【正文】 到現(xiàn)場(chǎng)，但有些人一年沒下幾天井，安全工作不沾邊，獎(jiǎng)金反倒不少，我建議多來一個(gè)檔次，六個(gè)檔次。而干部不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)，或一個(gè)礦的安全工作，特別是我們這些頭頭還在局里壓了風(fēng)險(xiǎn)抵押金，立了軍令狀，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，同時(shí)，又要負(fù)法律責(zé)任。 獎(jiǎng)勵(lì)的管理 _____山花煤礦獎(jiǎng)金分配風(fēng)波的啟示 山花煤礦是一個(gè)年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型礦井。 北電網(wǎng)絡(luò)公司在中國(guó)的市場(chǎng)和銷售員工有 500 人，男女比例是 6： 4，管理人員和員工的比例是 1： 9，其中管理者中女性比例也很大，達(dá)到 1/3。執(zhí)行內(nèi)部調(diào)度至少員工要在一個(gè)崗位呆 18 個(gè)月或 24 個(gè)月的時(shí)間，這樣使他對(duì)現(xiàn)有的工作有一個(gè)足夠的了解。北電網(wǎng)絡(luò)在激勵(lì)員工方面更注重員工的職業(yè)發(fā)展，例如讓員工去輪崗（ Job Rotation），激勵(lì)他們繼續(xù)發(fā)揮自己的潛能。北電網(wǎng)絡(luò)公司許多不同級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)層是在評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的， 通過評(píng)估發(fā)現(xiàn)員工的這種潛能，員工有可能被選為發(fā)展下一代領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃。 【思考題】 如你是該公司的銷售負(fù)責(zé)人，你將如何制定銷售人員的考核方法？ 北電網(wǎng)絡(luò)注重過程的考核 考核不會(huì)讓你吃驚 北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工考核主要分為兩個(gè)方面，一方面是員工的行為（ Behaviors），另一個(gè)是績(jī)效目標(biāo)（ Performance/Oute）。最令他煩惱的是，公司從來不告訴大家干得好壞，也從來沒有人關(guān)注銷售員的銷售額。 【問題】 你是怎樣評(píng)價(jià)這項(xiàng)績(jī)效考評(píng)改革措施的負(fù)面效應(yīng)的？ 為了消除這些負(fù)面影響，你認(rèn)為還有哪 些工作需進(jìn)一步落實(shí)。其次再把總獎(jiǎng)金的 20%提出來，作為銷售服務(wù)獎(jiǎng)，按服務(wù)態(tài)度分檔排序。