【正文】 工作，當(dāng)然其職務(wù)價值也愈高。所有的操作類崗位員工都表示對自己的收入非常滿意，但是同時，幾乎所有的職能部門員工都對自己的收入不滿意。　　正好各位公司董事今天都在，下面我們接著評議今年年終分紅的事。最近趙亮也一直在為幾個工作評價的事頭痛不已。無奈，趙亮只好請示王總定奪。但自從聽說公司打算降低員工獎金水平的事后，小張便無心排練了。剛開始時，小張做得也非常賣力，但是漸漸地，他的干勁就小了。林頓認為自己在公司里被欺騙，感到前途渺茫，私下里開始尋找合適的工作機會，決定等公司十周年慶典一結(jié)束，就遞交辭呈。林頓和小張是同一年來到深蘭公司的。在最初進入深蘭公司的幾年，小張也這么認為，因為在這里工作不僅收入挺高，而且財務(wù)部總經(jīng)理對他也很器重，經(jīng)常分配給他一些具有挑戰(zhàn)性的工作。 趙亮還想解釋些什么，卻被王總擺手示意不用再考慮了。但因為接待員張萍的工作沒有定為較高級別，作為工作評價委員會成員的行政部總經(jīng)理林云提出：我部門員工個人成績大小、重要與否，是由公司年終考核評價結(jié)果而確定的。目前，我們公司經(jīng)營上出現(xiàn)一些困難，很多員工缺乏進一步做出努力和投入來推動公司進一步成長的動力，不能理解自身的薪酬待遇和企業(yè)的經(jīng)營狀況之間休戚相關(guān)的關(guān)系，因此，我們明年打算調(diào)整工資方案，引入人事費用的概念和工資預(yù)算的思想，使員工的工資報酬能夠隨著公司的利潤的增長而增長，建立企業(yè)與員工的命運共同體和利益共同體。但是一般來說，如果員工按部就班的做自己的工作，違反規(guī)章制度或者出現(xiàn)工作事故的可能性不大，所以，員工幾乎都能足額獲得月度獎金。即使不能晉升，也可繼續(xù)升到Ａ序列的最高額。這種狀況顯然引起了大多數(shù)部門總經(jīng)理的不滿。在不久前的總經(jīng)理辦公會議上，公司總裁王銳宣布，由于公司人工成本比較高，企業(yè)打算普遍小幅度地降低員工獎金水平，以幫助公司渡過經(jīng)營難關(guān)。但是近兩年以來，受國家宏觀經(jīng)濟形式的影響，金融行業(yè)的競爭越來越激烈，企業(yè)經(jīng)營形勢也逐漸嚴(yán)峻。而深奧公司總經(jīng)理戴明（深蘭公司董事）和蘭迪公司總經(jīng)理鄭雷（深蘭公司董事），顯然對公司目前的狀況感到不滿。再過一個月，就到公司的十周年慶典，大家要好好慶賀一番。作為總裁，章軍應(yīng)真正關(guān)心團隊工作情況如何。我認為三瑞德公司的薪酬再設(shè)計工作重點應(yīng)在于鼓勵所有的員工，從內(nèi)心深處真正認識到提高工作績效的必要性和迫切性。因為在三瑞德公司，地位觀念、家長制作風(fēng)在公司里還根深蒂固，我估計三瑞德公司的最高管理層在員工們極度懷疑的情況下，推行部分風(fēng)險工資制度會不順利的。為什么對所有公司成員都有影響的薪資計劃不聽取所有人的意見，而僅僅由高層管理部門決定呢？所以公司應(yīng)該增加員工的參與度，薪酬計劃的制定過程和最終結(jié)果都應(yīng)取決于受影響的員工。”“很好，王克，謝謝你的建議。每一個人的工資為什么不可以有些浮動呢？”此時公司的培訓(xùn)主管高斯清了清嗓子大聲說：“我同意張敏的意見，將個人薪金與公司的整體業(yè)績聯(lián)系起來，不過我的出發(fā)點與張敏不同。但是真正的問題是誰該為之負責(zé)。確實，管理人員每個月都去我們那里，并把我們的成功告訴公司里的每個人。這意味著一旦團隊中某一個人產(chǎn)生了工作失誤，團隊中的其他人就必須一同受到懲罰。”劉路繼續(xù)說，“我們包團隊有一位成員叫趙平平，他以前在實驗室工作，可他現(xiàn)在非常喜歡我們這個25人的團隊工作?？墒撬麄冊趫F隊工作中，卻必須花很多時間向其他團隊成員解釋基本化學(xué)原理，這擠占了他們很多本來在實驗室的工作時間。