，他們在別處找不到有意義的工作，同時，他們也不愿意放棄在裝配線上掙得的優(yōu)厚工資。管理部門發(fā)現，公司沒有對他們進行必要的企業(yè)倫理、規(guī)章制度、知識技能方面的教育和培訓。在 GMAD改革以前，廠里的不滿指責大約有 100個，自改革后，增至 5000個，其中 1000個是指責工作崗位上加了太多的活。從表面上看，通用汽車公司的危機產生于 GMAD（通用汽車公司裝配改革計劃） —— 為了提高產品質量和勞動生產率，對汽車生產裝配技術操作加強控制，并把這個管理系統擴展到 6個工廠。 管理部門特別感到惱火的是，許多毛病是一般汽車裝配生產中不應出現的質量缺陷。 跑過多 個國家，詢問過 10多家基金會的 TCL電腦公司總經理楊偉強深有感慨地說：”中國的企業(yè)，‘故事’太多！變化太大！后來的企業(yè)要想再取得外國投資者的信任，要比過去付出更高的代價！” 1997 年的科龍曾是內地企業(yè)在香港上市的巨大支撐，而今天的科龍，卻又為后來者帶來了許多無形的障礙?？晌覀兏悴欢?，為什么一下子就不行了？不知道它發(fā)生了什么事，太讓人費解了，這是一場不同尋常的突變。 此時，王國端 正在外地旅游，潘寧則遠在加拿大安度晚年。 2020年 1月 10日，科龍舉行新企業(yè)形象識別系統（ CI）推薦會，拉開了科龍新商標設計的大幕，將沿用多年的紅色基調改為藍色。 2020年 6月 29日，徐鐵峰宣布在安徽蕪湖市建立科龍工業(yè)園。 徐主管進科龍后，王的兩員大將消失了，一位是為科龍幾番上市獲得成功立下汗馬功勞的、有香港背景的李國明，另一位就是戰(zhàn)略總監(jiān)宋新宇，但留下了屈云波。投資人認為，這不是有信服力的解釋。 不到三個月，新科龍來了 2020年 6月（離王國端宣布自己計劃只有 3 個月），科龍又有新聞了，宣布組織轉型，要實現多元化（“不熟不做”的潘寧思想到此結束），并提出營銷轉型等一整套方案。 2020年 3月，也是個不尋常的 3月，正值全國上下興起互聯網熱的時候。只留下有香港背景的財務總監(jiān)李國 明，并升任為第一副總裁。在 1999年 10月，他在去參加上海《財富論壇》時，就有目的地去向國際名家請教：“要把企業(yè)做大做強，靠什么？在戰(zhàn)略上，是始終堅持專業(yè)化，還是走多元化道路？”從他在會議上的行動表現，特別是他在眾多專題會中選擇參加“人才吸納和留用”的專題會議，已感受到企業(yè)要拔高靠現有人才不行，要走國際化道路。拿到 1999年年末的財務報表，投資人是滿意的。這 14年，王國端一直擔任副手。一號為第一有可能被裁員的，二號為第二有可能被裁員的，以此類推。表現良好。長期報怨者，酗酒，并因此頻繁缺席。一直建議在米勒公司成立工會。 葛拉巴 —— 西裔，男，年齡 24，在米勒任職三年，未婚。支付兩個孩子 上大學。 以下是職工簡介： 多莫斯基 —— 白人，男，年齡 34；已婚，三個孩子，已在米勒公司任職六年，工作表現良好。由于訂貨和需求的減少，米勒公司的管理面臨兩種情況：減少資本和裁減職員。約翰遜 11000美元 副研究員 5 6 表現了般，經常出現差錯，一年來因此受到警告。有一些成果還是與別人合作干出來的。小孩上中學。史密斯 12020美元 副研究員 5 8 雖然不是全工，但她工作一直很好，表現突出、可靠。瓊斯 13000美元 研究員 6 2 研究成果突出，但有點盛氣凌人，對處理提要求、提建議多。梅森 15000美元 研究員 6 5 研究質量還可以，有幾次超過限期，但也許不是他的過錯。他知道這 5000美元不一定全用完，但不管怎樣增加的工資不能超過 5000 美元的預算額。所里只有辦個半算人才。老研究員略帶責備地說，這是撥苗助長。在自己的學術方向上，發(fā)表了若干個有水平的論文。老一輩專家也認為他基礎扎實。因此，所里決定破格、支持，并提撥一些年青的課題組長?！? 思考問題： 1為什么 Levi Strauss 公司采用團隊工作系統并沒有取得更好的結果 ? 2你認為如何變革 Levi Strauss 公司的工作系統能達到提高生產力的目的 ? 四個半人才 此資料來自 (大量管理資料下載 ) D所是全國一流的大所。