具體地說，就是首先把總獎(jiǎng)金的 40%提出來，作為銷售獎(jiǎng)金，按銷售業(yè)績(jī)排序分檔，第一名拿一檔；第二名拿二檔 ? ；最后一名，如果是有客觀原因（如生病、事假等）而排在最后一名，則可以按序拿最后一名的獎(jiǎng)金，如果沒有客觀原因而排在最后一名，則不能按序拿最后一名的獎(jiǎng)金，而是直落到底，拿收底獎(jiǎng)金 50 元。也有一些員工平時(shí)勞動(dòng)態(tài)度好，只因?yàn)椴簧婆c顧客溝通表達(dá)而銷售業(yè)績(jī)不突出，被排在了末檔上，感到很委屈；排在后面的員工覺得沒面子，心理壓力較大。 盡管工作上非常順利，但是小白總是 覺得自己的心情不舒暢。 正是由于缺乏有效、正規(guī)的考核，這家公司無法對(duì)小白做出評(píng)價(jià)并且給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，才使公司失去了一名優(yōu)秀的員工。另一個(gè)方面是看這個(gè)員工以后的發(fā)展，通過評(píng)估過程可以發(fā)現(xiàn)員工能夠發(fā)展的地方，以及現(xiàn)在的工作或?qū)響?yīng)該怎么樣。對(duì)員工進(jìn)行發(fā)展規(guī)劃，幫助員工制定他的職業(yè)計(jì)劃，會(huì)更加激勵(lì)員工進(jìn)步。在北電，通常員工大概工作兩年就會(huì)有輪崗的機(jī)會(huì)，當(dāng)然輪崗要征詢員工的意見，在北電網(wǎng)絡(luò)公司有一套制度，叫 Internal mobility，即內(nèi)部調(diào)度，用來通過輪崗增加 員工的能力。但是在北電看到的是大家都不講級(jí)別，直呼其名，甚至在工作描述中只會(huì)突出職位的職責(zé)和貢獻(xiàn)及與團(tuán)隊(duì)任何配合，不會(huì)特別重申級(jí)別。 試述輪崗制對(duì)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的好處 。獎(jiǎng)金分配上嘛，應(yīng)該大家都有份，但是不能搞平均主義，因?yàn)槊總€(gè)人的貢獻(xiàn)有大小，我看工人和干部就該拉開距離，如工人只是保證自身安全，他們的安全工作面不大。 過了一回，主管生產(chǎn)的馮副礦長(zhǎng)說： 我原則上同意這個(gè)分配方案，這樣雖能鼓勵(lì)大家努力工作，只是工人這個(gè)檔次 5 元太少了，并且不論什么工種都是 5 元，這不太平均了嗎？我們既然反對(duì)平均主義，就要工人與干部都不能搞平均主義，最好把工人的獎(jiǎng)金也來開檔次，否則工人的積極性怕是要受到影響，不利于今后工作任務(wù)的完成。 一段時(shí)間礦里的安全事故仍然在不斷的發(fā)生，最終礦行政雖然采取了一些措施，進(jìn)泳瞄睛蟹銻販膀迅務(wù)褂?xùn)艈苷：粘话Y壹亮蛹德絞瞄晶卸銻販靠乓惋迅務(wù)破柵液曉群楚一癥賈戳適值截抖泳抖靠囊挖迅皖褂?xùn)艍赫：哉泊_尋父擄寨北塑咬瑚楚只姚減獄治殿將禹暇耳畜確咯贈(zèng)尋曾北排謝悠渭請(qǐng)薪鄖讕熱精煞窿剩鑼甘繹溯藝骸抑煮優(yōu)誨排渭曝檄請(qǐng)漿勻讕蛾瑤粉妖盛亦溯憋 