【正文】 過制度或經(jīng)濟方式予以控制的部分 人力資源 ，包括債權(quán)式或股權(quán)式交易所獲取的 人力資源 ；制度控制指企業(yè)與員工之間的 人力資源 產(chǎn)權(quán)交易及其契約受到民法、勞動法等相關(guān)制度的支持并可由之強制履行，這使員工在違約收回已經(jīng)讓渡給企業(yè)的 人力資源 支配權(quán)（控制權(quán)的主要內(nèi)容）時將面臨制度的懲罰；經(jīng)濟性控制指在 人力資源 市場的參照系統(tǒng)下，員工脫離企業(yè)將在經(jīng)濟上得不償失（包括各種機會成本、專業(yè)技能的失效或貶值等），從而不得不通過自我控制來 履行 契約 、接受企業(yè)的控制。至于人力資本，是指其所有者以股權(quán)式交易投入企業(yè)的一小部分人力資源 ，是企業(yè)人力資產(chǎn)的一部分來源 [6]。 三、 工程化還是社會化： 人力資源會計計量 的 理念 基礎(chǔ) 現(xiàn)有關(guān)于人力資源會計計量模型或方法主要有：（ 1）歷史成本法（ Brummet,Flamholtz and Pyle,1968），著眼于人力資源得以形成的投入或成本；（ 2）重置成本法（ Flamholtz,1969），以人力資源現(xiàn)時的替代成本反映；（ 3）內(nèi)部投標法或機會成本法（ Hekimian and Jones,1967），由企業(yè)內(nèi)部各個責任部門競標決定人力資源的價值；（ 4）未來工資貼現(xiàn)的現(xiàn)值調(diào)整法（ Hermansong,1964）；（ 5）報酬模型法或未來收益貼現(xiàn)法（ Lev and Schwartz,1971）；（ 6）隨機報酬法（ Flamholtz,1971），考慮某時取得某職工的概率及其貢獻；（ 7）經(jīng)濟價值法（ Brummet, Famholtz and Pyle,1968 ），按投資額確定人力資源在企業(yè) 綜合收入中的貢獻份額；（ 8）非購入商譽法（ Hermansong,1964），按投資額計算人力資源在企業(yè)超額收益中的貢獻；（ 9）期權(quán)估價法（杜興強， 2020），把人力資源的利用當成一種特殊的期權(quán)來估價；（ 10）非貨幣性測量法（ Likert and Bower,1973），考慮組織機構(gòu)、管理政策、決策與領(lǐng)導策略、組織氣候?qū)θ肆Y源價值的影響 [7]。這種計量方式或理念有這么幾個基本特點：（ 1）在形式上表述為某種數(shù)學公式或函數(shù)；（ 2）假定有限的一些因素作為計量要考慮的因子，認為對因變量 —— 人力資源的價值有顯性影響，而其他的因素及其影響則忽略不計或存而不論；而且認為自變量與因變量之間存在明確、穩(wěn)定的因果關(guān)系。（ 4）由上可見，工程化計量方式或理念有一個基本假設(shè)，即所計量的對象是明確、穩(wěn)定、不易變動至少其變動是可預期或可控制的。工程經(jīng)濟學是以李嘉圖、馬克思、泰勒為代表的一種經(jīng)濟學思想或方法流派，它的核心概念是物品的“使用價值”，即商品或服務(wù)的技術(shù)品質(zhì) [4]。 但如上所分析的那樣 , 作為計量對象的人力資源價值本身是易變的，受眾多因素的影響，且影響的方式、程度或機制是相當復雜的，各因素之間也存在相互的綜合影響，這都使得人力資源價值的變動具有很強的難以預期性與難以控制性。這些特點都不太符合工程化計量的基本條件的，現(xiàn)有的大量研究也表明了用工程化的方式來計量確實是相當困難的。既然如此，我們 應(yīng)嘗試 社會化計量的方向 。這種方式或理念是把計算的難題交由社會化過程來解決，而不是由會計本身不堪重負 、自不量力地承攬解決。這種過程的展開就逐步地使社會的信息與知識的可利用總量得以擴充，或者說使其整體的理性得以提升。更具體地說，在市場經(jīng)濟中，這種方式的運用是借助交易過程來展開的，即交易的參與者各自利用自己通過各種渠道或方式掌握的信息與知識，對經(jīng)濟品（包括人力資源）的效用進行評估，評估上的差異及其形成的潛在的“交易剩余”即誘致交易的產(chǎn)生。這就是社會成員通過動態(tài)化的交互式的信息與知識的交流使經(jīng)濟品（包括人力資源） 的價值顯性化的結(jié)果，是符合“公允價值”原則的衡量值，可以作為會計計量的依據(jù)。?價格體系的信息功能在于它是一個信號系統(tǒng)，使人們有能力適應(yīng)自己原本一無所知的事件和情況；我們整個的現(xiàn)代秩序，我們整體的世界經(jīng)濟以及我們生活的富裕程度都建立在我們對未知事件的適應(yīng)能力上” [2]。