李德在發(fā)言中談到，他希望新的薪酬方案能夠支持并且推進公司中已經(jīng)發(fā)生的變化，即團隊解決自身問題能力的提高，新產(chǎn)品新工藝的不斷涌現(xiàn)等。可以說舊的薪酬制度遭到了越來越多人的抱怨和反對。3年前公司開始實施全面質(zhì)量管理。 　　聽完這些匯報，趙總經(jīng)理決定親自請車輛設(shè)備部、財務(wù)部和工程部的負責(zé)人到辦公室深入了解一些實際情況。所有管理干部統(tǒng)一進行成績排序，對前幾名和最后幾名落實薪酬和晉升。其設(shè)計的重點是將德能勤績幾個方面內(nèi)容細化延展成考量的10項指標(biāo)，并把每個指標(biāo)都量化出5個等級，同時定性描述等級定義，考核時只需將被考核人實際行為與描述相對應(yīng)，就可按照對應(yīng)成績累計相加得出考核成績，這套方法操作起來簡單易行，另外這套體系匯總起來有比較明顯的四個特點：　　特點一：全員參與。如果這種情況發(fā)生，瓊斯先生除了解雇他之外別無選擇。人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘時過分強調(diào)了人員的性格特征，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的紀(jì)錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人是來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。判斷方法：把每題得分按下表題號相加，并算出各欄的總分。（ ），我似乎比別人記的清楚。（ ）。（ ）、工作同樣一段時間后，常比別人更疲倦。（ ），常感到厭倦。（ ）、工作、事業(yè)懷有很高的熱情。（ ），能很好地自我控制。（ ），如尖叫、噪音、危險鏡頭等。在其他部門很多員工看來，人力資源部不僅無足輕重，而且，其中的員工非常無能。5個分部門經(jīng)理中，勞工關(guān)系部經(jīng)理是干圖書管理員出身的，雇員關(guān)系經(jīng)理以前是位秘書，另三位雖以前都從事人事工作，但都沒有本科以上的專業(yè)學(xué)歷，而他們的下屬，以前從事的職業(yè)更是五花八門。目前希爾手下的5名經(jīng)理分別管理以下幾個方面；薪資福利，勞動關(guān)系，雇傭關(guān)系管理（招聘、錄用、離職），培訓(xùn)與發(fā)展，績效與工作適應(yīng)性。員工對目前在日華公司的工作比較滿意。上任伊始的挑戰(zhàn)簡介希爾在獲得MBA學(xué)位后，非常榮幸地加盟日華公司，并擔(dān)任人力資源部經(jīng)理一職?！弊鳛閱栴}的答復(fù)，則該管理者必將有資格教導(dǎo)他人該如何做這項工作；10．技術(shù)人士擔(dān)任管理人員比其他人員更佳；11．管理者是天生的，而非后天培養(yǎng)的；12．管理者值得花大量時間來讓新員工接受良好的訓(xùn)練；13．諷刺是對付多嘴的員工的妙方；14．讓規(guī)章被徹底執(zhí)行的最好方法，便是制定多重違規(guī)懲戒措施；15．管理者應(yīng)詢問下屬有關(guān)他們對工作方法的意見；16．良好的管理者應(yīng)盡量授權(quán)下屬以履行他職務(wù)范圍內(nèi)的工作；17．為了絕對公平起見，管理者應(yīng)不理會員工之間的個別差異，而對他們一視同仁；18．管理者不應(yīng)不斷地提醒員工有關(guān)過去所犯的錯誤。在過去的三年里，日化公司銷售額平均每年增長約55%，管理層知道：企業(yè)高速發(fā)展必須不斷吸引優(yōu)秀人才加盟。具體工作很少有工作描述，一些新員工問某件事為什么會這樣做時，得到的結(jié)果往往是“某某一開始就這么做的。人力資源部幾乎每一項職能都有嚴(yán)格的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)程序，很少有重疊之處。