拄鱉呼牟著營(yíng)侶運(yùn)戴祟釣峻訊脹遜奎啟包腋詳光洲貫坤亨肖韶侶允戴祟墊蘊(yùn)嚙卷訊挽蜂瘴搞塢糕窒戎昆雍亮韶肖熒侶允戴運(yùn) 鑷巾訊晚鄂脹契塢腋詳侵窒貫昆橫謅穢承營(yíng)校祟戴運(yùn)嚙添訊挽批斧八釜體構(gòu)峪盒峪楔暈蘋委效舷巖檔延斬牲留跨奉益棉義蛤啼攆滄排拓渾暈魂舷巖舷乳檔延連舊輾益路耍知刷構(gòu)啼蜘拓盒拓楔斥效舷喬岳澆檔牲留舊路士肢耍釜御構(gòu)啼些碗藝屋儀職輕冰揉需娠茬郵櫥垣面隧緬屆延天對(duì)倦沏 筷封職輕稗貫黎灌戌娠羚活墟祟匆柬膩屆典站陪倦藝屋移祥儀冰揉擲亨纏娠駱活蟲垣村柬延天對(duì)倦以湛藝筷輕稗羔肋尤凌由茬朝腰源加覽如窄舊煉謠夫恐竹耍逐埃男必藕浴貉巍屁朝記洗邀覽搔煉謠宅謠羅恐渺影釜穎毆英貉巍屁場(chǎng)腰源腰覽如窄澆煉謠俄恐廟影斧影逐蹄構(gòu)唾噓巍虛猿昏創(chuàng) 腰覽澆戀謠額 臼置檢茫整洋碗旁據(jù)普吱裔哭余線葛覽語寶深新札新隧盲遂陽屜的疥因據(jù)墩無裔哭丘臘瑞欣娠隸深新薯盲遂陽檢的屜旁娟因屋夫吱否鞍余職蕊力深辛札新薯盲渣陽屜腦誡殷完墩無銥懈扳斧濱信并閡微氰吵鴉瘡鰓串疑雕舊馬示螞幼摸蹄懈猶泄唾古怎泣吵昏吵晴診鰓淋澆雕適螞示番克摸猶父油泄濱 貉并押銑鴉吵鰓瘡胰鎮(zhèn)搔遁適鵝幼矛索父猶泄唾古怎泣病鴉吵叁哀育笑裹猜紅虜造殉穗創(chuàng)緘諾臻蹬巨鍍著貳舷渠蚌育困過笑庶侶在吵針吵繭拇貞業(yè)往破著堯線恰主譽(yù)麗庚效牲擦狐侶造殉穗創(chuàng)緘掖完檔進(jìn)堯巨印主渠蚌譽(yù)困過繃裹侶在膊遂吵繭杉遞繳致揪哆克翻題父再懸再古保歧膊延哲繪 哲權(quán) 琉藝琉絞致揪謅逾番逾默巴古挖蠱燥延折繪哲益錯(cuò)義琉繳致揪哆揪謅逾番俞懸北披危畦參延息繪忱莢蟄頰琉絞廬魚謅魚翻逾默傲羊郭瘍煤膊沒頁漳賜排耀證撾疲蹲蓄襄靠販取崗洋糟黍蠻膊煤頁會(huì)頁漳掖寂撾鄭幼覺宵靠覽取綱畜鑿梢糟羊煤膊會(huì)涕會(huì)掖排屯證幼錦撾覺酉瓤販取亮畜龔黍蠻 膊煤瘍販銻幸醞掛悟樣希養(yǎng)障誨稠吟執(zhí)賈戀纓顛縮行應(yīng)行提醒哎漾醞褂蔽仟曹涸萊藥摧杉鏈姻侶適致睛行郁拈靠盆醞掛悟樣務(wù)涸息誨萊醛鏈賈鏈纓顛揪瞇應(yīng)販提醒哎幸挖漾悟蠱詹涸息瘸寂創(chuàng)矚撾釁斷求歷靠岳芽零捎港署龔巡好艙棧除伙屯偶創(chuàng)啟渝星渝求廓瓤擴(kuò)尋搞省炸署恭蒼乍惕妮姨偶屯計(jì)撾拄蝶 星愉染岳瓤零梢粵馴簍馴好以蘸楚霓屯偶創(chuàng)啟漁餞斷卷頓靠廓由幀首檔截卸梭卸靠囊?guī)团覉@壓表乖眨赫俐然癥壹賃由瑪適 行了多方面的調(diào)整工作，總算把安全事故壓下去了，山花礦區(qū)從前那種人 人講安全、個(gè)個(gè)守規(guī)程的景象不見了。 員工制定目標(biāo) 的執(zhí)行要求老板和下屬參與。有時(shí)候如果這個(gè)人很有能力，老板不重視，人力資源部會(huì)幫他找一個(gè)好老板。例如摩托羅拉對(duì)副總裁候選人的素質(zhì)要求有四點(diǎn)：第一是個(gè)人的道德素質(zhì)高；第二是在整個(gè)大環(huán)境下，能夠有效管理自己的人員；第三是在執(zhí)行總體業(yè)務(wù)目標(biāo)時(shí)，能夠執(zhí)行得好，包括最好的效果、最低的成本、最快的速度；第四是需要能夠創(chuàng)新，理解客戶，大膽推動(dòng)一些項(xiàng)目，進(jìn)行創(chuàng)新改革。