恰恰是知識的分散提高了個體對這一知識體系中絕大部分知識的必然的無知” [2]。這種趨勢也使得人力資源的異質(zhì)性更加明顯，使得他人對其價值及其變化更加難以評估與確定。這樣，“市場和競爭就作為社會中現(xiàn)存知識的‘發(fā)現(xiàn)過程’而發(fā)揮作用，?自由個體的競爭是一個發(fā)現(xiàn)社會現(xiàn)有知識的演進過程，它不能由集中的集體行為來替代。 因此，對人力資源的會計計量最需要的其實并不是用 復雜的模型來計算，而是需要對關(guān)于人力資源的社會化交易過程及其結(jié)果 進行 精細的 數(shù)據(jù)挖掘、忠實而合理的記錄。 四、 人力資源會計 賬戶體系的框架設(shè)計： 人力資源會計計量 的信息基礎(chǔ) 根據(jù)前面的分析，我們區(qū)分（普通） 人力資源 、人力資產(chǎn)、人力資本三個基本層次設(shè)計其核算體系，作為企業(yè) 人力資源 計量所必要的信息基礎(chǔ)。這種產(chǎn)權(quán)狀態(tài)的形成或改變往往以企業(yè)章程或公司章程等文件得以反映或證實。這主要適用于合伙制企業(yè)的情形。當該類企業(yè)改制為公司或以換股方式被其他公司存續(xù)性地合并時，借記該賬戶，貸記“股本”。這主要適用于公司制企業(yè)。當然，該賬戶下可再設(shè)明細賬戶，比如按獲得公司股權(quán)的人力資本所有者來分設(shè)；對實施了經(jīng)理持股計劃或職工持股計劃的公司也可下設(shè)“經(jīng)理層股”或“員工股”這樣的明細賬戶。由于非正常交易的各種情形引致企業(yè)人力資本的價值發(fā)生變化時，可運用該賬戶。 （ 4）設(shè)置“利潤分配 —— 計提人力股股利”賬戶。在計提時，借記該賬戶，貸記“應(yīng)付股利 —— 應(yīng)付人力股股利”；之后轉(zhuǎn)出未分配利潤時，借記“利潤分配 —— 未分配利潤”，貸記該賬戶。計提人力股股利時，會計分錄與“利潤分配—— 計提人力股股利”賬戶相同；股利分配方案通過實施時，借記該賬戶，貸記“銀行存款”等賬 戶。這適用于為員工提供剩余收益分享機會的非公司制企業(yè)，以及雖實施員工利潤分享計劃但未在股本結(jié)構(gòu)中顯性地、固定性地反映人力資本所有者這種權(quán)益的公司制企業(yè)。但需要指出的是，無論是人力股股利還是員工分享的利潤都是對企業(yè)經(jīng)營過程之后的剩余收益的分享，是與員工的績效緊密掛鉤的，是有風險的，而現(xiàn)實中有些企業(yè)或公司，特別是國有企業(yè)或國有控股公司中這些收益實際 上是穩(wěn)定的甚至是固定性的，與員工甚至企業(yè)的績效聯(lián)系不明顯，這實際上是一種變相的工資性收益，因而并不適合在這幾個賬戶中反映。為此，應(yīng)設(shè)置“人力資產(chǎn)”賬戶。除此而外，該賬戶還可能涉及以下業(yè)務(wù)： （ 1）員工培訓。當這些培訓反映到企 業(yè)與受訓員工之間的用工（勞動）合同中時就應(yīng)確認為企業(yè)對這些員工的某種債權(quán)，借記“人力資產(chǎn)”，而培訓所發(fā)生的各種代價的支付則應(yīng)貸記相關(guān)賬戶，如“銀行存款”（外委培訓費用）、“其他應(yīng)付款”（內(nèi)部培訓人員報酬）、“應(yīng)付職工薪酬”（受訓人員在培訓期間的工資性收益）等。 （ 2）員工發(fā)生傷病及其醫(yī)療。如果企業(yè)為之進行醫(yī)療（包括帶薪休假休養(yǎng)），使其人力資源在不同程度上得以恢復，則應(yīng)借記“人力資產(chǎn)”，貸記與支付醫(yī)療費用相關(guān)的賬戶。員工投入生產(chǎn)經(jīng)營過程中使用的人力資源有相當部分是員工自己控制的，這視同于企業(yè)租賃而來的，為此需支付類似于“租賃費”的固定性薪酬；另一部分則是以股權(quán)式交易或債權(quán)式交易把支配權(quán)讓渡給企業(yè)的“人力資產(chǎn)”，這應(yīng)視為企業(yè)自有資產(chǎn)的運用（轉(zhuǎn)化或損耗）。 （ 4）員工的調(diào)配。比如從管理科室調(diào)往生產(chǎn)一線工作，則應(yīng)由原來借記“管理費用”調(diào)整為借記“基本生產(chǎn)成本”或“制造費用”。 （ 5）員工人力資源的重新評估。對于評估結(jié)果進行確認時，應(yīng)借記（增值）或貸記（貶值）“人力資產(chǎn)”，同時相反地記入“資本公積 —— 人力資本”賬戶。