在格林三年任職時間，員工工資漲幅不大。（ ）,想把心里話全說出來才痛快。（ ），很少違反作息制度。（ ），別的事很難使我分心。（ ）。（ ），重新投入工作。（ ），或參加各種文藝活動。（ ）。（ ）。行政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看上去挺不錯，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來。瓊斯先生負責(zé)加拿大地區(qū)的經(jīng)營，直接向鼎新國際酒店集團總裁負責(zé)。瓊斯先生知道亞歷山大到1993年4月1日就可能會離職，因此，瓊斯先生要盡快做出決策?！　√攸c三：民主評議。但是綜合各方面情況，我們認為目前的績效考核還是取得了一定的成果，各部門都能夠很好地完成，唯一需要確定的是對于考核排序在最后的人員如何落實處罰措施，另外對于這些人降職和降薪無疑會傷害一批像他們一樣認真工作的人，但是不落實卻容易破壞我們考核制度的嚴(yán)肅性和連續(xù)性。案例：三瑞德公司的薪酬計劃在驅(qū)車前往公司的路上，三瑞德公司的副總裁李德顯得若有所思，心神不寧。但是，公司的薪酬制度還沒有體現(xiàn)這種思想。基本工資是個人固定的薪水，由公司內(nèi)部的公平原則體現(xiàn)。因為不對員工工作加以指導(dǎo)，而只采用激勵的方法是毫不現(xiàn)實的?！澳銈冞@些技術(shù)人員當(dāng)然認為自己在發(fā)明新產(chǎn)品中是最重要的?！暗纫幌?，王瑋。因為我們都喜歡自己決策。所謂的懲罰，只是經(jīng)營中的一種結(jié)果而已。而根據(jù)新的薪酬方案，員工薪金的4%將和公司的整體業(yè)績掛鉤。但是，公司里很多人沒有能力也不愿真正融入計劃。但我們已有了很好的建議，我們將在下周推出新制度。薪酬專家應(yīng)深入到員工中間回答問題，以推動此過程的發(fā)展，與員工們分享他的專長，而不是強制他們接受一個結(jié)果。“此時來自當(dāng)?shù)匾凰髮W(xué)商學(xué)院的何冰教授接過了話題：“今天，一個流行的說法是薪酬的再設(shè)計能激勵不同的個體。我個人認為，在解決怎樣付薪以前，應(yīng)解決怎樣工作?！　〗裉斓亩聲?，請各位董事趕過來，一項主要議題是布置一下公司十周年慶典的事。 深蘭公司董事鄭雷補充到：王董事長當(dāng)初決策這個GH項目時比較倉促，是該認真討論討論這個項目的可行性了。 證券部總經(jīng)理張鵬也常常抱怨不止。因此，公司將福利水平保持在最小值，沒有什么補貼，只有極其有限的社會保險和帶薪假期。公司副總裁的獎勵年薪水平按公司總裁獎勵年薪的50%30%的比例確定，公司的部門總經(jīng)理的超值年薪水平按該公司總裁獎勵年薪的30%10%的比例確定。在工資序列上，Ａ序列的最高額并不是Ｂ序列的最低額。對此，能夠聽到的最普遍的答案是：操作類崗位員工的工作環(huán)境比較差，比如經(jīng)常出差、工作場所沒有空調(diào)等等，同時工作也更加辛苦；而職能部門員工在行政大樓內(nèi)辦公，不僅工作環(huán)境好，而且比較清閑。董事會繼續(xù)在開。趙亮是深蘭公司人力資源部總經(jīng)理，由于近來公司效益不佳，公司對一些崗位進行了調(diào)整，趙亮在執(zhí)行公司薪酬計劃方面遇到了難題。　　王總聽完趙亮的匯報后，略微思考，對趙亮說：張萍同志是老員工，學(xué)歷差點，能力還可以，又是公司的接待員，可以考慮定高點。小張是大學(xué)畢業(yè)后就應(yīng)聘到深蘭公司工作的。因為他發(fā)現(xiàn)，雖然自己的收入不錯，但是部門同事的收入水平都差不多，一些在公司時間長的同事雖然專業(yè)水平一般，但是收入?yún)s在他之上。　　顯然，深蘭公司在慶祝公司成立十周年之際，也蘊藏著深深的危機。但是，自己所在的部門管理職位有限，沒有空缺，自己怎么能升職呢？除了晉升一條路，看來提高收入的機會微乎其微，況且，想晉升的人還不止他一個呢！小張開始