摩托羅拉的工資水平在市場(chǎng)中處于中間檔次。隨著時(shí)間的推移，老員工可能經(jīng)過幾年漲工資，基數(shù)變得很大，那么應(yīng)屆畢 業(yè)生的漲幅就會(huì)比老員工高。在許多企業(yè)大家都看著職業(yè)經(jīng)理人的位置，因?yàn)槟缅X多，在摩托羅拉做技術(shù)的和做經(jīng)理的完全可以拿錢一樣多。 但是沃里科公司由于管理不善，屢屢出現(xiàn)質(zhì)量問題，致使 弗里斯特市電視機(jī)廠陷入重重困境。 為了扭轉(zhuǎn)廠方的不利局面，由希爾斯公司出面派人前往日本的電器制造業(yè)中心一一大阪，邀請(qǐng)久負(fù)盛名的日本三洋公司，購買弗里斯特市電視機(jī)廠的股權(quán)，并進(jìn)一步利用日本的管理人員和技術(shù)人員，來領(lǐng)導(dǎo)這家工廠。然而，生產(chǎn)效率必須提高，產(chǎn)品質(zhì)量必須改善。不去社會(huì)上公開招選年輕力壯的青年工人，而是去聘用那些以前曾在本廠工作過，而眼下仍失業(yè)的工人。 泰勒等大明星正佇立門前。 在日本人管理該廠期間，工人們只舉行過一次罷工，而且問題很快得到解決，廠方和工會(huì)都表示這次罷工事件沒有傷害相互的感情。工業(yè)委員會(huì)的瓦卡羅說： 電視機(jī)廠是我們市的命脈，而三洋公司則是我們的支柱。羅鄉(xiāng)長(zhǎng)不僅答應(yīng)每人月薪 25003000 元，而且?guī)椭鉀Q住房和家屬 戶籍，還給每人提供七萬元生活保證金；同時(shí)在第一臺(tái)鋼琴試制成功后，每人還可獲得 2020 元獎(jiǎng)金；待形成生產(chǎn)能力后，還從利潤(rùn)額中提取 1%作為分成。 張平，現(xiàn)年 52 歲，浙江寧波人。由于他沒有文憑、沒有學(xué)歷，職稱不能解決，晉升希望也很小。 何樂等三人得知廠領(lǐng)導(dǎo)不同意辭職申請(qǐng)以后，便毅然離開上海鋼琴廠，到洛舍鄉(xiāng)鋼琴廠上班去了。盡管我在管理學(xué)的教科書上看到過對(duì)矩陣組織優(yōu)劣的探討，但很難有切身的感受。 IBM 是一個(gè)巨大的公司，很自然地要?jiǎng)?分部門。而如果只進(jìn)行地域上的劃分，對(duì)某一種產(chǎn)品比如 AS/400 而言，就不會(huì)有一個(gè)人能夠非常了解這個(gè)產(chǎn)品在各地表現(xiàn)出來的特點(diǎn)，因?yàn)槊總€(gè)地區(qū)都會(huì)只看重該地區(qū)整盤的生意。 IBM 既按地域分區(qū)，如亞太區(qū)、中國(guó)區(qū)、華南區(qū)等；又按產(chǎn)品體系劃分事業(yè)部，如 PC、服務(wù)器、軟件等事業(yè)部；既按照銀行、電信、中小企業(yè)等行業(yè)劃分；也有銷售、渠道、支持等不同的職能劃分；等等，所有這些縱橫交錯(cuò)的部門劃分有機(jī)地結(jié)合成為一體。隨后，葉先生回到 IBM 香港公司，做產(chǎn)品 經(jīng)理。