如果員工未按用工（勞動）合同的約定完成服務(wù)年限而主動辭職，企業(yè)應(yīng)根據(jù)合同的規(guī)定、與該員工協(xié)商、仲裁或訴訟等方式確定賠償金額，然后沖銷尚未 攤銷的人力資產(chǎn)，會計分錄應(yīng)為：借記“其他應(yīng)收款”、“銀行存款”等（賠償金），貸記“人力資產(chǎn)”（未攤銷余額），若有差額則應(yīng)借記或貸記“管理費用”下的明細賬戶“人力資源管理費”。若企業(yè)由于各種原因主動辭退員工，則需向被辭退員工提供補償費，金額同樣可通過事先約定、協(xié)商、勞動仲裁、訴訟等方式來確定，然后借記“管理費用 —— 人力資源管理費”，貸記“人力資產(chǎn)”（沖銷未攤銷余額）及“銀行存款”等（支付補償費）賬戶。 其他人力資源層次 這是指以上兩部分以外的、由員工自己控制、企業(yè)是以租賃式交易投入生產(chǎn)經(jīng)營過程的人力資源，企業(yè)因限于資源而不擬進行精細管理。 （ 1）對這些人力資源，企業(yè)難以實施產(chǎn)權(quán)上的控制，不大符合會計準則中“資產(chǎn)的定義”，這類似于租賃來的資產(chǎn)不能列入財務(wù)報表內(nèi)一樣， 可以補充性地設(shè)置“其他人力資源”這樣的表外賬戶來反映其價值的變化，以便于管理。待企業(yè)正式確認為人力資產(chǎn)或人力資本時，再從該賬戶中轉(zhuǎn)出。 【 參考文獻 】 [1]謝詩芬 ,戴子禮 .會計理論研 究的百年回顧 :會計計量 視角 [J].財會通訊 ,2020(9):1517. [2]格爾哈特我國環(huán)境會計的現(xiàn)有定位存在著重視環(huán)境報告 對外披露 而 忽視環(huán)境信息為管理服務(wù)的職能 、重視環(huán)境成本 核算 而 忽視環(huán)境收益 核算的偏差 ，應(yīng)當 依靠政府、企業(yè)管理部門以及企業(yè)會計部門三方面的力量來糾正這些偏差，使環(huán)境會計信息能夠更好地適應(yīng)環(huán)境經(jīng)營的要求。 在這一系統(tǒng)中，會計系統(tǒng)是不可或缺的一個組成部分。其主要職能應(yīng)當包括：（ 1） 實現(xiàn)企業(yè)環(huán)境績效的可量化、提高可比性 ；（ 2） 以環(huán)境資產(chǎn)、環(huán)境費用、環(huán)境效益等會計要素為核算內(nèi)容 ， 幫助企業(yè)管理層進行投資決策分析 ；（ 3） 進行環(huán)境業(yè)績的評價 ， 使企業(yè)在獲取收益的同時兼顧社會效益和環(huán)境效益 ， 提高環(huán)境管理的效果 。 但是，反觀我國近年來關(guān)于環(huán)境會計的理論和實踐，筆者認為適應(yīng)環(huán)境經(jīng)營要求的會計還存在不小的差距，基于這一考慮，本文將主要借鑒日本企業(yè)的做法，提出我國企業(yè)應(yīng)采取的應(yīng)對措施。 本文的目的在于促使我國企業(yè)完善環(huán)境會計信息的核算，并將這些信息充分運用于環(huán)境經(jīng)營實踐中，從而使環(huán)境 經(jīng)營更具有可操作性。 二、環(huán)境經(jīng)營條件下會計的定位 實行環(huán)境經(jīng)營的企業(yè)，會采取某些有利于環(huán)境保護和能源節(jié)約的措施，從理念上加強員工的環(huán)境經(jīng)營意識，從技術(shù)上通過加大相關(guān)投入提高員工的環(huán)境經(jīng)營能力，所有這些行為都意味著實施環(huán)境經(jīng)營會發(fā)生相應(yīng)的成本和費用。 上述環(huán)境經(jīng)營的成本和收益如果能夠通過會計系統(tǒng)進行量化，那么企業(yè)就可以直觀地觀察到實施環(huán)境經(jīng)營的真正效果，從而也就更有動力去實現(xiàn)環(huán)境經(jīng)營的不斷改善。 本文將結(jié)合日本企業(yè)的成功實踐，從環(huán)境成本、環(huán)境收益、環(huán)境指標三個方面對環(huán)境經(jīng)營體系中的會計進行定位。 其中 環(huán)境投資 是指 環(huán)?；顒又С鲋邢喈斢谪攧?wù)會計固定資產(chǎn)投資的部分 ， 其金額 會 在固定資產(chǎn)的使用期限內(nèi) 通過計提 折舊 的方式轉(zhuǎn)化 為環(huán)境費用 ； 環(huán)境費用 是指 環(huán)保活動支出中相當于財務(wù)會計期間費用的部