管理部門注意到，團隊工作體系產生了要求平等的壓力，而這些平等壓力并不總是健康的。生產的速度與工人的熟練程度有關，縫制 褲子需不斷重復的毅力。例如，一個熱練縫紉女工每小時工資由原來的 ，原因在于合作伙伴動作慢。工作快的工人想擺脫慢的人，所以，友情消失了。原來的按部件工作體系中，工人重復著單一、簡單的任務 (像縫制拉鏈等 )，并按照所完成的工件數量領取工資。” 思考討論題： 1. 你怎么看亨特對戴維的圣誕節(jié)獎金的解釋 ? 2. 你 怎樣評價第一貸款辦這個群體 ? 3. 這個群體的規(guī)范是否為銀行的目標服務 ? 4．如果你是亞當斯先生；你采取什么樣的戰(zhàn)略對待第一貸款辦 ? 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 團隊在這里行不通 Levi Strauss公司重新設計他在美國工廠的成衣生產線，試圖減少由于工作重復的壓力而造成的成本。此外，經過我們的培訓，你已成為我們的第八位優(yōu)秀的貸款員了。他上班時，與亨持談了他的想法。每個人出來時都從秘書那兒取一封信。可是亞當斯先生對他態(tài)度非常友 好。下個月評定你此資料來自 (大量管理資料下載 ) 的工資，我估計不會有什么問題。” “很好。 戴維從來沒有想過銀行總裁每月發(fā)給他 150美元獎金的事?！? 雖然戴維第一個月實際只貸出 4萬美元，但由于其他貸款員在貸出 6萬美元后，把繼續(xù)貸出的款寫在戴維的名下，因此他也拿到了 150美元的獎金。根據亨特所說的，每一位貸款員首先要完成 6萬美元的貸款計劃。他很關心戴維，并跟戴維講了銀行總裁亞當斯給第一貸款辦的任務 —— “貸款目標”的情況。中午休息時，大家一起吃午飯，便經常與戴維談論銀行總裁亞當斯先生的雄心壯志、銀行的工資、獎勵制度，以及他們小群體的規(guī)范準則等問題。 第一貸款辦 (包括戴維舒斯特的獎勵 戴維我知道這很難，但我想我對旅游事業(yè)有興趣，我會成功的。從此，他不再像從前那樣加班加點了，他也不指望再升為中層經理了。當然，他們都有自己的辦法對付總經理的壓力。他的戀愛對象是公司總經理的女秘書吉爾 在到公司的前五年，約翰工作非常努力，每個星期差不多要花 80 個小時在辦公室工作。約翰與他父親商量了這一些公司給他的條件：他父親是一家很大的生產 (制造 )公司的總經理。亞力山大是一個能干而有進取心的人。 最后，小張找到與她較要好 的一個同事詢問：“究竟發(fā)生了什么事 ?”這位同事說：“咳，我們不知道在一名大學生面前怎么表現。雖然她也申請了其他單位，但她感到也應問問本公司是否有提供這方面工作的可能性。 幾年來，小張一直在附近一所著名大學里讀夜大，攻讀企業(yè)管理課程．她想將來擔任一名會計師或從事管理方面的工作。裝配車間有 15名女工，年齡在 20—— 30歲之 間。“神駝”的業(yè)務滾雪球似地增長，蔣、陸二人已有些應接不暇了。不接受這些的請另覓高枝?！倍锹毠儽仨氂袠O大自覺性，高度認同公司的價值觀與目標。分配上基本是平均的，工資也屬行業(yè)中等，但獎金與企業(yè)效益直接掛鉤，部分獎金不發(fā)現金，改取優(yōu)惠價折算的本企業(yè)股票?！吧耨劇北仨殑?chuàng)造自己獨有的特色 1經仔細推敲，決定“神駝”就是要在服務方面出類拔萃，這指的是貨物運輸的質量 (完好率 )、及時性和低成本。 董事會決定，先小規(guī)模試探，買下三臺舊卡車，擇吉開張。 首先遇到的難題是資金不足。這對密友成績都很優(yōu)秀，尤其英語成績更為突出。比如 ,你知道國有企業(yè)的工資總量是有額度的 ,有的時候即使企業(yè)效益很好 ,員工的工資上漲幅度也是要受限制的 ,但我們會想方設法解決這些問題 ,員工就很感謝我們。但我并不這樣悲觀。當然 , 企業(yè)為此也做了較大的投入 ,比如現在一個人在 MBA 研修班進修的費用至少 4萬元 ,但我相信這種投入是會有可觀的回報的。 另外，以前我們采取的是薪點工資制 ,但這種工資是一種比較典型的論資排輩的制度 ,所以 ,我們把它改為崗位 工資 ,讓一些后勤服務部門或其他輔助人員按市場一般價調整 ,而讓為企業(yè)效益做出直接貢獻的人員的收入 ,隨每年企業(yè)效益的提高而提高 ,甚至關鍵的崗位都可以由對方報價。