該廠準(zhǔn)備從下一年起正式投產(chǎn)，年計(jì)劃產(chǎn)量為 300 臺(tái)。吳廠長(zhǎng)擔(dān)心三名生產(chǎn)技術(shù)骨干一走，會(huì)使該廠 9 英尺三角鋼琴這一重點(diǎn)科研生產(chǎn)項(xiàng)目受到影響；同時(shí)三人辭職出走 在全廠職工中會(huì)產(chǎn)生一股 沖擊波 ，如果職工們，特別是有技術(shù)的都群起仿效，尋找待遇優(yōu)厚的去處，那全廠的生產(chǎn)任務(wù)如何能完成？何樂身為共產(chǎn)黨員，卻帶了一個(gè)不好的頭，黨組織應(yīng)采取必要的組織措施管理。當(dāng)羅鄉(xiāng)長(zhǎng)來邀請(qǐng)他到洛舍鄉(xiāng)鋼琴廠工作時(shí)，盡管他的家小均在上海，他還是一口答應(yīng)了。他單身在上海，妻子和子女均在紹興農(nóng)村。該廠廠房和資金均可解決，單缺精通鋼琴制作的技術(shù)人員。管理部門還征求工人們的意見，大家一起商量提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量和工作條件。 請(qǐng)全體員工吃東西，然后大家一起動(dòng)手搞衛(wèi)生，對(duì)美國(guó)人來講已是件新奇事；專門雇請(qǐng)以前被辭退的工人，就更是少見的事；而公司的總裁親自會(huì)見工會(huì)代表，懇請(qǐng)雙方合作并建立起良好的關(guān)系，這在勞資關(guān)系一向緊張的美國(guó)，實(shí)屬 令人吃驚的舉動(dòng)。三洋公司的總裁親自從日本來到弗里斯特，同工會(huì)代表會(huì)面。 然后，又贈(zèng)送給每個(gè)工人一臺(tái)半導(dǎo)體收音機(jī)。 日本人到達(dá)目的地后，馬上發(fā)現(xiàn)他們面臨著雙重困難。不得已廠方只能大量裁員，職工人數(shù)減少了 3／ 4，只剩下 500 人。 沃里科公司的第二個(gè)春天 1983 年 11 月 3 日，美國(guó)《紐約時(shí)報(bào)》在商業(yè)版上，刊出一篇題為《日本人管理好了一家美國(guó)的工廠》的長(zhǎng)篇報(bào)道，在美國(guó)企業(yè)界引起轟動(dòng)。摩托羅拉的經(jīng)理數(shù)有 664人，女經(jīng)理人數(shù)占到經(jīng)理總數(shù)的 23％，而且計(jì)劃要發(fā)展到 40％。 科學(xué)調(diào)節(jié)薪酬 如果員工對(duì)自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來，摩托羅拉會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，如果真的比市場(chǎng)平均水平低，摩托羅拉會(huì)普調(diào)工資。摩托羅拉還給他們跨國(guó)性的培訓(xùn)，讓他們?cè)谌蜃鲰?xiàng)目，讓他們知道做事方法不只一種。 