【正文】 天宏集團以及公司各項規(guī)章制度不能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度能夠自覺運用理論于實踐中專業(yè)能力與學識水平能努力運用理論于實踐中經(jīng)引導，有理論聯(lián)系實踐意識輕視理論與實踐4全局觀念強，模范維護公司整體利益全局觀念較強，能自覺維護公司利益有全局觀念，有時能維護公司集體利益缺乏全局觀念，不能維護公司整體利益全局觀念差主動深入基層和群眾能深入群眾和基層不主動深入群眾和基層經(jīng)引導，勉強同意深入群眾和基層不愿意深入群眾和基層嚴格律己，寬以待人有自知之明，能正確待人對人觀點有片面性對他人漠不關心自以為是專業(yè)能力與學識水平10分8分6分 4分2分專業(yè)知識、經(jīng)驗豐富并善于運用，善于總結(jié)有一定的專業(yè)知識、經(jīng)驗并能夠運用，比較善于總結(jié)專業(yè)知識、經(jīng)驗少，運用不熟練，一般不善于總結(jié)專業(yè)知識、經(jīng)驗甚少，不能運用，不善于總結(jié)無專業(yè)知識、經(jīng)驗，不能運用和總結(jié)有很強的專業(yè)特長并能夠充分發(fā)揮有較強的專業(yè)特長并能夠適當運用，有比較廣的知識面有一定的專業(yè)特長，能適應專業(yè)知識與能力要求，知識面一般有基本專業(yè)特長，但能夠適應部分專業(yè)知識與能力要求，知識面窄無專業(yè)特長，不適應專業(yè)與能力要求，知識面窄工作業(yè)績18分15分12分9分6分能提前完成任務，工作質(zhì)量突出，有突出工作成績能按期完成任務，工作質(zhì)量高于一般水平，工作業(yè)績良好工作質(zhì)量一般，能夠完成任務，工作業(yè)績一般工作質(zhì)量較低，經(jīng)努力基本能完成任務，工作業(yè)績較差工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，工作業(yè)績差或者根本無業(yè)績工作效率10分 8分6分 4分 2分守時惜時，處理事務迅速，準確，效率高處理事務比較迅速，工作效率高工作有時需要催促，工作效率一般工作效率較低工作中辦事拖拉，經(jīng)常需要催促，工作效率低創(chuàng)新能力10分8分 6分4分2分善于創(chuàng)新，勇于探索，常有新點子和改革設想，工作實踐效果明顯尚能創(chuàng)新，但新的思想和見解不多有一定的創(chuàng)新意識，很少有新的思想和見解思想比較保守，工作趨向安于現(xiàn)狀思想保守，工作因循守舊口頭與書面表達能力5分4分 3分2分1分口頭表達能力較強，重點突出，條理清晰，言語生動簡練口頭表達能力較強，言語清晰，條理性強有口頭表達能力，言語清楚，有一定的條理性有一定的口頭表達能力，言語比較清楚，能表達自己的思想口頭表達能力較弱，言語欠清晰，有時詞不達意，言語重復羅索書面表達能力很好，結(jié)構嚴謹，文字流暢，生動，文章質(zhì)量高書面表達能力好，文章結(jié)構合理，文字簡潔有一定的書面表達能力，文字順暢，表達清楚，較少語言病句有一定的書面表達能力，文章基本通順書面表達能力較差，文章不夠通順，有病句團結(jié)協(xié)作5分4分 3分2分1分主動的與其他班子成員團結(jié)協(xié)作，善于團結(jié)與自己觀點不同的人能夠與其他班子成員團結(jié)協(xié)作，能容納不同觀點的人一般能與其他班子成員團結(jié)協(xié)作，不能容忍別人的過錯一般能與其他班子成員以及同事合作不能與其他班子成員合作，氣量狹隘公司規(guī)定全體在編人員都進行考核（頻率年度和季度兩種）。同時，馬丁的工資比亞歷山大高25000元。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事關系不是很融洽，與直屬下級的關系尤為不佳．會議結(jié)束的時候，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目39。氣質(zhì)類型題 號總分膽汁質(zhì)269141721273136384248505458多血質(zhì)4811161923252934404446525660粘液質(zhì)1710131822263033394345495557抑郁質(zhì)3512152024283235374147515359 案例：天洪公司的招聘問題天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店，在過去的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有50%人員不符合崗位的要求，工作—績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員．在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇。（ ）“出語傷人”，可我并不覺得這樣。（ ）。（ ），常常不考慮后果。（ ），愿意實際動手干。（ ）、單調(diào)的工作。（ ）。（ ），總是先發(fā)制人，喜歡挑釁。希爾無意中聽到另一部門經(jīng)理責罵其下屬：“你看你怎么辦事的，連連出錯，你這種人，我看到人力資源部去別人都不會要！”請問：人力資源部存在什么問題，日華公司的人力資源管理存在哪些問題，如何改善？