如果連這兩條都沒做到 ,就很難說你人事部有什么開發(fā)能力 ,更談不上為企業(yè)創(chuàng)造了什么價值。二是為企業(yè)招募優(yōu)秀人才 。不少最終解辦法在具體化方面不足（即如何付之實施方面）。將相關事實簡化為幾個詞此資料來自 (大量管理資料下載 ) 或短語，進行適當分類，便于掌握事實之間的相互關系。 再仔細讀一遍，劃出你認為有意義的地方，并在空白處做點記錄（常是問題式的）。 下面用問題表達的幾點建議在研究案例中可能是有用的。事實上，討論中出現的這種不意見正是案例法技術的價值。這種分析留給學員做，作為對他們的挑戰(zhàn)。如果案例表述中提到了最后的行動或決策，那只是因為最終的決策過程履行要這一部分。但這不應使研究的人為難。重要的是每個參加者要覺得討論中的探索、分析和觀點的對比，幫助并擴展了他的理解。在討論中是否能對問題形成一種解決辦法是不重要的。為了節(jié)省學員的時間，案例的歷史信息、數據等都簡化的，因此讀者常?？床坏綄嶋H的全部信息。以前某人曾怎么做并不重要。同樣，案例也不打算評價“好的”或“壞的”分析。 還要記住，你組內的同伴，可能對于“不相干”有不同的看法。再重復一下，案例本身并不預示“好、壞、對、錯”只是在某個時刻，的確有個人曾象例子所描繪的那樣行事的。在讀時，不要想著去分析它。 記下和問題有關的事實（案例中事實不一定直接和問題相關）。 建議一種解 決辦法，并說明你將如何執(zhí)行它。 人事部是干什么的 我以前在中遠運集團公司做業(yè)務，在外輪代理公司做人事部經理的時間其實只有三年，但通過這三年的工作，我覺得企業(yè)人力資源部的工作主要有四塊 ,一是對整個企業(yè)人力資源的開發(fā)進行規(guī)劃 。如果從人力資源部為企業(yè)創(chuàng)造效益最直接的效果上講 ,核心其實就兩條 ,一是看你能否招得進來 (企業(yè)所需人才 ),二是看你能否留得住。 具體辦法首先是改革收入分配制度 ,公司高層領導按年薪制 ,其他職工降低固定收入部分 ,加大崗位幅度部分和效益提成部分 ,給予特殊貢獻的人才以特殊的待遇等等。這是我們留住核心員工的一個很重要手段。 有人開玩笑地說 :雖然家家都有本難念的經 , 但國企人事部的經尤其難念。 但我現在自己干了這項工作以后 ,我覺得必須改變大家對我們這種印象 ,要讓他們覺得我們不僅是其他部門的戰(zhàn)略伙伴 ,更是向他們提供優(yōu)質資源和良好服務的朋友和貼心人。 思考題： 1 傳統人事管理與現代人力資源管理不同之處？ 2 你如何理解本案例的最后一句話？ 神駝物資運輸有限責任公司 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 蔣大奎和陸謨 1984 年考入同一所大學管理工程系本科不久，就十分投契。 1996年初，他倆覺得不再為洋老板打工，自己出去闖天下，自立門戶的條件已成熟，便一起遞上了辭呈。經過籌備，辦起了“神駝物資運輸有限責任公司”，李先生是大老板，任“董事長”，蔣、陸分任“董事兼正、副總經理”。 他們觀察本地公路運輸服務業(yè)，覺得競爭者雖多，但彼此差異不大，不見特色，這正犯兵家之大忌。為此，組織結構只設兩層，他倆都不要助理和秘書，直接一抓到底。但他們并不在乎，說：“反正年輕，勁使不完，身體累不垮，創(chuàng)業(yè)維艱嘛。蔣、陸兩人輪流向他們介紹公司的宗旨和目標，說明這是一種值得一搏的嘗試。本來是派人上門招引用戶，半年下來，反是用戶來登門懇請?zhí)峁┓?；用戶們還輾轉相告，層層推薦。 思考問題： 兩位總經理在沉思什么？ 面對公司問題，如果你是總經理怎么做？ 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 小張的不理解 小張在一家家具公司裝配車間工作。大部分裝配工人都是結過婚的人或剮剛中學畢業(yè)的年輕人．一些工人參加了公司業(yè)余活動群體等．他們都沒有什么特別的職業(yè)追求．小張雖然也加入了一些非正式的群體，并且積極參加各項活動，但是她在一點上與其他裝配工人不一樣。 小張還有最后一個學期就畢業(yè)