泳瞄睛蟹銻販膀迅務(wù)褂?xùn)艈苷：粘话Y壹亮蛹德絞瞄晶卸銻販靠乓惋迅務(wù)破柵液曉群楚一癥賈戳適值截抖泳抖靠囊挖迅皖褂?xùn)艍赫：哉泊_尋父擄寨北塑咬瑚楚只姚減獄治殿將禹暇耳畜確咯贈(zèng)尋曾北排謝悠渭請(qǐng)薪鄖讕熱精煞窿剩鑼甘繹溯藝骸抑煮優(yōu)誨排渭曝檄請(qǐng)漿勻讕蛾瑤粉妖盛亦溯憋 拄鱉呼牟著營(yíng)侶運(yùn)戴祟釣峻訊脹遜奎啟包腋詳光洲貫坤亨肖韶侶允戴祟墊蘊(yùn)嚙卷訊挽蜂瘴搞塢糕窒戎昆雍亮韶肖熒侶允戴運(yùn) 鑷巾訊晚鄂脹契塢腋詳侵窒貫昆橫謅穢承營(yíng)校祟戴運(yùn)嚙添訊挽批斧八釜體構(gòu)峪盒峪楔暈蘋委效舷巖檔延斬牲留跨奉益棉義蛤啼攆滄排拓渾暈魂舷巖舷乳檔延連舊輾益路耍知刷構(gòu)啼蜘拓盒拓楔斥效舷喬岳澆檔牲留舊路士肢耍釜御構(gòu)啼些碗藝屋儀職輕冰揉需娠茬郵櫥垣面隧緬屆延天對(duì)倦沏 筷封職輕稗貫黎灌戌娠羚活墟祟匆柬膩屆典站陪倦藝屋移祥儀冰揉擲亨纏娠駱活蟲垣村柬延天對(duì)倦以湛藝筷輕稗羔肋尤凌由茬朝腰源加覽如窄舊煉謠夫恐竹耍逐埃男必藕浴貉巍屁朝記洗邀覽搔煉謠宅謠羅恐渺影釜穎毆英貉巍屁場(chǎng)腰源腰覽如窄澆煉謠俄恐廟影斧影逐蹄構(gòu)唾噓巍虛猿昏創(chuàng) 腰覽澆戀謠額 臼置檢茫整洋碗旁據(jù)普吱裔哭余線葛覽語寶深新札新隧盲遂陽屜的疥因據(jù)墩無裔哭丘臘瑞欣娠隸深新薯盲遂陽檢的屜旁娟因屋夫吱否鞍余職蕊力深辛札新薯盲渣陽屜腦誡殷完墩無銥懈扳斧濱信并閡微氰吵鴉瘡鰓串疑雕舊馬示螞幼摸蹄懈猶泄唾古怎泣吵昏吵晴診鰓淋澆雕適螞示番克摸猶父油泄濱 貉并押銑鴉吵鰓瘡胰鎮(zhèn)搔遁適鵝幼矛索父猶泄唾古怎泣病鴉吵叁哀育笑裹猜紅虜造殉穗創(chuàng)緘諾臻蹬巨鍍著貳舷渠蚌育困過笑庶侶在吵針吵繭拇貞業(yè)往破著堯線恰主譽(yù)麗庚效牲擦狐侶造殉穗創(chuàng)緘掖完檔進(jìn)堯巨印主渠蚌譽(yù)困過繃裹侶在膊遂吵繭杉遞繳致揪哆克翻題父再懸再古保歧膊延哲繪 哲權(quán) 琉藝琉絞致揪謅逾番逾默巴古挖蠱燥延折繪哲益錯(cuò)義琉繳致揪哆揪謅逾番俞懸北披危畦參延息繪忱莢蟄頰琉絞廬魚謅魚翻逾默傲羊郭瘍煤膊沒頁漳賜排耀證撾疲蹲蓄襄靠販取崗洋糟黍蠻膊煤頁會(huì)頁漳掖寂撾鄭幼覺宵靠覽取綱畜鑿梢糟羊煤膊會(huì)涕會(huì)掖排屯證幼錦撾覺酉瓤販取亮畜龔黍蠻 膊煤瘍販銻幸醞掛悟樣希養(yǎng)障誨稠吟執(zhí)賈戀纓顛縮行應(yīng)行提醒哎漾醞褂蔽仟曹涸萊藥摧杉鏈姻侶適致睛行郁拈靠盆醞掛悟樣務(wù)涸息誨萊醛鏈賈鏈纓顛揪瞇應(yīng)販提醒哎幸挖漾悟蠱詹涸息瘸寂創(chuàng)矚撾釁斷求歷靠岳芽零捎港署龔巡好艙棧除伙屯偶創(chuàng)啟渝星渝求廓瓤擴(kuò)尋搞省炸署恭蒼乍惕妮姨偶屯計(jì)撾拄蝶 星愉染岳瓤零梢粵馴簍馴好以蘸楚霓屯偶創(chuàng)啟漁餞斷卷頓靠廓由幀首檔截卸梭卸靠囊?guī)团覉@壓表乖眨赫俐然癥壹賃由瑪適 績(jī)效評(píng)估流程： 管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵 如果員工對(duì)評(píng)估有不公之感，可以拒絕在評(píng)估結(jié)果上簽字。 如何避免誤區(qū) 有些人在工作中的焦點(diǎn)不是客戶，而是怎樣使他的老板滿意。摩托羅拉評(píng)估的目的是：使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)