人力資源測試你是否具備管理潛能？ 指導語：請你如實回答下列60道題，假設題目中的內(nèi)容是一般情況下，或是大多數(shù)情況下發(fā)生的，請只用“是”或“否”來回答。在其他部門中，大家公認專業(yè)學歷和相關經(jīng)驗帶來“資歷”，資深員工對新員工負有“傳、幫、帶”的責任。希爾的前任是格林，在公司中她一直以“鐵手腕”著稱。到日華公司不久后，希爾發(fā)現(xiàn)，除人力資源部外，其他部門很少有“規(guī)則”——工作中缺少明確的職責界定。在就讀MBA之前，希爾曾在另一公司從事人力資源管理工作五年，希爾現(xiàn)在躊躇滿志，希望在新的起點上干出一番事業(yè)。皮爾曾經(jīng)給出過二十五個論斷來測驗管理者的“領導商數(shù)”，請分別就下面的每一論斷答復“同意”或者“不同意”：1．為糾正員工的錯處，管理者應先指出員工的長處，然后再討論其錯處；2．管理者沒有必要與下屬討論組織的遠程目標，只要下屬能了解組織的當前目標，他們即能有效地履行任務；3．最佳的譴責方式為當眾斥責；4．冤情和士氣問題一般應由員工的直屬上司處理，而不宜訴諸特別指定的專人處理；5．為下屬制定工作目標時，應該讓工作量超過他們所能負荷的限度；6．管理者的首要任務在于執(zhí)行規(guī)章制度；7．同僚之間人緣最佳者照理應成為合適的管理者；8．管理者如在下屬面前認錯，則將喪失下屬對他的尊敬；9．管理者如以“我不知道，但是我將探尋答案，然后再答復您。公司主張“以人為本”，提倡“溝通、合作與團隊奮斗”的企業(yè)文化。在新雇員中，有不少資歷、能力超過職位要求，這些雇員來公司后大為不快?！薄斑@就是我們部門的文化”。人力資源部很少能對公司的政策施加影響，比如報酬政策。（ ），不做無把握的事。（ ）。（ ），覺得干什么都有趣；情緒低落時，又覺得什么都沒意思。（ ）、細致的工作。（ ）。（ ）。（ ）、始終一貫的態(tài)度。（ ）。人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試(一份智力測試和兩份性格測試)，有限的個人資歷檢查以及必要的面試。西部地區(qū)有8家，東部地區(qū)有7家。瓊斯認為培訓一年左右，湯姆將達到亞歷山大的效率，毫無疑問湯姆將很能高興接受這項提升，他的工資比亞歷山大現(xiàn)在低10000元。參見附表一和附表二。還有就是一些管理干部對考核結(jié)果大排隊的方法不理解和有抵觸心理?！　√旌旯驹诔闪⒅?，為了實現(xiàn)市場化運營和管理，引入了現(xiàn)代化的法人治理結(jié)構，進行產(chǎn)權結(jié)構的現(xiàn)代化變革，同時為了充分的調(diào)動各級人員的積極性，大膽引入市場化的用人機制，由過去傳統(tǒng)的一種用工形式國家正式工，轉(zhuǎn)變成正式工三年一簽的勞動合同工，同時相對擴大了非正式工的人員比例的形式，通過這些多種形式的改革，天宏公司內(nèi)生動力，實現(xiàn)了當年鋪通當年運輸?shù)男袠I(yè)先例，同時節(jié)省大量人工，也為國家和企業(yè)節(jié)省了大量開支，并為下一階段企業(yè)快速發(fā)展奠定了良好基礎。公司的組織結(jié)構正體現(xiàn)了這種思想。其中基本工資占總工資的75%，變動工資部分占總工資的25%。李德的發(fā)言剛剛結(jié)束，快人快語的研發(fā)部主任王瑋就接上了話茬：“我覺得新的薪酬方案不可行。”“你當然也這么想，”劉路回敬了一句，他是包裝團隊的代表?！薄皠⒙罚苍S——”王瑋想發(fā)言。盡管這些改進并非很容易達到，但是我們一直在努力工作。此時公司的財務總監(jiān)張敏說話了：“劉路，我們是否可以換一種眼光來看問題。6年前發(fā)生這種情況時，公司維護了員工的利益，因為我們是把薪金作為固定成本?！贝藭r，聚合物團隊的王克插話了：“我對新方案沒有什么意見。我從不認為我們已有的質(zhì)量管理和薪酬方案盡善盡美。所以我認為李德應該像個教練，在薪資條件產(chǎn)生重大改變時，去聽取一個跨職能團隊的意見，此團隊應由公司各層人員組成。這樣可以保證員工因努力工作帶來的收入的一部分，直接反饋給他們自己。薪酬應該使員工們被組織吸引，沒有證據(jù)表明現(xiàn)在三瑞德公司的工資制度已存在嚴重問題，必須加以改進了。無疑，這將是深蘭公司的一場盛會。另外，我聽說公司的中期年報就已出現(xiàn)了虧損，而且年初的GH投資項目潛在虧損很大，我們是不是有必要設置一個合理的止損點，甚至在必要的時候，要即時終止GH項目的繼續(xù)運作?！　∈聦嵣?，盡管王銳過去實現(xiàn)了非凡的業(yè)績，但是一些感到不快的股東深奧公司總經(jīng)理戴明和蘭迪公司總經(jīng)理鄭雷等董事都私下一致認為：深蘭公司的董事會實質(zhì)上是一個由掌握至高權力的領袖領導著的忠誠者俱樂部！董事會正變得越來越臃腫，逐漸被老年人所控制，沒有什么民主決策和流動率。由于薪酬較高，深蘭公司一直是當?shù)睾苁軞g迎的公司，應聘者頗多。考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個等級，其與考核指標達成情況的對應關系如下表：　　超值年薪根據(jù)深蘭公司經(jīng)營管理層當年完成指標的超額情況確定。其中，Ａ序列是屬于最單純部類的工作，而Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ則是困難和復雜程度依次遞增的